岗位合并与调岗区别

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 【法律意见】
1、调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的
2、如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效劳动者作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除劳动者可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2
3、如果劳动者不能胜任工作，用人单位也是有权调整岗位的。当然，用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。劳动者拒绝调整岗位的，用人单位据此解除劳动合同，属于合法解除，但是用人单位也是应该支付经济补偿。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 与诉讼外的调解相比较，调解有这样的一些特点：
1、调解发生在诉讼过程中。因此，当事人在此过程人所进行的行为，属诉讼行为，对当事人产生诉讼上的约束力;诉讼外的调解发生在诉讼之外，当事人的行为无诉讼上的意义。
2、调解是在人民的审判人员的主持下进行的。人民进行该活动，依据的是其审判职权，所进行的活动属于审判活动，具有审判上的意义，具有司法的性质;后者的主持者是人民调解委员会的委员、的官员、仲裁机构的仲裁员，所进行的活动不具有审判性，不具有司法的性质。应当注意的是，根据《最高人民关于人民民事调解工作若干问题的规定》(以下简称《民事调解规定》)，在诉讼中经各方当事人同意，人民可以委托与当事人有特定关系或者与案件有一定联系的企业事业单位、社会团体或者其他组织，和具有专门知识、特定社会经验、与当事人有特定关系的个人对案件进行调解，达成调解协议后，人民应当依法予以确认。
3、调解要遵循一定的法律原则和程序。在我国，根据民事诉讼法的规定，调解要遵循当事人自愿和合法的原则，应当在事实清楚、责任分明的基础上进行，组织调解还需要有一定的程序;诉讼外的调解虽然也要求要当事人自愿和合法，但这对它们而言不是法律规定的原则，在查清事实和分清责任的问题上也不像调解那样严格，在程序上，诉讼外调解也不如调解规范。
4、调解如果成功，其所形成的调解协议或调解书生效后与生效的判决书具有同等的法律效力。调解当事人达成协议并签收了送达的调解书的，诉讼结束。具有给付内容的调解书具有执行力。诉讼外的调解，除仲裁机构制作的调解书对当事人有拘束力外，其他机构主持下达成调解协议而形成的调解书，均无拘束力，而只有一定的见证力，当事人反悔的，可以就该争议问题向人民。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 基本工资即劳动者所得工资额的基本组成，它由用人单位根据规定的工资标准支付，较之工资额的其它组成部分具有相对稳定性。
岗位工资即指以岗位权利、责任、劳动条件、劳动强度、劳动技能、安全系数、重要性等评价要素明确的岗位系数为支付工资报酬的内容，工资多少需要按岗位来转移，以岗位为标准的一种工资支付制度。岗位工资是按照工种不同来计算。
一般薪资结构由四个部分组成：
1.基本工资：是薪酬中劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。
2.岗位工资，也叫职务工资、技术工资：是按照各个不同岗位、职务的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，岗位工资也随着变动。
3.工龄工资，以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。
4.绩效工资，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 与诉讼外的调解相比较，调解有这样的一些特点：
1、调解发生在诉讼过程中。因此，当事人在此过程人所进行的行为，属诉讼行为，对当事人产生诉讼上的约束力;诉讼外的调解发生在诉讼之外，当事人的行为无诉讼上的意义。
2、调解是在人民的审判人员的主持下进行的。人民进行该活动，依据的是其审判职权，所进行的活动属于审判活动，具有审判上的意义，具有司法的性质;后者的主持者是人民调解委员会的委员、的官员、仲裁机构的仲裁员，所进行的活动不具有审判性，不具有司法的性质。应当注意的是，根据《最高人民法院关于人民民事调解工作若干问题的规定》(以下简称《民事调解规定》)，在诉讼中经各方当事人同意，人民可以委托与当事人有特定关系或者与案件有一定联系的企业事业单位、社会团体或者其他组织，和具有专门知识、特定社会经验、与当事人有特定关系的个人对案件进行调解，达成调解协议后，人民应当依法予以确认。
3、调解要遵循一定的法律原则和程序。在我国，根据民事诉讼法的规定，调解要遵循当事人自愿和合法的原则，应当在事实清楚、责任分明的基础上进行，组织调解还需要有一定的程序;诉讼外的调解虽然也要求要当事人自愿和合法，但这对它们而言不是法律规定的原则，在查清事实和分清责任的问题上也不像调解那样严格，在程序上，诉讼外调解也不如调解规范。
4、调解如果成功，其所形成的调解协议或调解书生效后与生效的判决书具有同等的法律效力。调解当事人达成协议并签收了送达的调解书的，诉讼结束。具有给付内容的调解书具有执行力。诉讼外的调解，除仲裁机构制作的调解书对当事人有拘束力外，其他机构主持下达成调解协议而形成的调解书，均无拘束力，而只有一定的见证力，当事人反悔的，可以就该争议问题向人民。

[律师回复] 岗位外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作。
　劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从其安排的工作内容的一种用工形式。
　两者最大的区别是：劳务派遣的员工和用人单位还存在劳动关系，但岗位外包后，单位买到的是服务，不涉及劳动关系。岗位外包受《合同法》制约，劳务派遣受《劳动合同法》制约。岗位外包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济。劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。

[律师回复] 公司调整岗位不合法的，可以申请仲裁。虽然工作内容属于劳动合同的必备条款，变更岗位一般应当协商一致，但按《劳动合同法》第四十条
（二）项和各地司法实践。以下两种情形，公司调整工亡，劳动者应当服从：
一、有证据证明，劳动者不能胜任工作的；
二、用人单位调整劳动者岗位，确属生产经营工作需要，不具有侮辱性和惩罚性，劳动条件不降低的，不违反法律规定。　　《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；广东省高级人民、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》2012年6月21日22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（三）不具有侮辱性和惩罚性；　　
（四）无其他违反法律法规的情形。　　用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第
（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。　　浙江省高级人民《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》浙法民一（2009）3号第四十二条用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。

[律师回复] 对于上岗证与资格证、等级证有什么区别这个问题，解答如下, 上岗证与资格证、等级证的区别上岗证：说明你可以上岗了。一般是地方性的行业主管部门或公司培训后发，不通用。资格证：说明你有资格做这个行业或工作了。需要权威部门或行业协会培训并考试合格后颁发。比如律师证、教师证、某些执业注册的证书等等。一般通用范围比较大，全国的或至少是省以上的。等级证：某个工作分为几个等级，证明你达到什么等级就发什么证。可以是资格证的延伸，也可以是上岗证的延伸，根据具体情况定。比如高级秘书证，表示具有高级秘书资格的证。

[律师回复] 您好，关于怀孕期间公司可以调整员工岗位并降工资吗这个问题，我的解答如下, 【法律意见】
怀孕期间公司降工资不合法。女职工在孕期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
【法律依据】
《劳动合同法》
第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 您好，关于公司合并与股权收购的区别这个问题，我的解答如下, 公司合并与股权收购作为两种不同的法律行为，存在很重大的区别：
1、主体不同
公司合并是公司间的行为，主体是参加合并的各公司。公司合并要由参加合并的各公司作出决议，要有合并各方公司签订协议。股权收购是收购公司与目标公司的股东之间的交易行为，主体是收购公司与目标公司股东。 协议收购中，收购方要与目标公司的股东订立协议;要约收购中，收购方要向全体股东发出要约。不论哪种方式，股份的出售者都是目标公司股东。与此相连的是股份收购决策的分散型和交易的困难性 。
2、效力不同
公司合并的效力使公司实体发生变化，被并公司解散，丧失法律人格。吸收合并中，被吸收的公司解散，丧失法律人格，并入存续公司。新设合并中，各方都解散，丧失法律人格，新设公司取代合并各公司。
收购的效力使目标公司控股股东发生变化，目标公司本身不发生变化，依然存续。在股权收购中，收购方成为目标公司的控股股东，目标公司作为收购方的控股子公司而存在。在整个收购中，收购方成为目标公司唯一的股东，目标公司作为收购方的公司而存在。在整个收购中，收购方成为目标公司的唯一股东，目标公司作为收购方的全资子公司而存在。
于此相连，权利义务的承担也不同。公司合并中解散公司的权利义务由合并后存续公司和新设公司承担，公司收购中，目标公司本身未发生变化，并未丧失法律人格，其权利义务由目标公司自身承担。
3、性质不同
公司合并须由双方达成合并协议，是双方平等协商、资源合作的结果。合并公司与被合并公司处于“友好”关系中。双方平等自愿协商的结果，合并双方表面上也呈“友好”关系状态。在股权收购中，收购者与被收购的目标公司的关系就不尽一样。当被收购公司的管理层对收购响应并积极配合时，收购就成“友好”收购性质。当被收购公司管理层拒绝、阻碍收购时，收购就呈“敌意”收购性质。
4、控制程度不同
公司合并中，被并公司完全并入存续公司或新设公司，后者取得被并公司的全部财产、权利义务，被并公司作为存续公司、新设公司的一部分而完全受其控制。股权收购中，收购方既可以收购目标公司的全部股份，进而完全控制目标公司，也可以只收购的目标公司50%以上的股份，而取得对目标公司的控制权，实现拥有控制权下的“合资经营”。
5、程序和法律适用不同
公司合并作为一种法定合并，要严格遵守法定程序，包括董事会提出合并方案;股东会对合并做出特别决议;合并双方签订合并协议;实施债权人保护程序;办理合并登记等。
股权收购则不需要履行上述程序，不须取得目标公司管理层、权力机构的同意，不需要债权人保护程序等。上市公司股权收购主要履行证券法规定的有关程序。采取协议收购方式，收购人依照法律规定同被收购公司的股东签订股权转让协议，向证券管理部门及证券交易所报告并于公告后，履行收购协议。采取要约收购方式的，收购方持有被收购股份时，应进行报告和公告，持有股份超过30%继续收购的，则要发出收购要约，在收购要约期限(30-60日)完成收购。非上市公司之间的收购，属于股东转让出资、股份的行为，使用公司法关于股东转让股份、出资的规定。根据我国公司法的规定，有限公司中，股东可以相互转让其全部或者部分出资股东向股东以外的人转让出资，必须经全体股东大会半数同意;不同意转让的股东应当购买该转让的出资，若不购买该转让的出资，视为同意转让。非上市公司的收购，也要有收购方与目标公司的股东签订并履行股权转让协议。

[律师回复] 您好，这个您是可以拒绝的，没有关系的。这个是不合法的。

[律师回复] 对于怎么区别房屋产权置换与调换这个问题，解答如下, 房屋产权置换是指拆迁人用自己建造或购买的房屋的产权，与被拆迁房屋进行产权置换，并按被拆迁房屋的评估价，和置换房屋的市场价进行差价结算的行为。通常在被拆迁人不愿意获得补偿资金去市场购房的情况下，由拆迁人提供合适的房屋，对被拆迁人进行妥善安置。
房屋产权置换的特点是以实物形态来体现拆迁人对被拆迁人的补偿，居住房屋和非居住房屋均可采用产权置换的方法。产权置换一般分为原地回迁和异地安置。
房屋产权调换是指拆迁人用自己建造或购买的房屋产权与被拆迁人的房屋进行产权调换，并按被拆迁房屋的评估价和调换房屋的市场价进行差价结算的行为。产权调换是房屋拆迁补偿安置的方式之
一，其特点是以实物形态来体现拆迁人对被拆迁人的补偿。
也就是说以易地或原地再建的房屋，和被拆除房屋进行产权交换，被拆迁人失去了被拆迁房屋的产权，调换之后拥有调换房屋的产权。无论是居住房屋还是非居住房屋均可采用产权调换的方法，但排除了非公益事业房屋的附属物。
《城市房屋拆迁管理条例》规定:实行房屋产权调换的，拆迁人与被拆迁人应当依照本条例二十四条的规定，计算被拆迁人房屋的补偿金额和所调换房屋的价格，结清产权调换的差价。无论是实行货币补偿还是产权调换，有一个基本原则是必须明确的，即等价的原则。房屋属于被拆迁人的私有财产，被拆迁人对其合法拥有的房屋可以依法行使占有、使用、收益和处分的权利。
现实生活中有产权置换和产权调换两种协议，表面上看，协议的内容都是产权调换，但是协议形式不同，所获得的保障程度也是不同的。
最高人民《关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第七条规定：拆迁人与被拆迁人按照所有权调换形式订立拆迁补偿安置协议，明确约定拆迁人以位置、用途特定的房屋对被拆迁人予以补偿安置，如果拆迁人将该补偿安置房屋另行出卖给第三人，被拆迁人请求优先取得补偿安置用房的，应予支持。该条司法解释实际上是赋予了拆迁补偿安置协议的优先效力，当拆迁补偿安置协议与其他商品房买卖合同发生冲突时，对拆迁补偿安置协议的被拆迁人予以特别保护。
正是因为司法解释对拆迁补偿安置协议所赋予的特别效力，才使得被拆迁人有权优先于第三人获得约定的房屋，可以依拆迁补偿安置协议对抗第三人，从而在实体利益上得到保障。如果忽视这一点，将本应为拆迁补偿安置的协议搞成了《商品房置换协议》，其优先权可能因此而丧失，最终房屋被拆迁，约定的房屋无法取得，闹得鸡飞蛋打。
另外，国家针对房屋拆迁所获得产权调换房屋在税收上是给予优惠的，而针对商品房置换所获得房屋是没有优惠的，这也是事关被拆迁利益的一个方面。

[律师回复] 建设工程合同按照承包工程计价方式可分为：固定价格合同、可调价格合同、成本加酬金合同。其中可调价格合同的含义：双方在专用条款内约定合同价款调整方法的合同。可调总价合同又称为变动总价合同。合同价格是以图纸及规定、规范为基础，按照时价(C c)进行计算，得到包括全部工程任务和内容的暂定合同价格。它是一种相对固定的价格，在合同执行过程中，由于通货膨胀等原因而使所使用的工、料成本增加时，可以按照合同约定对合同总价进行相应的调整。当然，一般由于设计变更、工程量变化和其他工程条件变化所引起的费用变化也可以进行调整。因此，通货膨胀等不可预见因素的风险由业主承担，对承包商而言，其风险相对较小，但对业主而言，不利于其进行投资控制，突破投资的风险就增大了。
　　成本加酬金合同由业主向承包单位支付工程项目的实际成本，并按事先约定的某一种方式支付酬金的合同类型。这类合同中，业主承担项目实际发生的一切费用，因此也就承担了项目的全部风险。但是承包单位由于无风险，其报酬也就较低了。 这类合同的缺点是业主对工程造价不易控制，承包上也就往往不注意降低项目的成本。 主要使用：
1.需要立即开展的项目。
2.新型的工程项目。
3.风险很大的项目。

[律师回复] 固定单价合同是指合同的价格计算是以图纸及规定、规范为基础，工程任务和内容明确，业主的要求和条件清楚，合同单价一次包死，固定不变，即不再因为环境的变化和工程量的增减而变化的一类合同。固定总价合同是指针对当时的图纸、招标文件以及技术资料的固定总价，当施工过程中发生设计变更，还是要按照规定予以增减造价的。具体区别如下：
1、固定总价合同其实是针对当时的图纸、招标文件以及技术资料的固定，当施工过程中发生设计变更，还是要按照规定予以增减造价的。如果没有设计变更，结算预算(中标价)
2、固定单价合同是指按针对当时的图纸、招标文件以及技术资料的固定单价，而工程量按实结算。一般情况招标方都是给一个暂定量的。结算审计工程量中标单价
3、固定单价是有利于乙方，但如果固定总价，业主在施工过程中，投入的管理人员会少些省心，二就是利于控制造价。
《中华人民共和国合同法》第二百六十九条
【定义】建设工程合同是承包人进行工程建设，发包人支付价款的合同。建设工程合同包括工程勘察、设计、施工合同。

[律师回复] 可以向劳动监察大队投诉

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 房屋产权置换是指拆迁人用自己建造或购买的房屋的产权，与被拆迁房屋进行产权置换，并按被拆迁房屋的评估价，和置换房屋的市场价进行差价结算的行为。通常在被拆迁人不愿意获得补偿资金去市场购房的情况下，由拆迁人提供合适的房屋，对被拆迁人进行妥善安置。
房屋产权置换的特点是以实物形态来体现拆迁人对被拆迁人的补偿，居住房屋和非居住房屋均可采用产权置换的方法。产权置换一般分为原地回迁和异地安置。
房屋产权调换是指拆迁人用自己建造或购买的房屋产权与被拆迁人的房屋进行产权调换，并按被拆迁房屋的评估价和调换房屋的市场价进行差价结算的行为。产权调换是房屋拆迁补偿安置的方式之
一，其特点是以实物形态来体现拆迁人对被拆迁人的补偿。
也就是说以易地或原地再建的房屋，和被拆除房屋进行产权交换，被拆迁人失去了被拆迁房屋的产权，调换之后拥有调换房屋的产权。无论是居住房屋还是非居住房屋均可采用产权调换的方法，但排除了非公益事业房屋的附属物。
《城市房屋拆迁管理条例》规定:实行房屋产权调换的，拆迁人与被拆迁人应当依照本条例二十四条的规定，计算被拆迁人房屋的补偿金额和所调换房屋的价格，结清产权调换的差价。无论是实行货币补偿还是产权调换，有一个基本原则是必须明确的，即等价的原则。房屋属于被拆迁人的私有财产，被拆迁人对其合法拥有的房屋可以依法行使占有、使用、收益和处分的权利。
现实生活中有产权置换和产权调换两种协议，表面上看，协议的内容都是产权调换，但是协议形式不同，所获得的保障程度也是不同的。
最高人民《关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第七条规定：拆迁人与被拆迁人按照所有权调换形式订立拆迁补偿安置协议，明确约定拆迁人以位置、用途特定的房屋对被拆迁人予以补偿安置，如果拆迁人将该补偿安置房屋另行出卖给第三人，被拆迁人请求优先取得补偿安置用房的，应予支持。该条司法解释实际上是赋予了拆迁补偿安置协议的优先效力，当拆迁补偿安置协议与其他商品房买卖合同发生冲突时，对拆迁补偿安置协议的被拆迁人予以特别保护。
正是因为司法解释对拆迁补偿安置协议所赋予的特别效力，才使得被拆迁人有权优先于第三人获得约定的房屋，可以依拆迁补偿安置协议对抗第三人，从而在实体利益上得到保障。如果忽视这一点，将本应为拆迁补偿安置的协议搞成了《商品房置换协议》，其优先权可能因此而丧失，最终房屋被拆迁，约定的房屋无法取得，闹得鸡飞蛋打。
另外，国家针对房屋拆迁所获得产权调换房屋在税收上是给予优惠的，而针对商品房置换所获得房屋是没有优惠的，这也是事关被拆迁利益的一个方面。

[律师回复] 调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的，劳动者可以申请劳动仲裁，可以继续要求施工单位履行合同，也可以终止合同，要求二倍的经济赔偿。
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息。
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以到；
3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

[律师回复] 对于物业与业主发生纠纷社区怎么调解这个问题，解答如下, 物业与业主发生纠纷社区如何调解
调解员首先安抚了双方的情绪，仔细聆听双方的诉求，并让物业公司负责人就费用问题给予业主详细耐心的解答。逍遥津街道的司法所所长刘晓莉和社区法律顾问朱律师也在现场进行耐心调解，从法律层面进行分析，帮助双方以理性的态度解决矛盾。
物业管理纠纷处理方式，概括越来有以下几种：
1、当事人各方自选协商和解;
2、各方当事人请求第三人调解，请求政府主管部门行政调解。
3、当事人之间约定仲裁;
4、司法诉讼。
以上几种方式孰优孰劣，难作评定，当事人可以自己决定。自选协商和解是双方对话解决纠纷的方式，而后面三种则是借助第三方解决纠纷的方式。
物业管理民事纠纷的仲裁
可以通过仲裁途径解决的应是民事性质的争议，主要是基于合同的纠纷或财产权益纠纷。依据我国《仲裁法》的规定：“平等主体的公民、法人或其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁。”
仲裁庭管辖物业管理纠纷的依据是当事人认定的协议。仲裁协议有两种方式：一种是在订立合同时就约定一个条款，说明一旦有争议就提交仲裁，这叫仲裁条款;另一种方式是双方当事人出现纠纷后临时达成提交仲裁庭的书面协议。仲裁协议要写明以下内容：
1、请求仲裁的意思表示;
2、仲裁事项;
3、待定的仲裁委员会。如一个在广州履行的合同写明：“有关本合同的争议，双方应协商解决，无法协商时提交广州仲裁委员会仲裁。”达成仲裁协议的争议，不得向;即使，也不受理。
物业管理纠纷仲裁处理的一般程序是：
1、一方当事人向待定的仲裁委员会提交仲裁申请书;
2、委员会于收到申请书后5日内决定立案或不立案;
3、立案后在规定期限内将仲裁规则和仲裁员名册送申请人，并将仲裁申请书副本和仲裁规则、仲裁员名册送达被申请人。
4、被申请人在规定期限内答辩，双方按名册待定仲裁员。普通程序审理时由三名仲裁员组成，双方各选一名，仲裁委员会指定一名任领头仲裁员;案情简单、争议标的小的，可以适用简易程序，由一名仲裁员审理;
5、开庭：庭审调查质证、辩论、提议调解;
6、制作调解书或调解不成时制作裁决书;
7、当事人向申请执行。
与司法审判的两审终审制不同，众裁裁决是一裁终局的。

[律师回复] 调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的，劳动者可以申请劳动仲裁，可以继续要求施工单位履行合同，也可以终止合同，要求二倍的经济赔偿。
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息。
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以到；
3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

[律师回复] 收购兼并是收购方主动，而兼并重组是被兼并方主动。兼并收购简称并购。收购兼并，通常由一家占优势的公司吸收一家或者多家公司。企业兼并重组：指在企业竞争中，一部分企业因为某些原因无法继续正常运行，考虑到员工等各方面利益，按照一定的程序进行的企业兼并和股权转让，从而实现企业的变型，达到企业重组的目的。设立全资子公司不属于兼并重组，他并没有处理自己的资产，也没有跟外部企业发生任何与兼并有关的交易。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 近半年以来，笔者对劳动合同法及相关法律法规进行了细致的研究，同时亲自办理了多起劳动仲裁纠纷案件。通过对学理的探究、司法实践以及与仲裁员法官的沟通求教，笔者对一些劳动纠纷方面的问题有了突破性的认识，发现以前自己其实是存在许多误区的。也许，这些误区也在困扰着各位位读者，希望通过笔者的文字是您对劳动合同法极其应用有更新的认识。
司法实践中，很多劳动纠纷的起因是用人单位单方面对劳动者调岗调薪。劳动者主张变更劳动合同须协商一致，用人单位认为这是用工自主权的表现。
《劳动合同法》规定，变更劳动合同(调岗调薪属于变更劳动合同的范畴)，须经双方协商一致。一方发出变更的要约，一方发出承诺，双方合意，以书面形式变更。但现实情况是，用人单位因为不满劳动者的工作变现，提出变更，往往通过调岗达到调薪的目的，但是劳动者不同意，认为用人单位是通过此手段逼迫自己走，于是以用人单位没有足额支付劳动报酬为由，要求补足工资，并且支付经济补偿金。
目前，仲裁机关和对此种纠纷的态度是：
首先承认和保护用人单位的用工自主权，允许企业根据员工的表现和企业的生产经营实际来调整工作岗位和薪酬。
其次，为防止用人单位对此权利的滥用，讲证明责任推给了企业，并且证明标准很高，不是一般合理性而是充分合理性。《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中有明确规定，对减少劳动报酬的，用人单位负举证责任。因此，立法和司法是允许用人单位单方变更权的，但是此权利不能滥用，应从劳动合同约定，规章制度，劳动者工作表现，岗位任职条件，岗位薪酬制度以及客观情况变化等方面充分证明调岗调薪具有充分合理性。
一般来说，完成上述证明目标，用人单位应提供如下证据：劳动合同或者规章制度中明确规定“用人单位可以根据劳动者工作表现和公司经营需要调整劳动者岗位及薪酬”;劳动者不能胜任工作的书面证据，如造成损失，收到投诉等等;岗位对劳动者的要求，如在学历、工作经历等方面，但是劳动者达不到;公司规章制度，不同岗位规定了不同的薪酬区间，也就是薪酬与岗位是挂钩的。
在处理劳动案件时，如果用人单位可以提供上述证明材料，而劳动者又无法提供相反证据的，则用人单位调岗调薪具有正当合理性。
刚才是从立法角度证明了用人单位在满足一定前提条件下，可以单方调岗调薪。其实，这一点从逻辑角度也可以证明。
《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训和岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。(当然，使用这一条解除劳动合同，需要提前30天通知或者给一个月工资的待通知金，并且支付经济补偿金。)
分析这个法条，劳动者不能胜任工作，用人单位对其进行培训或岗位调整后，如果还是不胜任，那此时用人单位就可以单方解除劳动合同。既然都可以单方解除，那么单方变更自然就是符合逻辑的应有之意了。而这一点，常常被人忽视。
这种情况下，用人单位变更合同要想具有正当性，得到仲裁机关或者的认可，就需要提供证据证明劳动者不能胜任工作，最好是书面或者是视听资料，摄影摄像;进行过培训的证据以及培训后还是不能胜任工作的证据。只有形成完整的证据链条，主张才能得到支持。
熟知未必深知，立法本意需要我们花费心血去认真探究。就上面那个法条来说，“劳动者不能胜任工作，经过培训和岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。”我们分析，可以得出这样的结论：劳动者两次不能胜任工作，用人单位有权单方解除;那么一次不能胜任工作，用人单位就有权调整岗位。笔者认为这一点是立法本意所包含的，是对用人单位用工自主权的保护。如果不能变更，那么劳动者不胜任工作，用人单位又无计可施，这是有碍效率与公平的。
用人单位适用这一条，要举证证明劳动者不能胜任工作，而且要达到充分的程度;岗位与薪酬挂钩的规章支付;并且要提供书面变更劳动合同通知书的证据材料，以证明用人单位不仅在实体，而且在程序方面都是合法的。
综上，劳资本是一对矛盾。不良企业有之，恣意妄为的劳动者也有，因此，知法懂法用法，才是自身利益的有效保障。