刑诉法第54条的内容是什么?

最新修订 | 2024-07-18
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孙伟伟律师
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专家导读 刑事诉讼法第五十四条:采用刑讯逼供等非法方法收集的犯罪嫌疑人、被告人供述和采用暴力、威胁等非法方法收集的证人证言、被害人陈述,应当予以排除。收集物证、书证不符合法定程序,可能严重影响司法公正的,应当予以补正或者作出合理解释;不能补正或者作出合理解释的,对该证据应当予以排除。

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为了帮助刑事案件的开展,更加有力快速的惩罚犯罪分子,我国的刑诉法也在不断地逐年更新完善当中。刑诉法对于刑事案件当中的犯案内容与处罚标准都做出了严格的规定。那么刑诉法第54条的内容是什么呢?

刑诉法第54条的内容是什么?

我国《人民检察院刑事诉讼规则(试行)》第65条对此做了详细的阐述,即刑讯逼供是指使用肉刑或者变相使用肉刑,使犯罪嫌疑人在肉体或者精神上遭受剧烈疼痛或者痛苦以逼取供述的行为。

从以上规定看,刑讯逼供有两种行为方式,一种就是对犯罪嫌疑人使用肉刑,比如通过殴打、烧烫、电击、捆绑、悬吊等方式,致使肉体上有明显的受伤痕迹,这种情形一般容易界定为刑讯逼供,如果情节严重,致人伤残、死亡的,依据刑法将以故意伤害故意杀人罪从重处罚。另一种是变相使用肉刑,这种行为方式有时很难做出界定,尤其在犯罪嫌疑人没有明显伤痕的情况下,检察人员也很难从结果上认定存在刑讯逼供,比如长时间的冻或晒、长时间保持固定姿势,连续几日不给吃饭或睡觉等,此种情况下怎样做出合理的界定?

实践中还是应当结合《规则》中的解释,看是否使其在肉体或者精神上遭受剧烈疼痛或者痛苦。而何种程度才能称得上“剧烈”?《现代汉语词典》解释为“猛烈、厉害”,而据联合国人权委员会在《禁止酷刑和其他残忍、不人道或有辱人格的待遇或处罚公约》中解释酷刑为“只有相对严重的痛苦才能构成酷刑。”那么此时的“剧烈”也可以等同于“严重的”,也就是说变相的体罚必须达到严重的痛苦。

我国《人民检察院刑事诉讼规则(试行)》第65条第三款规定:其他非法方法是指违法程度和对犯罪嫌疑人的强迫程度与刑讯逼供或者暴力、威胁相当而迫使其违背意愿供述的方法。谈到此,不得不提出一个问题,那就是采用“引诱、欺骗”手段收集的证据是否应当排除?这是因为新刑诉法第50条明确规定:严禁刑讯逼供和以威胁、引诱、欺骗以及其他非法方法收集证据。这其实是将“引诱、欺骗”手段收集的证据确定为非法证据予以排除,但新刑诉法第54条并没有明确规定是否将“引诱、欺骗”手段收集的证据作为非法证据排除。一般不能将以“引诱、欺骗”手段收集的证据绝对化的予以排除,应坚持原则化和特殊化相结合的方式,原则上不应作为非法证据予以排除,因为这与侦查人员侦查案件时讯问的技巧和策略有重合。比如,我省一起盗窃案,在审讯过程中侦查人员许诺只要犯罪嫌疑人老实交代,就可以取保候审,后因案件不符合取保候审条件未对其变更强制措施。此时犯罪嫌疑人据此提出其有罪供述就不能认定为非法证据,因为这只是侦查讯问的一种技巧而已。而且《排除规定》的起草者也是认可这种观点的,认为:“对于这种证据,应综合多种可能损害公正审判的因素决定是否排除。司法实践中,‘威胁、引诱、欺骗’的含义及标准问题的确不好界定,很多从气势上、心理上压倒、摧垮犯罪嫌疑人心里防线的讯问语言、行为和策略很难与之区分开来,如果这些讯问方法都被认为非法,将导致大量口供被排除,给侦查工作带来较大冲击,因此,对此问题不必苛求严格,暂不作出规定。”

但在特殊情况下,要根据案卷材料和同步录音录像来分析其情节、具体语境对其心理、精神的压迫程度来区别对待。对那些其强迫程度已严重违背基本社会伦理道德底线、严重侵犯基本人权和尊严的“引诱、欺骗”手段收集的证据应当予以排除。比如,利用犯罪嫌疑人有毒瘾以提供毒品为引诱来获得的供述,或者利用亲情欺骗犯罪嫌疑人危在旦夕,供述后即可见其最后一面获取的供述,这种引诱、欺骗的手段获取的供述应当作为非法证据予以排除。

从以上内容可以看出,刑诉法第54条的内容是什么该问题主要要从实际的案件需要当中出发。刑诉法第54条当中,对于办案人员检察人员的讯问要求做出了明确的规定与分析。除此之外,对于审问的内容以及标准等都进行了禁止与细分。

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(一)拐卖妇女、儿童集团的首要分子;
(二)拐卖妇女、儿童三人以上的;
(三)奸淫被拐卖的妇女的;
(四)诱骗、强迫被拐卖的妇女卖淫或者将被拐卖的妇女卖给他人迫使其卖淫的;
(五)以出卖为目的,使用暴力、胁迫或者麻醉方法绑架妇女、儿童的;
(六)以出卖为目的,偷盗婴幼儿的;
(七)造成被拐卖的妇女、儿童或者其亲属重伤、死亡或者其他严重后果的;
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一、关于《劳动合同法》
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第六十九条进行的非全日制用工也不适用《劳动合同法》第八十二条的规定。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
第十二条之规定:“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签劳动合同。”据此规定,在校生利用业余时间勤工助学的行为也不适用《劳动合同法》第八十二条的规定。
二、关于二倍工资的支付期间《劳动合同法》第八十二条
第一款规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”虽然该条没有明确规定二倍工资计算的起止时间,但《劳动合同法实施条例》第六条对此作了规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法
第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”据此规定,有学者认为二倍工资计算的起止时间已经很明确,二倍工资计算的起止时间是从用工之日起满一月的次日至订立书面劳动合同或解除劳动合同为止,其计算期间没有上限。但在司法实践中,对二倍工资的计算起止时间是从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长不超过11个月,而不是从用工之日起满一月的次日至订立书面劳动合同或解除劳动合同为止。部分学者对二倍工资起止时间的计算是对《劳动合同法实施条例》第六条的孤立理解造成的。因为根据《劳动合同法》第十四条
第三款的规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”和《劳动合同法实施条例》
第七条之规定:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”据此规定,如果用人单位自用工之日起超过一年没有与劳动者订立无固定期限劳动合同,则视为其已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同,故超过一年的时间应按照无固定期限劳动合同的相关规定享受有关待遇,用人单位无需再向其支付二倍工资。综上所述,用人单位自用工之日起超过一个月且在满一年之前未与劳动者订立书面劳动合同,应当向劳动者支付二倍工资,二倍工资的计算期间从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长不超过11个月。如果用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同,不仅要向劳动者支付11个月的二倍工资,还视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同,劳动者即可根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》关于无固定期限劳动合同的有关规定享受权利和履行义务。
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