最新裁员补偿标准2024

[律师回复] 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

[律师回复] 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

[律师回复] 劳动法第二十七条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后。可以裁减人员。”
　　劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。”
　　再根据《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
　　
(二)生产经营发生严重困难的;
　　
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
　　
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
　　所以符合劳动合同法规定裁员的应该给予补偿。
　　公司裁员补偿标准按照下列的要求补偿：
　　第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　裁员的相关知识：
　　用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员：
　　一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。
　　“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难，经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力，则企业可以和债权人达成和解协议，并由法院宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束，企业仍不能清偿债务，则由法院宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。
　　二是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
　　裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制，以上便是“新劳动合同法裁员补偿标准的最新规定是什么”的相关回答，希望能帮到你。

[律师回复] 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

[律师回复] 企业裁员的人数是20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的,才是经济性裁员。根据《劳动合同法》的规定，企业在裁员时老、弱、病、残员工不得裁减：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定年龄不足五年的;如果用人单位裁员时擅自裁减上述人员，将面临违法解除劳动合同的风险。

[律师回复] 用人单位不得裁减员工的情形有哪些最新规定 (1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (4)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (5)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的; (6)法律、行政法规规定的其他情形。 特别提醒： 根据本条规定，用人单位裁员时，应当把握“老”、“弱”、 “病”、“残”的不得裁减：在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的为“老”;女职工在孕期、产期、哺乳期的为“弱”;疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的为“病”;患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的为“残”。 附：裁员的法定条件 《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”这里的“报告‘仅指说明，无批准的含义。”优先录用“指同等条件下优先录用。 用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员： 一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间。“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难，经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力，则企业可以和债权人达成和解协议，并由宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束，企业仍不能清偿债务，则由宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。 二是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。 裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。

[律师回复] 用人单位不得裁减员工的情形有哪些最新规定
(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(5)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
特别提醒：
根据本条规定，用人单位裁员时，应当把握“老”、“弱”、 “病”、“残”的不得裁减：在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的为“老”;女职工在孕期、产期、哺乳期的为“弱”;疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的为“病”;患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的为“残”。
附：裁员的法定条件
《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”这里的“报告‘仅指说明，无批准的含义。”优先录用“指同等条件下优先录用。
用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员：
一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间。“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难，经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力，则企业可以和债权人达成和解协议，并由宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束，企业仍不能清偿债务，则由宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。
二是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。

[律师回复] 有补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

[律师回复] 用人单位不得裁减员工的情形有哪些最新规定
(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(5)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;
(6)法律、行政法规规定的其他情形。
特别提醒：
根据本条规定，用人单位裁员时，应当把握“老”、“弱”、 “病”、“残”的不得裁减：在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的为“老”;女职工在孕期、产期、哺乳期的为“弱”;疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的为“病”;患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的为“残”。
附：裁员的法定条件
《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”这里的“报告‘仅指说明，无批准的含义。”优先录用“指同等条件下优先录用。
用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员：
一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间。“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难，经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力，则企业可以和债权人达成和解协议，并由宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束，企业仍不能清偿债务，则由宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。
二是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 如果公司因经营不景气裁员，公司应支付你经济补偿金，标准为每工作一年支付你一个月本人工资。如果没有提前一个月通知裁员，还应多支付一个月工资。如果通知裁员时间和办理终止劳动关系手续的时间达到一个月，则公司不用额外支付一个月工资。
公司裁员补偿标准按照下列的要求补偿：
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 正常的裁员，需要补一年一个月的经济补偿金；辞退的话，有的是合法辞退，有的是违法辞退，合法辞退有的需补经济补偿金，有的不用补；非法辞退需要补双倍赔偿金。

[律师回复] 第一章　总则
第一条 为了公正及时解决劳动人事争议，保护当事人合法权益，促进劳动人事关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《事业单位人事管理条例》和有关法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。
第二条 本省行政区域内用人单位与劳动者发生的下列劳动人事争议的调解仲裁，适用本条例：
（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者之间，发生《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的劳动争议；
（二）事业单位、社会团体与其聘用的工作人员之间，因订立、履行、变更、解除和终止聘用合同，以及因执行国家、省和本单位依法规定的休息休假、社会保险、工资福利、劳动保护、培训、经济补偿或者赔偿等发生的人事争议。
第三条 解决劳动人事争议案件应当遵循着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益，形成人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解联动的工作机制。
第四条 发生劳动人事争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。
第五条 县级以上人民政府应当加强对劳动人事争议调解仲裁工作的领导，建立健全劳动人事争议调解仲裁工作协调和考核机制。县级以上人民政府人力资源和社会保障行政部门指导本行政区域内的劳动人事争议调解仲裁工作，并会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。县级以上人民政府教育、卫生计生、科技、文化等行政部门协助指导劳动人事争议调解工作。
第二章　调解
第六条 县级以上人民政府应当采取措施，建立和完善劳动人事争议的预防和调解体系，推进劳动人事争议调解组织建设，健全预防和调解工作制度，发挥各类基层调解组织在预防和调解劳动人事争议中的作用。
第七条 发生劳动人事争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：
（一）用人单位劳动人事争议调解组织；
（二）人民调解组织；
（三）乡镇（街道）劳动人事争议调解组织；
（四）区域性、行业性劳动人事争议调解组织；
（五）其他依法设立的具有劳动人事争议调解职能的组织。乡镇人民政府、街道办事处应当支持乡镇（街道）劳动人事争议调解组织依法履行职责，保障必要的条件和经费。
第八条 劳动人事争议调解组织应当依法履行下列职责：
（一）调解劳动人事争议；
（二）督促和解协议、调解协议的履行；
（三）宣传劳动人事法律、法规、规章和政策；
（四）协助用人单位建立劳动人事争议预防预警机制。
第九条 劳动人事争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。除用人单位劳动人事争议调解组织以外的调解组织的调解员名册应当向社会公布。实行聘任制的调解员，应当明确其聘任期限、工作职责等内容，并给予适当的补助。人力资源和社会保障行政部门、司法行政部门和总工会应当定期对调解员开展业务培训。
第十条 劳动人事争议调解，可以由当事人向劳动人事争议调解组织申请调解，也可以由劳动人事争议调解组织在征得双方当事人同意后主动调解。当事人一方明确拒绝调解的，劳动人事争议调解组织不得调解，并应当通知另一方当事人。劳动人事争议调解组织收到调解申请后，应当予以登记，及时组织调解，并自收到调解申请之日起十五日内结束调解，但双方当事人同意延期的除外。
第十一条 经劳动人事争议调解组织调解达成的调解协议对当事人具有约束力，当事人应当履行。一方当事人不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。调解协议生效后，当事人可以共同向调解组织所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁审查确认。劳动人事争议仲裁委员会经审查，认为符合法律规定的，对调解协议予以确认并出具仲裁调解书；认为不符合法律规定的，出具不予确认决定书。当事人也可以按照有关规定申请人民法院对调解协议进行司法确认。
第三章　仲裁
第十二条 省、设区的市、县（市、区）设立的劳动人事争议仲裁委员会由人力资源和社会保障行政部门、公务员主管部门、总工会、企业联合会和工商业联合会等代表，以及教育、卫生计生、科技、文化等行业主管部门代表组成。劳动人事争议仲裁委员会设主任一名，副主任和委员若干名，总人数应当是单数；主任由同级人民政府分管人力资源和社会保障工作的负责人或者人力资源和社会保障行政部门主要负责人担任。
第十三条 劳动人事争议仲裁委员会依法履行下列职责：
（一）聘任、解聘仲裁员；
（二）受理劳动人事争议案件；
（三）讨论重大或者疑难的劳动人事争议案件；
（四）研究决定仲裁工作重大事项；
（五）对仲裁活动进行监督；
（六）法律、法规规定的其他职责。
第十四条 劳动人事争议仲裁院为劳动人事争议仲裁委员会下设的办事机构，具体承担仲裁员的管理培训、组织仲裁庭和案件档案管理等日常工作，并及时向劳动人事争议仲裁委员会提交依法应当由其研究决定的事项。劳动人事争议仲裁院应当配备专职仲裁员和办案辅助工作人员，配置必要的案件审理场所和设施设备。
第十五条 劳动人事争议仲裁委员会审理劳动人事争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。劳动人事争议仲裁委员会根据工作需要，可以派出仲裁庭到劳动人事争议案件较多的乡镇（街道）、开发区或者工会、商会开庭。
第十六条 仲裁员应当符合国家规定的条件，由劳动人事争议仲裁委员会聘任。仲裁员名册应当向社会公布。仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员。专职仲裁员和兼职仲裁员在仲裁活动中享有同等权利、承担同等义务。兼职仲裁员进行仲裁活动，所在单位应当予以支持。劳动人事争议仲裁委员会成员单位应当选派符合法定条件的人员作为兼职仲裁员。仲裁员办理仲裁案件应当给予办案补助，具体办法由同级人力资源和社会保障行政部门会同财政部门制定。
第十七条 县（市、区）劳动人事争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动人事争议。省、设区的市劳动人事争议仲裁委员会的管辖范围，由省劳动人事争议仲裁委员会商设区的市劳动人事争议仲裁委员会制定并向社会公布。劳动人事争议仲裁委员会之间因管辖权发生争议的，由双方协商解决。协商不成时，发生管辖权争议的劳动人事争议仲裁委员会同属一个设区的市的，由设区的市劳动人事争议仲裁委员会协调确定管辖；不同属一个设区的市的，由省劳动人事争议仲裁委员会协调确定管辖。
第十八条 发生劳动人事争议的劳动者和用人单位为劳动人事争议仲裁案件的当事人。个体工商户以营业执照上登记的经营者为当事人。有字号的，以营业执照上登记的字号为当事人，同时在仲裁文书上注明该字号经营者的基本信息。营业执照上登记的经营者与实际经营者不一致的，以登记的经营者和实际经营者为共同当事人。用人单位合并、分立的，以承受其权利义务的单位为当事人。
第十九条 当事人、法定代理人可以委托下列人员范围内的一至二人作为仲裁代理人：
（一）律师；
（二）基层法律服务工作者；
（三）当事人的近亲属或者工作人员；
（四）当事人所在社区、单位以及有关社会团体推荐的公民。仲裁代理人应当按照规定向劳动人事争议仲裁委员会提交资格、身份等相关证明材料。前款第三项、第四项的仲裁代理人不得在仲裁代理活动中收取代理服务费；收取代理服务费的，劳动人事争议仲裁委员会应当终止其代理资格。
第二十条 当事人申请劳动人事争议仲裁的，应当符合法定条件。仲裁申请存在下列情形之一的，劳动人事争议仲裁委员会不予受理：
（一）当事人主体不适格的；
（二）不属于本条例规定的案件受理范围的；
（三）不属于本劳动人事争议仲裁委员会管辖范围的；
（四）申请人的仲裁申请材料经通知补正后，仍不齐备的；
（五）法律、法规规定的其他情形。
第二十一条 劳动人事争议仲裁委员会应当自收到当事人提交的仲裁申请后五日内作出决定。对符合法定条件的，应当登记立案；需要补充相关材料的，应当一次性书面告知需要补正的内容；决定不予受理的，应当书面通知申请人，并说明理由。对劳动人事争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动人事争议事项向人民法院提起诉讼。
第二十二条 仲裁庭审理劳动人事争议案件时，经当事人同意，可以邀请有关调解组织、调解员进行调解。调解达成一致的，仲裁庭应当制作调解书；调解不成的，应当及时作出裁决。
第二十三条 劳动人事争议的当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。根据法律、法规的规定仍无法确认举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平、诚信原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
第二十四条 仲裁庭审理劳动人事争议案件所依据的证据包括当事人陈述、书证、物证、视听资料、电子数据、证人证言、鉴定意见、勘验笔录。证据经查证属实，才能作为认定案件事实的根据。
第二十五条 当事人应当在仲裁庭指定的举证期限内提交全部证据。当事人在该期限内提供证据确有困难的，可以向仲裁庭申请延长期限。当事人逾期提供证据的，应当说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，仲裁庭可以不予采纳该证据。仲裁庭认为当事人未提交的证据可能影响案件事实认定的，可以要求当事人在一定期限内补充提交证据。对当事人补充提交的证据，可以要求对方当事人提供书面质证意见。对方当事人无正当理由拒不质证的，视为放弃质证权利。
第二十六条 仲裁庭认为有必要的，可以组织当事人在开庭前交换证据。对当事人无异议的事实、证据应当记录在卷；对有异议的证据，还应当记录异议的理由。
第二十七条 当事人申请证人出庭作证，应当在举证期限届满前提出，并经仲裁庭准许。仲裁庭准许当事人申请证人出庭作证的，应当在开庭前通知证人出庭作证，并告知其应当如实作证，以及作伪证的法律后果。
第二十八条 仲裁庭根据当事人申请或者审理案件需要，可以依法调查收集证据，也可以根据需要委托其他劳动人事争议仲裁委员会或者其他单位调查取证。仲裁庭调查取证时，不得少于两人，并应当向被调查人出示工作证件。仲裁庭调查收集证据时，市场监督管理（工商行政管理）行政部门、社会保险经办机构、社会保险费征收机构等有关单位和个人应当予以协助配合，不得收取费用。
第二十九条 当事人对专门性问题申请鉴定，经仲裁庭同意的，应当协商确定鉴定机构进行鉴定；协商不成的，由仲裁庭指定鉴定机构进行鉴定。鉴定费由申请鉴定的当事人先行垫付，并由对鉴定意见承担不利后果的当事人承担。
第三十条 劳动人事争议仲裁案件审理期间，当事人达成和解协议或者申请人自愿放弃仲裁申请的，申请人可以撤回仲裁申请，仲裁庭应当准许。但是，仲裁辩论终结后申请人申请撤回仲裁申请，被申请人不同意的除外。
第三十一条 劳动人事争议仲裁案件审理期间，有下列情形之一的，应当中止审理：
（一）劳动者一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲裁的；
（二）劳动者一方当事人丧失民事行为能力，尚未确定法定代理人参加仲裁的；
（三）一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁的；
（四）案件涉及法律适用问题，需要有解释权的机关作出解释或者确认的；
（五）案件审理需要以其他案件的审理结果为依据，而其他案件尚未审结的；
（六）其他需要中止审理的情形。中止审理的情形消除后，应当恢复审理。
第三十二条 劳动人事争议仲裁案件审理期间，作为当事人的自然人死亡，没有权利义务承受人的，或者仲裁庭逾期未作出裁决，当事人已就该争议事项向人民法院提起诉讼，人民法院已经受理的，应当终结审理。
第三十三条 被申请人可能有逃匿、转移财产等行为，致使裁决难以执行的，申请人可以申请财产保全。申请人申请财产保全的，劳动人事争议仲裁委员会应当将申请提交被申请人所在地或者财产所在地的基层人民法院。
第三十四条 仲裁庭裁决先予执行的，在移送被执行人所在地或者财产所在地基层人民法院执行时，应当提交下列材料：
（一）移送执行函；
（二）先予执行裁决书；
（三）裁决书送达证明。在案件裁决时，仲裁庭对已经作出先予执行裁决的部分一并处理，并注明已先予执行的内容。
第三十五条 仲裁文书的送达参照《中华人民共和国民事诉讼法》及相关规定，采取直接送达、委托送达、留置送达、邮寄送达或者电子邮件送达等方式。对用人单位采取公告送达的，可以在受送达人住所地张贴公告，也可以在报纸或者网站发布公告，自发出公告之日起，经过三十日即视为送达。公告送达的，应当在案卷中记明原因和经过。
第三十六条 下列情形的期间不计入劳动人事争议仲裁案件审理期限：
（一）委托其他劳动人事争议仲裁委员会或者其他单位调查取证的；
（二）当事人要求庭外和解的；
（三）进行公告送达的；
（四）案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定意见的；
（五）其他法律、法规规定不计入审理期限的情形。
第三十七条 仲裁庭对社会保险费补缴、工伤保险待遇赔付等争议作出的裁决为终局裁决。劳动者对终局裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。用人单位对终局裁决不得向人民法院提起诉讼。但是，有证据证明终局裁决存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定情形的，可以依法向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。仲裁庭作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的，按照非终局裁决处理。
第三十八条 县级以上人民政府司法行政部门应当在劳动人事争议仲裁委员会设立法律援助机构工作站，并指派律师或者基层法律服务工作者到工作站定期为劳动者依法提供法律援助。
第四章　特别规定
第三十九条 劳动人事争议案件符合下列情形之一的，可以适用简易程序：
（一）权利义务明确、事实清楚的；
（二）对劳动人事争议调解组织制作的调解协议，双方当事人申请仲裁审查确认的；
（三）双方当事人同意适用简易程序的。适用简易程序的，可以由一名仲裁员独任仲裁，并可以根据案件情况灵活确定答辩期限、举证期限、开庭日期、审理方式、文书制作、送达等事项。简易程序案件应当自受理之日起三十日内结案。审理过程中发现不宜适用简易程序的，应当转为普通程序进行审理。审理期限自受理仲裁申请之日起计算。
第四十条 劳动者一方在十人以上并有共同请求的劳动人事争议为集体争议。集体争议案件的劳动者一方可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的劳动者发生效力，但代表人变更、放弃请求或者承认对方当事人及第三人的主张，进行和解，应当征得被代表的劳动者同意。
第四十一条 对集体争议案件和因履行集体合同发生的争议案件，劳动人事争议仲裁委员会应当在收到仲裁申请后，在法定期限内及时立案、及时审结；对用人单位采取公告送达的，自公告之日起，经过十日即视为送达。集体争议案件和因履行集体合同发生的争议案件，法律援助机构应当依法提供法律援助。
第四十二条 劳动人事争议仲裁委员会对发生法律效力的仲裁裁决书、调解书，发现当事人或者其他仲裁参加人在仲裁活动中存在串通、伪造证据或者虚构劳动人事关系等行为，致使仲裁庭作出错误裁决、调解的，应当撤销仲裁裁决书、仲裁调解书。
第五章　法律责任
第四十三条 违反本条例规定的行为，法律、行政法规已有法律责任规定的，从其规定。
第四十四条 仲裁参与人以及其他人员有下列行为之一的，劳动人事争议仲裁委员会可以给予批评教育、责令改正，并可以移交相关部门依法予以处理：
（一）以暴力、威胁或者其他方法阻碍仲裁工作人员履行职责的；
（二）扰乱或者教唆、煽动当事人扰乱仲裁秩序的；
（三）对仲裁工作人员、证人、鉴定人进行打击报复的。
第四十五条 当事人以及其他仲裁参加人参与虚假仲裁，或者教唆、帮助他人进行虚假仲裁的，劳动人事争议仲裁委员会可以根据情节轻重给予批评教育，记入诚信档案，并可以移交相关部门依法予以处理。
第四十六条 调解组织、仲裁机构的调解员、仲裁员以及其他工作人员在解决劳动人事争议案件中有下列行为之一的，劳动人事争议调解组织或者劳动人事争议仲裁委员会应当予以解聘，并可以移交所在单位或者相关部门依法予以处理：
（一）不按规定受理劳动人事争议申请，或者不按规定时限和程序处理劳动人事争议案件，情节严重的；
（二）隐瞒、伪造证据的；
（三）与当事人串通，损害国家、集体或者第三人利益的；
（四）接受当事人、代理人请客送礼或者牟取其他不正当利益的；
（五）有其他滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊行为的。
第六章　附则
第四十七条 本省行政区域内聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同等发生的争议，军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同等发生的争议，依照本条例执行。
第四十八条 本条例自2016年1月1日起施行。
以上是浙江省劳动仲裁委条例，希望能帮助你。

[律师回复] 关于无固定期限劳动合同赔偿标准，参照《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复]
1、企业辞退员工，根据辞退的原因不同相应的补偿也不同。具体说明：第
一，无故辞退员工，单位需要支付双倍的经济性补偿。第
二，合同到期辞退员工，单位需要支付经济性补偿。第
三，单位经济性裁员，辞退员工需要支付经济性补偿。第
四，员工严重违反公司纪律，单位不需要支付补偿。第
五，在试用期被单位以不符合录用条件辞退，单位是不需要支付经济性补偿的。
2、法律依据：《劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十一条 有下列情形之
一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条 规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条 第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

[律师回复] 裁员解除劳动合同规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、省(区)的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准为职工月平均工资的三倍，支付年限最高不超过十二年(月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资)。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 劳动仲裁时效如何计算
在我国民事诉讼中诉讼时效一般为2年，而劳动仲裁的诉讼时效则为一年。
在我国实行的劳动仲裁前置程序，对于劳动仲裁时效的规定时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
劳动仲裁的时效可以中断，即因当事人一方向对方当事人主张权利、或向有关部门请求权利救济、或方当事人同意履行义务的情况可以中断诉讼时效。劳动仲裁时效中断的，从中断之日时起，仲裁时效期间重新计算。
当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民应当认定申请仲裁期间中断：
(一)向对方当事人主张权利;
(二)向有关部门请求权利救济;
(三)对方当事人同意履行义务。
申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。
关于劳动仲裁的时效的中止，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。《企业条例》第23条第2款规定，“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”，这是对仲裁申诉时效的一个补充规定。
劳动仲裁时效是一个非常重要的问题，是劳动者依法行使申请劳动仲裁权利的先决条件，即劳动者维权若超过了劳动仲裁申时效，那么就意味着丧失胜诉权。 从案件发生之日起超过1年的，当事人再申请劳动仲裁将不予受理，这样劳动者的权利将得不到法律的保护。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 负有执行人民判决、裁定义务的人具有下列情形之一的，应当认定为拒不执行人民判决、裁定的行为“情节严重”：
(一)在人民发出执行通知以后，隐藏、转移、变卖、毁损巳被依法查封、扣押或者已被清点并责令其保管的财产，转移已被冻结的财产，致使判决、裁定无法执行的；
(二)隐藏、转移、变卖、毁损在执行中向人民提供担保的财产，致使判决、裁定无法执行的；
(三)以暴力、威胁方法妨害或者抗拒执行，致使执行工作无法依进行的；
(四)聚众哄闹、冲击执行现场，围困、扣押、殴打执行人员，致使执行工作无法进行的；
(五)毁损、抢夺执行案件材料、执行公务车辆和其他执行器械、执行人员服装以及执行公务证件，造成严重后果的；
(六)其他妨害或者抗拒执行造成严重后果的。

[律师回复] 　
1、计算期间是自你入职之日起，到合同被解除之日止。
　　
2、经济补偿金标准是没工作满一年支付一个月补偿金，不满六个月的支付半个月，满六个月不满一年的支付一个月补偿金。但是2008年1月1日之前的补偿金计算按照以前法规计算（也就是劳动部违反和解除劳动合同补偿金办法）。
　　
3、鉴于你的情况属于单位擅自解除合同，属于违法的，因此需要支付赔偿金，赔偿金数额为经济补偿金2倍。
　　
4、另外，公司还需支付未提前一个月通知的代通知金，为一个月工资。

[律师回复] 　　１、员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人同会在在公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。数据统计显示，强烈的不满至少会传达给２５个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。
　　２、辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽——内部影响。辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到像被辞退者那样的下场。其他员工很容易把别人的遭遇，往自己身上套，进而推测管理者的处事方法和能力，对管理者和公司产生不信任感受，影响公司的凝聚力。许多管理者在辞退普通员工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退普通员工也不能丝毫马虎。

[律师回复] 【法律意见】
《劳动法》第二十七条 【用人单位裁员】用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条 【经济补偿】用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。