公司随意辞退员工，法院判了！

案件详情

缪某某于2025年2月27日入职某建设公司，担任项目经理，双方签订劳动合同，约定试用期3个月，工资按约定标准发放。然而，仅仅过了几天，2025年3月4日，公司就向缪某某发送了《试用期辞退通知书》，以其工作表现未达职位期望为由，决定于2025年3月5日终止劳动关系。

缪某某认为公司系违法解除劳动合同，便向宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，诉求包括要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、因恶意辞退产生的损失及开具离职证明。2025年4月22日，仲裁委作出裁决，要求公司支付缪某某违法解除（终止）劳动合同赔偿金，同时驳回了缪某某的其他仲裁请求。公司不服该裁决，诉至法院，主张其解除劳动关系系合法解除，理由是缪某某存在简历造假、未按公司规章制度考勤打卡、不服从工作安排等情形，不符合录用条件，符合《劳动合同法》第三十九条及双方签署的《员工确认书》中关于劳动合同解除的规定。

争议焦点及法院认定

焦点一：简历造假是否成立？

公司称缪某某简历造假，但缪某某的工作履历与其入职前的社保参保单位可相互印证，公司也未举证证明缪某某未在相关单位担任项目经理。而且，公司在缪某某入职时就应知晓其高级工程师证书上载明的工作单位，却未在当时提出异议，现在以此主张简历造假，缺乏事实依据。所以，法院认定公司这一解除事由不成立。

焦点二：未按规章制度考勤打卡能否成为解除合同的理由？

该情形并不属于双方签署的《员工确认书》中载明的“不符合录用条件”情形，公司以此解除劳动合同缺乏制度依据。同时，从公司向缪某某支付的工资来看，缪某某入职后不存在无故缺勤情况，该解除事由亦无事实支撑。因此，法院不认可公司以考勤问题解除劳动合同的主张。

焦点三：不服从工作安排、未落实工作任务的说法是否成立？

公司提交的相关通知及施工计划，均无法证明已送达缪某某或由缪某某制定，在缪某某不予认可的情况下，该主张缺乏有效证据佐证，不应被采信。此外，公司在《试用期辞退通知书》中仅笼统提及“工作表现未达期望”，未明确具体录用条件及不符合录用条件的具体情形，解除理由模糊，不符合单方解除劳动合同的审慎要求。所以，法院也不支持公司这一解除理由。

判决结果

法院经审理查明，公司主张的各项解除事由均缺乏充分事实与法律依据，其解除与缪某某的劳动合同依据不足，构成违法解除。结合缪某某的工作时间及工资标准，经核算，公司应向缪某某支付违法解除劳动合同赔偿金。最终，宁波市江北区人民法院依照相关法律法规，判决驳回公司的诉讼请求，要求公司于判决生效之日起十日内支付缪某某违法解除劳动合同赔偿金。目前，该判决已发生法律效力。

法律建议

从这个案例可以看出，劳动者在遭遇用人单位单方辞退时，一定要注意留存关键证据，比如劳动合同、辞退通知书、工资记录、考勤记录等。同时，要明确用人单位单方解除劳动合同需承担举证责任，如果公司解除事由缺乏依据，劳动者可依法主张违法解除赔偿金。而用人单位在单方解除劳动合同时，要秉持审慎态度，明确解除事由并留存充分证据，避免因违法解除承担法律责任。

律师风采

在这起劳动纠纷案件中，朱秀芳律师凭借深厚的法学功底（宁波大学法学学士打下的坚实基础），精准锁定“公司解除劳动合同是否合法”这一核心争议点，避免陷入对赔偿金额的无效争论，为案件胜诉奠定了坚实基础。执业的这些年里，她处理过上百件劳动纠纷案件，丰富的经验让她在本案中能够全面梳理证据链条，指导当事人系统收集关键证据，构建完整的维权证据链。庭审中，她围绕用人单位单方解除劳动合同的举证责任分配规则，结合证据逐一驳斥公司的解除事由，清晰阐述违法解除的法律依据与事实理由，有效反驳了公司的诉讼主张，最终成功维护了缪某某的合法劳动权益。这就是这起案子的最终结果，也是专业价值的最好证明。