员工协商解除合同的经济补偿金是多少

[律师回复] 你好，可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

[律师回复] 如果单位非让你走，哪也没有办法，但你可以通过法律手段来获取相应赔偿，
首先是没有签订合同的双倍补偿，一般计算11个月的工资；
其次是单位未缴纳保险的损失；另外可以主张解除合同的经济补偿金1个月工资。可以申请劳动仲裁，向劳动监察部门投诉。注意保留相关证据。
你的合同是无固定期限合同，但单位也可以通过支付解除合同经济补偿金来解除合同，那不是问题的关键。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体标准如下：
1、年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
2、不再限定补偿年限（12年）
3、工资计算基数：指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
所以对于未签合同协商解除是否可以要求经济补偿这个问题，你可以结合自己的实际情况对照相关法律去分析。

[律师回复] 根据劳动法第二十八条， 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
具体条款如下：
第二十四条【合同解除】经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十六条【解除合同提前通知】有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条【用人单位裁员】用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

[律师回复]
1、程序上不同。人员范围也有所区别。经济裁员需要向职工和工会公示，提取意见后，将裁员方案报送劳动行政部门（参见劳动合同法41条）。解除劳动合同则包括不同的情形，其中双方协商一致是其中的一种，但是，如果是用人单位提出的，虽然协商达成一致，用人单位仍然需要向劳动者提供经济补偿。
2、经济性裁员仍然需要向劳动者支付经济补偿。其标准和解除劳动合同一样（参见劳动合同法4
6、47条）。
3、如你所说，目前很多用人单位都在采用解除多人的劳动合同来规避裁员所规定的责任。只能说目前相关劳动部门正在研究相关的对策。

[律师回复] 用人单位与员工协商解除劳动合同如何支付经济补偿金
法理评析
本案作为经济补偿金纠纷案，争议的焦点问题在于是否是原告违背了被告的规章制度。若原告违背了被告的规章制度，则符合了《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。”此时用人单位可以解除与劳动者之间的合同而无需向劳动者支付经济补偿金。相反，若原告并未违背与被告之间的规章制度，则被告需要向原告支付经济补偿金。
被告认为原告拒绝被告安排的两个工作岗位，连续3天未到岗上班，符合被告《员工手册》
第五章
第八条第二款即连续旷工三天，或一年内累计旷工六天者，经查证属实，给予辞退的规定。但是分析本案的案情，可以发现原告是于2008年1月15日至17日至管理处等候处理，而非被告意义上的旷工。原告只是不满意先前的工作，希望被告能将其调到更满意的部门。被告将其辞退，现在原告也不要求恢复与被告之间的劳动合同关系，可以视为原告与被告协商解除了劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。”本案原告与被告的情形满足第二项的规定，被告应向原告支付经济补偿金。
经济补偿金的数额如何计算?根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”可见经济补偿金应依照原告在被告处工作的年限计算，每满一年支付一个月的工资标准来支付，由于原告每年的工资数额不一样，所以应累加来计算。
法律风险提示及防范
具体案例
原告：孙某某
被告：上海某某塑胶工业有限公司。
1998年12月5日，原告进被告公司工作，双方签订的最后一期劳动合同期限自2006年7月1日至2008年6月31日，未约定原告月工资。2007年12月7日，被告通知原告调动工作岗位，因暂无工作安排，批准原告带薪休假1个月(调休)。2007年12月31日，被告通知原告到装配厂担任装配科科长。2008年1月8日，原告到岗上班。同年1月11日，原告以自身能力不足，无法胜任物流装配科科长职务为由，提出辞去装配科科长职务。同日，被告同意原告请求，决定由管理处另行安排。同月14日，被告要求原告在物流装配厂装配科装配组长或福梓成品厂检包车间灯检组长两个工作岗位中任选一个，原告因该两部门主管原均系其下属而拒绝选择，表示不能接受上述两个工作岗位。同日，物流装配厂将原告退回管理处处理。之后，原告至被告管理处到岗打卡，等候处理。2008年1月18日，被告以原告辞去装配科科长职务，又拒绝担任装配组组长职务，旷工3天为由，对原告作出辞退处理。原告2006年1月14日至2007年11月21日间平时延时加班工资及休息日加班工资，被告已足额支付给原告。2007年11月22日至2008年1月14日间，原告无延时及休息日加班。2008年1月24日，原告向上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金22500元、一个月工资代通金2500元及2006年1月14日至2008年1月14日间延时、休息日加班工资15716元。2008年6月6日，该会嘉劳仲(2008)办字第270号裁决书作出不支持原告请求，仲裁费300元，由原告承担的裁决。原告不服，诉至。
另查，被告《员工手册》第五章第八条第二款规定：连续旷工三天，或一年内累计旷工六天者，经查证属实，给予辞退。原告2007年度月平均工资为230
7.83元。
原告孙某某诉称，原告于1998年12月进被告公司工作，合同期至2008年6月31日。2006年月工资总额平均为1980元，每天工作12小时，双休日加班支付40元。2007年月工资总额平均为2450元，被告未足额支付加班工资。2007年6月20日起原告担任管理处干事。2007年12月7日，被告安排原告带薪休假1个月。同月底，被告安排原告至装配厂担任科长，因加班时间长，原告于2008年1月11日辞去科长职务，被告安排原告担任组长。1月14日，原告表示不能任职，被告通知原告至管理处并安排工作，原告按要求打卡报到。1月17日被告又安排原告至装配厂报到。次日，被告以原告旷工3天为由予以辞退。现要求被告支付解除劳动合同经济补偿金9个月工资22500元及代通金2500元，支付2006年1月14日至2008年1月14日延时、双休日加班工资15716元。
被告某某公司辩称，原告因能力不足，主动辞去职务。原告拒绝被告安排的两个工作岗位，连续3天未到岗上班，被告根据规定将其开除，合法有效。被告已足额支付原告加班工资。故不同意原告请求。
裁判要点
经审理认为，根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告于2008年1月14日未接受被告关于物流装配厂装配科装配组长或福梓成品厂检包车间灯检组长两个岗位的选择安排，被退回被告公司管理处。之后，原告至管理处等候处理。2008年1月18日，被告以原告旷工3天等为由给予辞退处理。因原告于2008年1月15日至17日至管理处等候处理，被告认定原告该期间旷工，构成，给予辞退处理的理由并不充分。现原告不要求恢复双方间劳动关系，视作双方协商解除劳动合同，被告应按原告在其单位工作年限每满1年给予1个月工资的规定支付原告解除劳动合同经济补偿金，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的请求，予以支持。原告要求被告支付1个月工资代通金的请求，因双方属协商解除劳动合同，原告请求尚无相应的法律依据，不予支持。被告已足额支付原告2006年1月14日至2007年11月间加班工资，原告亦未举证证明被告欠付其加班工资，故原告要求被告支付2006年1月14日至2008年1月14日间平时延时及休息日加班工资的请求，尚无相应的事实及法律依据，不予支持。仲裁费300元，按规定处理。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第
(二)项、《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条、第四十四条第
(一)、
(二)项之规定，判决如下：
一、被告上海某某塑胶工业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告孙某某解除劳动合同经济补偿金人民币20770.47元;
二、原告孙某某要求被告上海某某塑胶工业有限公司支付替代提前通知期一个月工资2500元之诉讼请求不予支持;
三、原告孙某某要求被告上海某某塑胶工业有限公司支付2006年1月14日至208年1月14日间延时及休息日加班工资15716元之诉讼请求不予支持;
四、仲裁费300元，由原告孙某某与被告上海某某塑胶工业有限公司各半承担。被告承担之款应于本判决生效之日起十日内直接给付原告。
争议焦点
本案是否能视为原被告之间协商解除了劳动合同?本案被告是否需要向原告支付经济补偿金?
法条链接
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
2、《中华人民共和国劳动法》
第二十四条　经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十八条　用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 用人单位与员工协商解除劳动合同如何支付经济补偿金
法理评析
本案作为经济补偿金纠纷案，争议的焦点问题在于是否是原告违背了被告的规章制度。若原告违背了被告的规章制度，则符合了《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。”此时用人单位可以解除与劳动者之间的合同而无需向劳动者支付经济补偿金。相反，若原告并未违背与被告之间的规章制度，则被告需要向原告支付经济补偿金。
被告认为原告拒绝被告安排的两个工作岗位，连续3天未到岗上班，符合被告《员工手册》
第五章
第八条第二款即连续旷工三天，或一年内累计旷工六天者，经查证属实，给予辞退的规定。但是分析本案的案情，可以发现原告是于2008年1月15日至17日至管理处等候处理，而非被告意义上的旷工。原告只是不满意先前的工作，希望被告能将其调到更满意的部门。被告将其辞退，现在原告也不要求恢复与被告之间的劳动合同关系，可以视为原告与被告协商解除了劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。”本案原告与被告的情形满足第二项的规定，被告应向原告支付经济补偿金。
经济补偿金的数额如何计算?根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”可见经济补偿金应依照原告在被告处工作的年限计算，每满一年支付一个月的工资标准来支付，由于原告每年的工资数额不一样，所以应累加来计算。
法律风险提示及防范
具体案例
原告：孙某某
被告：上海某某塑胶工业有限公司。
1998年12月5日，原告进被告公司工作，双方签订的最后一期劳动合同期限自2006年7月1日至2008年6月31日，未约定原告月工资。2007年12月7日，被告通知原告调动工作岗位，因暂无工作安排，批准原告带薪休假1个月(调休)。2007年12月31日，被告通知原告到装配厂担任装配科科长。2008年1月8日，原告到岗上班。同年1月11日，原告以自身能力不足，无法胜任物流装配科科长职务为由，提出辞去装配科科长职务。同日，被告同意原告请求，决定由管理处另行安排。同月14日，被告要求原告在物流装配厂装配科装配组长或福梓成品厂检包车间灯检组长两个工作岗位中任选一个，原告因该两部门主管原均系其下属而拒绝选择，表示不能接受上述两个工作岗位。同日，物流装配厂将原告退回管理处处理。之后，原告至被告管理处到岗打卡，等候处理。2008年1月18日，被告以原告辞去装配科科长职务，又拒绝担任装配组组长职务，旷工3天为由，对原告作出辞退处理。原告2006年1月14日至2007年11月21日间平时延时加班工资及休息日加班工资，被告已足额支付给原告。2007年11月22日至2008年1月14日间，原告无延时及休息日加班。2008年1月24日，原告向上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金22500元、一个月工资代通金2500元及2006年1月14日至2008年1月14日间延时、休息日加班工资15716元。2008年6月6日，该会嘉劳仲(2008)办字第270号裁决书作出不支持原告请求，仲裁费300元，由原告承担的裁决。原告不服，诉至。
另查，被告《员工手册》第五章第八条第二款规定：连续旷工三天，或一年内累计旷工六天者，经查证属实，给予辞退。原告2007年度月平均工资为230
7.83元。
原告孙某某诉称，原告于1998年12月进被告公司工作，合同期至2008年6月31日。2006年月工资总额平均为1980元，每天工作12小时，双休日加班支付40元。2007年月工资总额平均为2450元，被告未足额支付加班工资。2007年6月20日起原告担任管理处干事。2007年12月7日，被告安排原告带薪休假1个月。同月底，被告安排原告至装配厂担任科长，因加班时间长，原告于2008年1月11日辞去科长职务，被告安排原告担任组长。1月14日，原告表示不能任职，被告通知原告至管理处并安排工作，原告按要求打卡报到。1月17日被告又安排原告至装配厂报到。次日，被告以原告旷工3天为由予以辞退。现要求被告支付解除劳动合同经济补偿金9个月工资22500元及代通金2500元，支付2006年1月14日至2008年1月14日延时、双休日加班工资15716元。
被告某某公司辩称，原告因能力不足，主动辞去职务。原告拒绝被告安排的两个工作岗位，连续3天未到岗上班，被告根据规定将其开除，合法有效。被告已足额支付原告加班工资。故不同意原告请求。
裁判要点
经审理认为，根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告于2008年1月14日未接受被告关于物流装配厂装配科装配组长或福梓成品厂检包车间灯检组长两个岗位的选择安排，被退回被告公司管理处。之后，原告至管理处等候处理。2008年1月18日，被告以原告旷工3天等为由给予辞退处理。因原告于2008年1月15日至17日至管理处等候处理，被告认定原告该期间旷工，构成，给予辞退处理的理由并不充分。现原告不要求恢复双方间劳动关系，视作双方协商解除劳动合同，被告应按原告在其单位工作年限每满1年给予1个月工资的规定支付原告解除劳动合同经济补偿金，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的请求，予以支持。原告要求被告支付1个月工资代通金的请求，因双方属协商解除劳动合同，原告请求尚无相应的法律依据，不予支持。被告已足额支付原告2006年1月14日至2007年11月间加班工资，原告亦未举证证明被告欠付其加班工资，故原告要求被告支付2006年1月14日至2008年1月14日间平时延时及休息日加班工资的请求，尚无相应的事实及法律依据，不予支持。仲裁费300元，按规定处理。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第
(二)项、《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条、第四十四条第
(一)、
(二)项之规定，判决如下：
一、被告上海某某塑胶工业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告孙某某解除劳动合同经济补偿金人民币20770.47元;
二、原告孙某某要求被告上海某某塑胶工业有限公司支付替代提前通知期一个月工资2500元之诉讼请求不予支持;
三、原告孙某某要求被告上海某某塑胶工业有限公司支付2006年1月14日至208年1月14日间延时及休息日加班工资15716元之诉讼请求不予支持;
四、仲裁费300元，由原告孙某某与被告上海某某塑胶工业有限公司各半承担。被告承担之款应于本判决生效之日起十日内直接给付原告。
争议焦点
本案是否能视为原被告之间协商解除了劳动合同?本案被告是否需要向原告支付经济补偿金?
法条链接
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
2、《中华人民共和国劳动法》
第二十四条　经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十八条　用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 用人单位与员工协商解除劳动合同如何支付经济补偿金
法理评析
本案作为经济补偿金纠纷案，争议的焦点问题在于是否是原告违背了被告的规章制度。若原告违背了被告的规章制度，则符合了《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。”此时用人单位可以解除与劳动者之间的合同而无需向劳动者支付经济补偿金。相反，若原告并未违背与被告之间的规章制度，则被告需要向原告支付经济补偿金。
被告认为原告拒绝被告安排的两个工作岗位，连续3天未到岗上班，符合被告《员工手册》
第五章
第八条第二款即连续旷工三天，或一年内累计旷工六天者，经查证属实，给予辞退的规定。但是分析本案的案情，可以发现原告是于2008年1月15日至17日至管理处等候处理，而非被告意义上的旷工。原告只是不满意先前的工作，希望被告能将其调到更满意的部门。被告将其辞退，现在原告也不要求恢复与被告之间的劳动合同关系，可以视为原告与被告协商解除了劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。”本案原告与被告的情形满足第二项的规定，被告应向原告支付经济补偿金。
经济补偿金的数额如何计算?根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”可见经济补偿金应依照原告在被告处工作的年限计算，每满一年支付一个月的工资标准来支付，由于原告每年的工资数额不一样，所以应累加来计算。
法律风险提示及防范
具体案例
原告：孙某某
被告：上海某某塑胶工业有限公司。
1998年12月5日，原告进被告公司工作，双方签订的最后一期劳动合同期限自2006年7月1日至2008年6月31日，未约定原告月工资。2007年12月7日，被告通知原告调动工作岗位，因暂无工作安排，批准原告带薪休假1个月(调休)。2007年12月31日，被告通知原告到装配厂担任装配科科长。2008年1月8日，原告到岗上班。同年1月11日，原告以自身能力不足，无法胜任物流装配科科长职务为由，提出辞去装配科科长职务。同日，被告同意原告请求，决定由管理处另行安排。同月14日，被告要求原告在物流装配厂装配科装配组长或福梓成品厂检包车间灯检组长两个工作岗位中任选一个，原告因该两部门主管原均系其下属而拒绝选择，表示不能接受上述两个工作岗位。同日，物流装配厂将原告退回管理处处理。之后，原告至被告管理处到岗打卡，等候处理。2008年1月18日，被告以原告辞去装配科科长职务，又拒绝担任装配组组长职务，旷工3天为由，对原告作出辞退处理。原告2006年1月14日至2007年11月21日间平时延时加班工资及休息日加班工资，被告已足额支付给原告。2007年11月22日至2008年1月14日间，原告无延时及休息日加班。2008年1月24日，原告向上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金22500元、一个月工资代通金2500元及2006年1月14日至2008年1月14日间延时、休息日加班工资15716元。2008年6月6日，该会嘉劳仲(2008)办字第270号裁决书作出不支持原告请求，仲裁费300元，由原告承担的裁决。原告不服，诉至。
另查，被告《员工手册》第五章第八条第二款规定：连续旷工三天，或一年内累计旷工六天者，经查证属实，给予辞退。原告2007年度月平均工资为230
7.83元。
原告孙某某诉称，原告于1998年12月进被告公司工作，合同期至2008年6月31日。2006年月工资总额平均为1980元，每天工作12小时，双休日加班支付40元。2007年月工资总额平均为2450元，被告未足额支付加班工资。2007年6月20日起原告担任管理处干事。2007年12月7日，被告安排原告带薪休假1个月。同月底，被告安排原告至装配厂担任科长，因加班时间长，原告于2008年1月11日辞去科长职务，被告安排原告担任组长。1月14日，原告表示不能任职，被告通知原告至管理处并安排工作，原告按要求打卡报到。1月17日被告又安排原告至装配厂报到。次日，被告以原告旷工3天为由予以辞退。现要求被告支付解除劳动合同经济补偿金9个月工资22500元及代通金2500元，支付2006年1月14日至2008年1月14日延时、双休日加班工资15716元。
被告某某公司辩称，原告因能力不足，主动辞去职务。原告拒绝被告安排的两个工作岗位，连续3天未到岗上班，被告根据规定将其开除，合法有效。被告已足额支付原告加班工资。故不同意原告请求。
裁判要点
经审理认为，根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告于2008年1月14日未接受被告关于物流装配厂装配科装配组长或福梓成品厂检包车间灯检组长两个岗位的选择安排，被退回被告公司管理处。之后，原告至管理处等候处理。2008年1月18日，被告以原告旷工3天等为由给予辞退处理。因原告于2008年1月15日至17日至管理处等候处理，被告认定原告该期间旷工，构成，给予辞退处理的理由并不充分。现原告不要求恢复双方间劳动关系，视作双方协商解除劳动合同，被告应按原告在其单位工作年限每满1年给予1个月工资的规定支付原告解除劳动合同经济补偿金，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的请求，予以支持。原告要求被告支付1个月工资代通金的请求，因双方属协商解除劳动合同，原告请求尚无相应的法律依据，不予支持。被告已足额支付原告2006年1月14日至2007年11月间加班工资，原告亦未举证证明被告欠付其加班工资，故原告要求被告支付2006年1月14日至2008年1月14日间平时延时及休息日加班工资的请求，尚无相应的事实及法律依据，不予支持。仲裁费300元，按规定处理。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第
(二)项、《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条、第四十四条第
(一)、
(二)项之规定，判决如下：
一、被告上海某某塑胶工业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告孙某某解除劳动合同经济补偿金人民币20770.47元;
二、原告孙某某要求被告上海某某塑胶工业有限公司支付替代提前通知期一个月工资2500元之诉讼请求不予支持;
三、原告孙某某要求被告上海某某塑胶工业有限公司支付2006年1月14日至208年1月14日间延时及休息日加班工资15716元之诉讼请求不予支持;
四、仲裁费300元，由原告孙某某与被告上海某某塑胶工业有限公司各半承担。被告承担之款应于本判决生效之日起十日内直接给付原告。
争议焦点
本案是否能视为原被告之间协商解除了劳动合同?本案被告是否需要向原告支付经济补偿金?
法条链接
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
2、《中华人民共和国劳动法》
第二十四条　经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十八条　用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 《劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商一致解除劳动合同的特点在于双方当事人经过了平等自愿的协商过程，并最终达成了一致协议，任何一方不能将自己的意志强加于对方。但有关劳动法律法规对“一致”的标准均没有明确的规定，因而，在现实生活中，《劳动合同法》第三十六条的规定常常成为用人单位用来掩饰非法解雇的合法外衣。在审判活动中，也往往出现只认协议，不审查协商过程的简单处理的倾向，认为只要双方签订了解除劳动合同的协议，就可以认定是双方协商一致解除劳动合同。
用人单位解除劳动合同，除必须具有法律规定的原因外，还必须依照程序进行，否则，就构成违法解除合同，要承担相应的法律责任。

[律师回复] 用人单位与员工协商解除劳动合同如何支付经济补偿金
法理评析
本案作为经济补偿金纠纷案，争议的焦点问题在于是否是原告违背了被告的规章制度。若原告违背了被告的规章制度，则符合了《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。”此时用人单位可以解除与劳动者之间的合同而无需向劳动者支付经济补偿金。相反，若原告并未违背与被告之间的规章制度，则被告需要向原告支付经济补偿金。
被告认为原告拒绝被告安排的两个工作岗位，连续3天未到岗上班，符合被告《员工手册》
第五章
第八条第二款即连续旷工三天，或一年内累计旷工六天者，经查证属实，给予辞退的规定。但是分析本案的案情，可以发现原告是于2008年1月15日至17日至管理处等候处理，而非被告意义上的旷工。原告只是不满意先前的工作，希望被告能将其调到更满意的部门。被告将其辞退，现在原告也不要求恢复与被告之间的劳动合同关系，可以视为原告与被告协商解除了劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。”本案原告与被告的情形满足第二项的规定，被告应向原告支付经济补偿金。
经济补偿金的数额如何计算?根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”可见经济补偿金应依照原告在被告处工作的年限计算，每满一年支付一个月的工资标准来支付，由于原告每年的工资数额不一样，所以应累加来计算。
法律风险提示及防范
具体案例
原告：孙某某
被告：上海某某塑胶工业有限公司。
1998年12月5日，原告进被告公司工作，双方签订的最后一期劳动合同期限自2006年7月1日至2008年6月31日，未约定原告月工资。2007年12月7日，被告通知原告调动工作岗位，因暂无工作安排，批准原告带薪休假1个月(调休)。2007年12月31日，被告通知原告到装配厂担任装配科科长。2008年1月8日，原告到岗上班。同年1月11日，原告以自身能力不足，无法胜任物流装配科科长职务为由，提出辞去装配科科长职务。同日，被告同意原告请求，决定由管理处另行安排。同月14日，被告要求原告在物流装配厂装配科装配组长或福梓成品厂检包车间灯检组长两个工作岗位中任选一个，原告因该两部门主管原均系其下属而拒绝选择，表示不能接受上述两个工作岗位。同日，物流装配厂将原告退回管理处处理。之后，原告至被告管理处到岗打卡，等候处理。2008年1月18日，被告以原告辞去装配科科长职务，又拒绝担任装配组组长职务，旷工3天为由，对原告作出辞退处理。原告2006年1月14日至2007年11月21日间平时延时加班工资及休息日加班工资，被告已足额支付给原告。2007年11月22日至2008年1月14日间，原告无延时及休息日加班。2008年1月24日，原告向上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金22500元、一个月工资代通金2500元及2006年1月14日至2008年1月14日间延时、休息日加班工资15716元。2008年6月6日，该会嘉劳仲(2008)办字第270号裁决书作出不支持原告请求，仲裁费300元，由原告承担的裁决。原告不服，诉至。
另查，被告《员工手册》第五章第八条第二款规定：连续旷工三天，或一年内累计旷工六天者，经查证属实，给予辞退。原告2007年度月平均工资为230
7.83元。
原告孙某某诉称，原告于1998年12月进被告公司工作，合同期至2008年6月31日。2006年月工资总额平均为1980元，每天工作12小时，双休日加班支付40元。2007年月工资总额平均为2450元，被告未足额支付加班工资。2007年6月20日起原告担任管理处干事。2007年12月7日，被告安排原告带薪休假1个月。同月底，被告安排原告至装配厂担任科长，因加班时间长，原告于2008年1月11日辞去科长职务，被告安排原告担任组长。1月14日，原告表示不能任职，被告通知原告至管理处并安排工作，原告按要求打卡报到。1月17日被告又安排原告至装配厂报到。次日，被告以原告旷工3天为由予以辞退。现要求被告支付解除劳动合同经济补偿金9个月工资22500元及代通金2500元，支付2006年1月14日至2008年1月14日延时、双休日加班工资15716元。
被告某某公司辩称，原告因能力不足，主动辞去职务。原告拒绝被告安排的两个工作岗位，连续3天未到岗上班，被告根据规定将其开除，合法有效。被告已足额支付原告加班工资。故不同意原告请求。
裁判要点
经审理认为，根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告于2008年1月14日未接受被告关于物流装配厂装配科装配组长或福梓成品厂检包车间灯检组长两个岗位的选择安排，被退回被告公司管理处。之后，原告至管理处等候处理。2008年1月18日，被告以原告旷工3天等为由给予辞退处理。因原告于2008年1月15日至17日至管理处等候处理，被告认定原告该期间旷工，构成，给予辞退处理的理由并不充分。现原告不要求恢复双方间劳动关系，视作双方协商解除劳动合同，被告应按原告在其单位工作年限每满1年给予1个月工资的规定支付原告解除劳动合同经济补偿金，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的请求，予以支持。原告要求被告支付1个月工资代通金的请求，因双方属协商解除劳动合同，原告请求尚无相应的法律依据，不予支持。被告已足额支付原告2006年1月14日至2007年11月间加班工资，原告亦未举证证明被告欠付其加班工资，故原告要求被告支付2006年1月14日至2008年1月14日间平时延时及休息日加班工资的请求，尚无相应的事实及法律依据，不予支持。仲裁费300元，按规定处理。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第
(二)项、《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条、第四十四条第
(一)、
(二)项之规定，判决如下：
一、被告上海某某塑胶工业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告孙某某解除劳动合同经济补偿金人民币20770.47元;
二、原告孙某某要求被告上海某某塑胶工业有限公司支付替代提前通知期一个月工资2500元之诉讼请求不予支持;
三、原告孙某某要求被告上海某某塑胶工业有限公司支付2006年1月14日至208年1月14日间延时及休息日加班工资15716元之诉讼请求不予支持;
四、仲裁费300元，由原告孙某某与被告上海某某塑胶工业有限公司各半承担。被告承担之款应于本判决生效之日起十日内直接给付原告。
争议焦点
本案是否能视为原被告之间协商解除了劳动合同?本案被告是否需要向原告支付经济补偿金?
法条链接
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
2、《中华人民共和国劳动法》
第二十四条　经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十八条　用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 用人单位与员工协商解除劳动合同如何支付经济补偿金
法理评析
本案作为经济补偿金纠纷案，争议的焦点问题在于是否是原告违背了被告的规章制度。若原告违背了被告的规章制度，则符合了《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。”此时用人单位可以解除与劳动者之间的合同而无需向劳动者支付经济补偿金。相反，若原告并未违背与被告之间的规章制度，则被告需要向原告支付经济补偿金。
被告认为原告拒绝被告安排的两个工作岗位，连续3天未到岗上班，符合被告《员工手册》
第五章
第八条第二款即连续旷工三天，或一年内累计旷工六天者，经查证属实，给予辞退的规定。但是分析本案的案情，可以发现原告是于2008年1月15日至17日至管理处等候处理，而非被告意义上的旷工。原告只是不满意先前的工作，希望被告能将其调到更满意的部门。被告将其辞退，现在原告也不要求恢复与被告之间的劳动合同关系，可以视为原告与被告协商解除了劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。”本案原告与被告的情形满足第二项的规定，被告应向原告支付经济补偿金。
经济补偿金的数额如何计算?根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”可见经济补偿金应依照原告在被告处工作的年限计算，每满一年支付一个月的工资标准来支付，由于原告每年的工资数额不一样，所以应累加来计算。
法律风险提示及防范
具体案例
原告：孙某某
被告：上海某某塑胶工业有限公司。
1998年12月5日，原告进被告公司工作，双方签订的最后一期劳动合同期限自2006年7月1日至2008年6月31日，未约定原告月工资。2007年12月7日，被告通知原告调动工作岗位，因暂无工作安排，批准原告带薪休假1个月(调休)。2007年12月31日，被告通知原告到装配厂担任装配科科长。2008年1月8日，原告到岗上班。同年1月11日，原告以自身能力不足，无法胜任物流装配科科长职务为由，提出辞去装配科科长职务。同日，被告同意原告请求，决定由管理处另行安排。同月14日，被告要求原告在物流装配厂装配科装配组长或福梓成品厂检包车间灯检组长两个工作岗位中任选一个，原告因该两部门主管原均系其下属而拒绝选择，表示不能接受上述两个工作岗位。同日，物流装配厂将原告退回管理处处理。之后，原告至被告管理处到岗打卡，等候处理。2008年1月18日，被告以原告辞去装配科科长职务，又拒绝担任装配组组长职务，旷工3天为由，对原告作出辞退处理。原告2006年1月14日至2007年11月21日间平时延时加班工资及休息日加班工资，被告已足额支付给原告。2007年11月22日至2008年1月14日间，原告无延时及休息日加班。2008年1月24日，原告向上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金22500元、一个月工资代通金2500元及2006年1月14日至2008年1月14日间延时、休息日加班工资15716元。2008年6月6日，该会嘉劳仲(2008)办字第270号裁决书作出不支持原告请求，仲裁费300元，由原告承担的裁决。原告不服，诉至。
另查，被告《员工手册》第五章第八条第二款规定：连续旷工三天，或一年内累计旷工六天者，经查证属实，给予辞退。原告2007年度月平均工资为230
7.83元。
原告孙某某诉称，原告于1998年12月进被告公司工作，合同期至2008年6月31日。2006年月工资总额平均为1980元，每天工作12小时，双休日加班支付40元。2007年月工资总额平均为2450元，被告未足额支付加班工资。2007年6月20日起原告担任管理处干事。2007年12月7日，被告安排原告带薪休假1个月。同月底，被告安排原告至装配厂担任科长，因加班时间长，原告于2008年1月11日辞去科长职务，被告安排原告担任组长。1月14日，原告表示不能任职，被告通知原告至管理处并安排工作，原告按要求打卡报到。1月17日被告又安排原告至装配厂报到。次日，被告以原告旷工3天为由予以辞退。现要求被告支付解除劳动合同经济补偿金9个月工资22500元及代通金2500元，支付2006年1月14日至2008年1月14日延时、双休日加班工资15716元。
被告某某公司辩称，原告因能力不足，主动辞去职务。原告拒绝被告安排的两个工作岗位，连续3天未到岗上班，被告根据规定将其开除，合法有效。被告已足额支付原告加班工资。故不同意原告请求。
裁判要点
经审理认为，根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告于2008年1月14日未接受被告关于物流装配厂装配科装配组长或福梓成品厂检包车间灯检组长两个岗位的选择安排，被退回被告公司管理处。之后，原告至管理处等候处理。2008年1月18日，被告以原告旷工3天等为由给予辞退处理。因原告于2008年1月15日至17日至管理处等候处理，被告认定原告该期间旷工，构成，给予辞退处理的理由并不充分。现原告不要求恢复双方间劳动关系，视作双方协商解除劳动合同，被告应按原告在其单位工作年限每满1年给予1个月工资的规定支付原告解除劳动合同经济补偿金，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的请求，予以支持。原告要求被告支付1个月工资代通金的请求，因双方属协商解除劳动合同，原告请求尚无相应的法律依据，不予支持。被告已足额支付原告2006年1月14日至2007年11月间加班工资，原告亦未举证证明被告欠付其加班工资，故原告要求被告支付2006年1月14日至2008年1月14日间平时延时及休息日加班工资的请求，尚无相应的事实及法律依据，不予支持。仲裁费300元，按规定处理。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第
(二)项、《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条、第四十四条第
(一)、
(二)项之规定，判决如下：
一、被告上海某某塑胶工业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告孙某某解除劳动合同经济补偿金人民币20770.47元;
二、原告孙某某要求被告上海某某塑胶工业有限公司支付替代提前通知期一个月工资2500元之诉讼请求不予支持;
三、原告孙某某要求被告上海某某塑胶工业有限公司支付2006年1月14日至208年1月14日间延时及休息日加班工资15716元之诉讼请求不予支持;
四、仲裁费300元，由原告孙某某与被告上海某某塑胶工业有限公司各半承担。被告承担之款应于本判决生效之日起十日内直接给付原告。
争议焦点
本案是否能视为原被告之间协商解除了劳动合同?本案被告是否需要向原告支付经济补偿金?
法条链接
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
2、《中华人民共和国劳动法》
第二十四条　经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十八条　用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 不属于，其概念及适用的范畴不同。解除劳动合同，是终止劳动合同当事人之间劳动关系的手段，属于劳动合同制度的内容。开除是对违反劳动纪律和企业内部劳动规章制度的职工进行的行政处分;除名是行政处理的一种方式，两者均属在计划经济体制下企业职工奖惩制度的内容。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 解除劳动合同经济补偿能否协商解决
在劳动关系这种社会关系中，由于劳动者与用人单位具有管理和被管理的特点以及人身依附性，使得“资强劳弱”的特点十分明显，因此公权力必须介入以保护弱势一方劳动者的权利。
正是基于以上原因，劳动关系下的合同效力与平等民事主体间的合同效力有着不同的判断标准。
平等民事主体之间签订的合同诸如买卖合同、委托合同、承揽合同等，以“意思自治”为最高原则，只要不违反法律与行政法规中的效力性强制规定，合同均为有效。
而劳动关系双方主体所签订的协议，很多地方体现了国家主动干预的原则，比如限定最低工资标准、最高工作时间标准等，双方当事人的意思表示必须符合相关标准，否则视为无效。
当然，劳动关系中的公权力干预也并非是绝对的，而是相对的。
在法定的最高标准之下或最低标准之上，如果双方进行约定，当然是合法有效的。
例如，法律规定每月加班不超过36小时，如果双方约定每月加班10小时，当然合法有效;反之，如果国家规定最低工资为1000元，双方约定高于此标准，无疑也是有效的。
另外，权利是可以放弃的，如果劳动者明确知悉自己的权利，在意思表示自由的前提下，基于自身考虑，放弃部分权利，效力也是没有问题的。
比如，员工甲想离开单位，但又不愿意辞职，因为完全没有补偿，单位也想员工甲离开，但不愿单方解除，以免承担不利的法律后果，同样也不愿以协商解除劳动合同的标准支付补偿，在此情况下，如果双方协商以低于法定补偿标准的金额解除劳动关系，双方均达到了目的，员工甲得以离开并拿到了部分补偿，单位解除劳动关系又大大低于协商或违法解除的成本，这种情况下，双方的协议当然合法有效。
因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(三)》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”
也就是说，根据现行法律，如果解除劳动合同的协议内容只涉及办理相关手续、支付劳动报酬、加班费以及经济补偿赔偿等内容，协议效力有效，超出范围之外如涉及其他诸如不补缴社保、住房公积金、不支付工伤待遇等，均因违法法律及法规的强制性规定而无效。

[律师回复] 你好，请说一下你的案情？

[律师回复] 对于解除劳动合同后，可以协商经济补偿金吗这个问题，解答如下, 劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第五条规定：“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿”。根据上述规定，解除劳动合同，如果是用人单位提出的，必须要依法支付劳动者经济补偿金，如果是劳动者主动提出的，则没有相应规定。当然也可以协商的。

[律师回复] 用人单位依据《劳动合同法实施条例》第19条规定情形与劳动者解除劳动关系的，其中符合《劳动合同法》46条规定的，应该支付你经济补偿金，即每工作一年支付一个月工资；符合《劳动合同法》第40条，并且没有提前1个月通知劳动者的还应多支付1个月工资作为代通知金；

[律师回复] 企业和劳动者协商解除劳动合同通常包含如下内容：
1. 企业无违规情况，劳动者自己提出离职的，企业不支付补偿金；
2.用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，也没有支付经济补偿，劳动者不存在《劳动合同法》39条规定的情形，可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》87条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付赔偿金，即每工作一年支付2个月的工资；
3.用人单位依据《劳动合同法实施条例》第19条规定情形与劳动者解除劳动关系的，其中符合《劳动合同法》46条规定的，应该支付你经济补偿金，即每工作一年支付一个月工资；符合《劳动合同法》第40条，并且没有提前1个月通知劳动者的还应多支付1个月工资作为代通知金；
4.劳动者存在《劳动合同法》39条的规定的情况，用人单位提出解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知；需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。
这就是协商解除合同经济补偿的解答，希望对你有帮助。

[律师回复] 工作每满一年支付一个月经济补偿金，由公司支付，若协商不成，可申请劳动仲裁。若有需要，可与我们联系。

[律师回复] 1、在用人单位提出协商解除劳动合同情形下，经济补偿给付标准是法定的，即经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。以上所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 劳动者与单位协商解除劳动合同需要支付经济补偿金。
《劳动合同法》规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的需要支付经济补偿金。
【法律依据】
《劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤；
（三）严重失职；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，仍需裁减人员的：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的，对完成本单位的工作任务造成严重影响；
（五）因本法
第二十六条
第一款
第一项规定的情形致使劳动合同无效的，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的。　
第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，致使劳动合同无法履行的，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，分为过失性辞退与无过失性辞退
第三十九条　【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同；
（六）被依法追究刑事责任的、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的，或者经用人单位提出，拒不改正的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。公司解除劳动合同的情形与经济性裁员是不一样的。裁减人员时，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化经济性裁员在《劳动合同法》
第四十一条规定如下　【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况；（三）企业转产，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位