公司协商辞退员工有经济赔偿吗

[律师回复]
1、程序上不同。人员范围也有所区别。经济裁员需要向职工和工会公示，提取意见后，将裁员方案报送劳动行政部门（参见劳动合同法41条）。解除劳动合同则包括不同的情形，其中双方协商一致是其中的一种，但是，如果是用人单位提出的，虽然协商达成一致，用人单位仍然需要向劳动者提供经济补偿。
2、经济性裁员仍然需要向劳动者支付经济补偿。其标准和解除劳动合同一样（参见劳动合同法4
6、47条）。
3、如你所说，目前很多用人单位都在采用解除多人的劳动合同来规避裁员所规定的责任。只能说目前相关劳动部门正在研究相关的对策。

[律师回复] 公司需支付经济补偿金。根据劳动法第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。第二十八条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第五条规定： “经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿”。 根据上述规定，解除劳动合同，如果是用人单位提出的，必须要依法支付劳动者经济补偿金，如果是劳动者主动提出的，则没有相应规定。上述内容可用于协商辞退员工协议的书写参考。

[律师回复] 协议裁员和协议解除劳动合同程序上不同和人员范围也有所区别。
　　按照《劳动合同法》第41条规定，经济裁员需要向职工和工会公示，听取意见后，将裁员方案报送劳动行政部门。解除劳动合同则包括不同的情形其中双方协商一致是其中的一种，用人单位提出协商解除劳动合同，虽然协商达成一致，用人单位仍然需要向劳动者支付经济补偿金。
　　经济性裁员仍然需要向劳动者支付经济补偿。其标准和解除劳动合同一样，按照《劳动合同法》46和47条执行。
　　《劳动合同法》
　　第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
　　第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　
　　
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
　　
（二）生产经营发生严重困难的；　　
　　
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；　　
　　
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：　　
　　
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
　　
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；　　
　　
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。　
　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
　　
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　　
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
　　
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
　　
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
　　
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。上述内容就是对问题 经济性裁员和协商裁员的区别什么 的解答

[律师回复] 辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情形:
.依法立即解除劳动关系。如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；
.根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。
4.自己主动辞职的，通常情况下是没有经济补偿和失业金的。双方协商一致解除劳动关系可以依据相关条款要求支付补偿金。

[律师回复] 你好，这个需要根据具体的情况，也可能不需要提供经济补偿的，建议你直接委托律师帮忙代理就行

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 员工签订工资协商合同需注意什么 合同主要应包含下列内容： (一)用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式; (二)工资支付办法; (三)加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法; (四)工资调整办法; (五)试用期及病、事假等期间的工资待遇; (六)特殊情况下职工工资(生活费)支付办法; (七)其他劳动报酬分配办法。 工资集体协商的实施步骤 劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求，其步骤如下： 1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;另一方受到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。 2、在不违背有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 3、协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议， 4、协商双方达成一致意见后，经双方首席代表签字盖章后成立。 协商代表在进行工资集体协商、由企业行政方制作正式工资集体协商文本，确定工资水平时应确保协商确定的职工劳动关系管理年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素，包括：地区、行业、企业的人工成本水平;地区、行业的职工平均工资水平;当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位;本地区城镇居民消费价格指数;企业劳动生产率和经济效益;上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平，以及其它与工资集体协商有关的情况。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 如果劳动者违反用人单位规章制度，用人单位可以解除合同且不需要支付补偿。
依据《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的
(二)严重违反用人单位的规章制度的
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
(五)因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
(六)被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 如果劳动者违反用人单位规章制度，用人单位可以解除合同且不需要支付补偿。
依据《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的
(二)严重违反用人单位的规章制度的
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
(五)因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
(六)被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 员工签订工资协商合同需注意什么 合同主要应包含下列内容： (一)用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式; (二)工资支付办法; (三)加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法; (四)工资调整办法; (五)试用期及病、事假等期间的工资待遇; (六)特殊情况下职工工资(生活费)支付办法; (七)其他劳动报酬分配办法。 工资集体协商的实施步骤 劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求，其步骤如下： 1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;另一方受到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。 2、在不违背有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 3、协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议， 4、协商双方达成一致意见后，经双方首席代表签字盖章后成立。 协商代表在进行工资集体协商、由企业行政方制作正式工资集体协商文本，确定工资水平时应确保协商确定的职工劳动关系管理年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素，包括：地区、行业、企业的人工成本水平;地区、行业的职工平均工资水平;当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位;本地区城镇居民消费价格指数;企业劳动生产率和经济效益;上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平，以及其它与工资集体协商有关的情况。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 员工因个人原因辞职的，当然拿不到经济补偿金。并且，以个人理由辞职的，员工还需提前三十日以书面形式通知公司才行，否则，未经公司同意不辞而别或达不到法定通知期离职的，都属违法解除劳动合同行为，不仅拿不到经济补偿金，可能还要赔偿公司的经济损失。员工以公司存在特定违法行为被迫辞职的，公司需支付经济补偿金；实务中，一些公司存在克扣员工工资，停发、少发或拖欠工资行为，还有一些公司不为员工缴纳社会保险费，还有的公司让员工在有毒、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，针对这种情况，为保护员工的合法权益，劳动合同法规定了员工享有特别解除权，可无条件与公司解除劳动合同，还可获得经济补偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第十一条
　　《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二条　中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第三条　解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
　　第四条　发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第五条　发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民提讼。

[律师回复] 解答如下, 你好，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。劳动者依照上述情形解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。rr劳动者月工资没有高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按解除劳动合同前12个月的劳动者本人月平均应发工资的数额支付，向其支付经济补偿的年限按照劳动者在该单位的实际工作年限计算，没有十二年的限制。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。rr劳动者月工资没有高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按解除劳动合同前12个月的劳动者本人月平均应发工资的数额支付，向其支付经济补偿的年限按照劳动者在该单位的实际工作年限计算，没有十二年的限制。

[律师回复] 根据劳动法第二十八条， 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
具体条款如下：
第二十四条【合同解除】经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十六条【解除合同提前通知】有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条【用人单位裁员】用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 员工签订工资协商合同需注意什么 合同主要应包含下列内容： (一)用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式; (二)工资支付办法; (三)加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法; (四)工资调整办法; (五)试用期及病、事假等期间的工资待遇; (六)特殊情况下职工工资(生活费)支付办法; (七)其他劳动报酬分配办法。 工资集体协商的实施步骤 劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求，其步骤如下： 1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;另一方受到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。 2、在不违背有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 3、协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议， 4、协商双方达成一致意见后，经双方首席代表签字盖章后成立。 协商代表在进行工资集体协商、由企业行政方制作正式工资集体协商文本，确定工资水平时应确保协商确定的职工劳动关系管理年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素，包括：地区、行业、企业的人工成本水平;地区、行业的职工平均工资水平;当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位;本地区城镇居民消费价格指数;企业劳动生产率和经济效益;上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平，以及其它与工资集体协商有关的情况。

[律师回复] 用人单位与员工协商解除劳动合同如何支付经济补偿金
法理评析
本案作为经济补偿金纠纷案，争议的焦点问题在于是否是原告违背了被告的规章制度。若原告违背了被告的规章制度，则符合了《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。”此时用人单位可以解除与劳动者之间的合同而无需向劳动者支付经济补偿金。相反，若原告并未违背与被告之间的规章制度，则被告需要向原告支付经济补偿金。
被告认为原告拒绝被告安排的两个工作岗位，连续3天未到岗上班，符合被告《员工手册》
第五章
第八条第二款即连续旷工三天，或一年内累计旷工六天者，经查证属实，给予辞退的规定。但是分析本案的案情，可以发现原告是于2008年1月15日至17日至管理处等候处理，而非被告意义上的旷工。原告只是不满意先前的工作，希望被告能将其调到更满意的部门。被告将其辞退，现在原告也不要求恢复与被告之间的劳动合同关系，可以视为原告与被告协商解除了劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。”本案原告与被告的情形满足第二项的规定，被告应向原告支付经济补偿金。
经济补偿金的数额如何计算?根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”可见经济补偿金应依照原告在被告处工作的年限计算，每满一年支付一个月的工资标准来支付，由于原告每年的工资数额不一样，所以应累加来计算。
法律风险提示及防范
具体案例
原告：孙某某
被告：上海某某塑胶工业有限公司。
1998年12月5日，原告进被告公司工作，双方签订的最后一期劳动合同期限自2006年7月1日至2008年6月31日，未约定原告月工资。2007年12月7日，被告通知原告调动工作岗位，因暂无工作安排，批准原告带薪休假1个月(调休)。2007年12月31日，被告通知原告到装配厂担任装配科科长。2008年1月8日，原告到岗上班。同年1月11日，原告以自身能力不足，无法胜任物流装配科科长职务为由，提出辞去装配科科长职务。同日，被告同意原告请求，决定由管理处另行安排。同月14日，被告要求原告在物流装配厂装配科装配组长或福梓成品厂检包车间灯检组长两个工作岗位中任选一个，原告因该两部门主管原均系其下属而拒绝选择，表示不能接受上述两个工作岗位。同日，物流装配厂将原告退回管理处处理。之后，原告至被告管理处到岗打卡，等候处理。2008年1月18日，被告以原告辞去装配科科长职务，又拒绝担任装配组组长职务，旷工3天为由，对原告作出辞退处理。原告2006年1月14日至2007年11月21日间平时延时加班工资及休息日加班工资，被告已足额支付给原告。2007年11月22日至2008年1月14日间，原告无延时及休息日加班。2008年1月24日，原告向上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金22500元、一个月工资代通金2500元及2006年1月14日至2008年1月14日间延时、休息日加班工资15716元。2008年6月6日，该会嘉劳仲(2008)办字第270号裁决书作出不支持原告请求，仲裁费300元，由原告承担的裁决。原告不服，诉至。
另查，被告《员工手册》第五章第八条第二款规定：连续旷工三天，或一年内累计旷工六天者，经查证属实，给予辞退。原告2007年度月平均工资为230
7.83元。
原告孙某某诉称，原告于1998年12月进被告公司工作，合同期至2008年6月31日。2006年月工资总额平均为1980元，每天工作12小时，双休日加班支付40元。2007年月工资总额平均为2450元，被告未足额支付加班工资。2007年6月20日起原告担任管理处干事。2007年12月7日，被告安排原告带薪休假1个月。同月底，被告安排原告至装配厂担任科长，因加班时间长，原告于2008年1月11日辞去科长职务，被告安排原告担任组长。1月14日，原告表示不能任职，被告通知原告至管理处并安排工作，原告按要求打卡报到。1月17日被告又安排原告至装配厂报到。次日，被告以原告旷工3天为由予以辞退。现要求被告支付解除劳动合同经济补偿金9个月工资22500元及代通金2500元，支付2006年1月14日至2008年1月14日延时、双休日加班工资15716元。
被告某某公司辩称，原告因能力不足，主动辞去职务。原告拒绝被告安排的两个工作岗位，连续3天未到岗上班，被告根据规定将其开除，合法有效。被告已足额支付原告加班工资。故不同意原告请求。
裁判要点
经审理认为，根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告于2008年1月14日未接受被告关于物流装配厂装配科装配组长或福梓成品厂检包车间灯检组长两个岗位的选择安排，被退回被告公司管理处。之后，原告至管理处等候处理。2008年1月18日，被告以原告旷工3天等为由给予辞退处理。因原告于2008年1月15日至17日至管理处等候处理，被告认定原告该期间旷工，构成，给予辞退处理的理由并不充分。现原告不要求恢复双方间劳动关系，视作双方协商解除劳动合同，被告应按原告在其单位工作年限每满1年给予1个月工资的规定支付原告解除劳动合同经济补偿金，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的请求，予以支持。原告要求被告支付1个月工资代通金的请求，因双方属协商解除劳动合同，原告请求尚无相应的法律依据，不予支持。被告已足额支付原告2006年1月14日至2007年11月间加班工资，原告亦未举证证明被告欠付其加班工资，故原告要求被告支付2006年1月14日至2008年1月14日间平时延时及休息日加班工资的请求，尚无相应的事实及法律依据，不予支持。仲裁费300元，按规定处理。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第
(二)项、《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条、第四十四条第
(一)、
(二)项之规定，判决如下：
一、被告上海某某塑胶工业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告孙某某解除劳动合同经济补偿金人民币20770.47元;
二、原告孙某某要求被告上海某某塑胶工业有限公司支付替代提前通知期一个月工资2500元之诉讼请求不予支持;
三、原告孙某某要求被告上海某某塑胶工业有限公司支付2006年1月14日至208年1月14日间延时及休息日加班工资15716元之诉讼请求不予支持;
四、仲裁费300元，由原告孙某某与被告上海某某塑胶工业有限公司各半承担。被告承担之款应于本判决生效之日起十日内直接给付原告。
争议焦点
本案是否能视为原被告之间协商解除了劳动合同?本案被告是否需要向原告支付经济补偿金?
法条链接
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
2、《中华人民共和国劳动法》
第二十四条　经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十八条　用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 用人单位与员工协商解除劳动合同如何支付经济补偿金
法理评析
本案作为经济补偿金纠纷案，争议的焦点问题在于是否是原告违背了被告的规章制度。若原告违背了被告的规章制度，则符合了《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。”此时用人单位可以解除与劳动者之间的合同而无需向劳动者支付经济补偿金。相反，若原告并未违背与被告之间的规章制度，则被告需要向原告支付经济补偿金。
被告认为原告拒绝被告安排的两个工作岗位，连续3天未到岗上班，符合被告《员工手册》
第五章
第八条第二款即连续旷工三天，或一年内累计旷工六天者，经查证属实，给予辞退的规定。但是分析本案的案情，可以发现原告是于2008年1月15日至17日至管理处等候处理，而非被告意义上的旷工。原告只是不满意先前的工作，希望被告能将其调到更满意的部门。被告将其辞退，现在原告也不要求恢复与被告之间的劳动合同关系，可以视为原告与被告协商解除了劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。”本案原告与被告的情形满足第二项的规定，被告应向原告支付经济补偿金。
经济补偿金的数额如何计算?根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”可见经济补偿金应依照原告在被告处工作的年限计算，每满一年支付一个月的工资标准来支付，由于原告每年的工资数额不一样，所以应累加来计算。
法律风险提示及防范
具体案例
原告：孙某某
被告：上海某某塑胶工业有限公司。
1998年12月5日，原告进被告公司工作，双方签订的最后一期劳动合同期限自2006年7月1日至2008年6月31日，未约定原告月工资。2007年12月7日，被告通知原告调动工作岗位，因暂无工作安排，批准原告带薪休假1个月(调休)。2007年12月31日，被告通知原告到装配厂担任装配科科长。2008年1月8日，原告到岗上班。同年1月11日，原告以自身能力不足，无法胜任物流装配科科长职务为由，提出辞去装配科科长职务。同日，被告同意原告请求，决定由管理处另行安排。同月14日，被告要求原告在物流装配厂装配科装配组长或福梓成品厂检包车间灯检组长两个工作岗位中任选一个，原告因该两部门主管原均系其下属而拒绝选择，表示不能接受上述两个工作岗位。同日，物流装配厂将原告退回管理处处理。之后，原告至被告管理处到岗打卡，等候处理。2008年1月18日，被告以原告辞去装配科科长职务，又拒绝担任装配组组长职务，旷工3天为由，对原告作出辞退处理。原告2006年1月14日至2007年11月21日间平时延时加班工资及休息日加班工资，被告已足额支付给原告。2007年11月22日至2008年1月14日间，原告无延时及休息日加班。2008年1月24日，原告向上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金22500元、一个月工资代通金2500元及2006年1月14日至2008年1月14日间延时、休息日加班工资15716元。2008年6月6日，该会嘉劳仲(2008)办字第270号裁决书作出不支持原告请求，仲裁费300元，由原告承担的裁决。原告不服，诉至。
另查，被告《员工手册》第五章第八条第二款规定：连续旷工三天，或一年内累计旷工六天者，经查证属实，给予辞退。原告2007年度月平均工资为230
7.83元。
原告孙某某诉称，原告于1998年12月进被告公司工作，合同期至2008年6月31日。2006年月工资总额平均为1980元，每天工作12小时，双休日加班支付40元。2007年月工资总额平均为2450元，被告未足额支付加班工资。2007年6月20日起原告担任管理处干事。2007年12月7日，被告安排原告带薪休假1个月。同月底，被告安排原告至装配厂担任科长，因加班时间长，原告于2008年1月11日辞去科长职务，被告安排原告担任组长。1月14日，原告表示不能任职，被告通知原告至管理处并安排工作，原告按要求打卡报到。1月17日被告又安排原告至装配厂报到。次日，被告以原告旷工3天为由予以辞退。现要求被告支付解除劳动合同经济补偿金9个月工资22500元及代通金2500元，支付2006年1月14日至2008年1月14日延时、双休日加班工资15716元。
被告某某公司辩称，原告因能力不足，主动辞去职务。原告拒绝被告安排的两个工作岗位，连续3天未到岗上班，被告根据规定将其开除，合法有效。被告已足额支付原告加班工资。故不同意原告请求。
裁判要点
经审理认为，根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告于2008年1月14日未接受被告关于物流装配厂装配科装配组长或福梓成品厂检包车间灯检组长两个岗位的选择安排，被退回被告公司管理处。之后，原告至管理处等候处理。2008年1月18日，被告以原告旷工3天等为由给予辞退处理。因原告于2008年1月15日至17日至管理处等候处理，被告认定原告该期间旷工，构成，给予辞退处理的理由并不充分。现原告不要求恢复双方间劳动关系，视作双方协商解除劳动合同，被告应按原告在其单位工作年限每满1年给予1个月工资的规定支付原告解除劳动合同经济补偿金，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的请求，予以支持。原告要求被告支付1个月工资代通金的请求，因双方属协商解除劳动合同，原告请求尚无相应的法律依据，不予支持。被告已足额支付原告2006年1月14日至2007年11月间加班工资，原告亦未举证证明被告欠付其加班工资，故原告要求被告支付2006年1月14日至2008年1月14日间平时延时及休息日加班工资的请求，尚无相应的事实及法律依据，不予支持。仲裁费300元，按规定处理。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第
(二)项、《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条、第四十四条第
(一)、
(二)项之规定，判决如下：
一、被告上海某某塑胶工业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告孙某某解除劳动合同经济补偿金人民币20770.47元;
二、原告孙某某要求被告上海某某塑胶工业有限公司支付替代提前通知期一个月工资2500元之诉讼请求不予支持;
三、原告孙某某要求被告上海某某塑胶工业有限公司支付2006年1月14日至208年1月14日间延时及休息日加班工资15716元之诉讼请求不予支持;
四、仲裁费300元，由原告孙某某与被告上海某某塑胶工业有限公司各半承担。被告承担之款应于本判决生效之日起十日内直接给付原告。
争议焦点
本案是否能视为原被告之间协商解除了劳动合同?本案被告是否需要向原告支付经济补偿金?
法条链接
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
2、《中华人民共和国劳动法》
第二十四条　经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十八条　用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 解答如下, 劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同后，就经济补偿问题签订协议，并已按协议约定的数额领取经济补偿金，但事后反悔，要求用人单位依法支付未足额给付的经济补偿金能否获得支持应区别情况做出处理：
（
1）劳动者与用人单位就劳动合同解除或终止经济补偿达成协议，协议中约定的经济补偿金额低于法定标准的，原则上应认定无效，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款。劳动者按协议领取经济补偿金后，在法定期限内申请仲裁、提讼，要求用人单位依法支付未足额给付的经济补偿金的，应予支持，不得以双方已达成协议，且实际履行为由，驳回劳动者的诉求。
（
2）但如果劳动者与用人单位签订的协议中已明确告知国家法律法规对经济补偿的计算方法和计算标准，劳动者明知协议所约定的补偿金额与法定标准有出入仍自愿同意签订协议的，即使补偿的标准及数额低于法律或法规规定，应当视为劳动者对自己权利的自行处分，劳动者按协议领取经济补偿金后反悔的，应当驳回其诉求。
（
3）劳动者领取经济补偿金后，对用人单位未依法足额给付的经济补偿金，超过法定期限申请仲裁或提讼的，丧失胜诉权，应驳回劳动者的请求。实践中用人单位和劳动者就经济补偿达成协议的情况比较多，为了避免劳动者领取经济补偿后又申请仲裁、提讼的风险，用人单位和劳动者在签订协议书时应当告知国家法律对经济补偿的规定，并在协议书中告知劳动者依法可获得的经济补偿数额。可作如下约定：根据法律有关规定，甲方（用人单位）应当支付乙方（劳动者）经济补偿共计人民币×××元，经甲、乙双方平等协商，乙方（劳动者）同意甲方一次性向乙方支付经济补偿×××元，与法定标准差额部分乙方自愿放弃。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 如果劳动者违反用人单位规章制度，用人单位可以解除合同且不需要支付补偿。
依据《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的
(二)严重违反用人单位的规章制度的
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
(五)因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
(六)被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 如果劳动者违反用人单位规章制度，用人单位可以解除合同且不需要支付补偿。
依据《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的
(二)严重违反用人单位的规章制度的
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
(五)因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
(六)被依法追究刑事责任的。