识破解约陷阱，为劳动者追回违法解除赔偿金

2025年2月27日，缪某入职某建设公司担任项目经理，双方签订劳动合同，约定试用期3个月，工资按约定标准发放。然而，仅过了6天，即3月4日，公司就向缪某发送《试用期辞退通知书》，以其工作表现未达职位期望为由，决定于次日终止劳动关系。缪某认为公司系违法解除劳动合同，遂向宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，诉求包括要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、因恶意辞退产生的损失及开具离职证明。4月22日，仲裁委作出裁决，要求公司支付缪某违法解除（终止）劳动合同赔偿金，驳回了缪某的其他仲裁请求。公司不服该裁决，向宁波市江北区人民法院提起诉讼，主张其解除劳动关系系合法解除，理由为缪某存在简历造假、未按公司规章制度考勤打卡、不服从工作安排等情形，不符合录用条件，符合《劳动合同法》第三十九条及双方签署的《员工确认书》中关于劳动合同解除的规定。收到法院传票后，缪某委托朱秀芳律师与陈xx律师处理此案。朱秀芳律师于2017年开始在宁波执业，接受委托后，她第一时间与当事人深入沟通，全面厘清案件背景，梳理出核心争议点为“公司解除与缪某的劳动合同是否合法”，并围绕该焦点开始进行证据梳理与抗辩策略制定。

朱秀芳律师依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条等规定，为明确双方主张和证据情况，指导当事人系统梳理了劳动合同、《试用期辞退通知书》、工资支付记录、社保参保记录、相关资格证书等关键证据，进而构建起完整的维权证据链。针对公司提出的“简历造假”事由，朱秀芳律师通过调取缪某入职前的社保参保记录，发现其工作履历与社保参保单位可相互印证，且公司在缪某入职时就已知晓其高级工程师证书上载明的工作单位却未提出异议，以此证明公司主张缺乏事实依据。对于“未按规章制度考勤打卡”，朱秀芳律师详细审查双方签署的《员工确认书》以及公司发放给缪某的工资记录，揭示出该情形不属于《员工确认书》中“不符合录用条件”的情形，且工资记录显示缪某入职后不存在无故缺勤情况，使公司此项解除事由无事实支撑。

庭审作为案件的关键转折点，朱秀芳律师起着至关重要的作用。她向法院提交了系统整理好的证据，并发表法律意见，指出在劳动争议中，基于《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当对其解除行为的合法性承担举证责任。而公司主张的各项解除事由要么缺乏事实依据，要么缺乏制度依据，其解除行为不符合法律规定的解除程序和条件，构成违法解除。朱秀芳律师围绕用人单位单方解除劳动合同的举证责任分配规则，结合证据逐一驳斥公司的解除事由，清晰阐述违法解除的法律依据与事实理由，精准区分合法解除与违法解除的法律边界，有效反驳了公司的诉讼主张。

最终，2025年法院作出判决，驳回某建设公司的诉讼请求，公司需于判决生效之日起十日内支付缪某违法解除劳动合同赔偿金，且该判决已生效。此案件具有多方面典型意义，它对劳动者维权具有重要的指引作用，提醒劳动者在遭遇用人单位辞退时，要注重留存相关证据，明确自身权益，若用人单位解除事由缺乏依据，可依法主张赔偿。对于用人单位而言，警示其在单方解除劳动合同时必须秉持审慎态度，要有明确合理的解除事由并留存充分证据，否则将承担法律责任。从司法实践的角度看，该案件为类似劳动争议的审理提供了参考，进一步明确了用人单位单方解除劳动合同合法性的审查标准和尺度，推动劳动法律在实践中的准确适用。

在司法实践中，劳动纠纷案件中用人单位单方解除劳动合同的合法性审查一直是重点和难点。此类案件往往涉及到劳动者的切身利益和用人单位的用工自主权的平衡。法院在审理时，会严格依据法律法规，审查用人单位解除劳动合同的事实依据、法律依据和程序合法性。一些用人单位在解除劳动合同时，往往存在解除事由不明确、证据不足等问题，导致解除行为被认定为违法。通过此类案件的裁判，能够促使用人单位规范自身的用工管理，完善规章制度，依法合理行使解除权。对于劳动者来说，也能增强其维权意识，通过合法途径维护自身的劳动权益。同时，随着劳动法律的不断完善和司法实践的发展，对于劳动纠纷案件的审理也会更加注重事实认定和法律适用的准确性，保障劳动市场的健康有序发展。