老师辞职，劳动仲裁

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我国《刑法》明确规定，职务侵占罪的犯罪主体系特定身份者，主要包括公司、企业或其他事业单位的职员。
在定罪量刑方面，若行为人实施该罪行且涉案金额达到一定标准，则需接受相应的刑事惩罚。
具体而言，若涉案金额较小，则应判处三年以下有期徒刑或拘役，同时还需缴纳罚金；
若涉案金额较大，则应判处三年以上十年以下有期徒刑，同样需要缴纳罚金；
而对于涉案金额特别巨大的情况，则应判处十年以上有期徒刑或无期徒刑，并且仍需缴纳罚金。
根据相关法律法规，公司、企业或其他事业单位的员工，如果利用其职务上的便利条件，将本单位的财产非法据为己有，且涉案金额达到一定标准，那么就应当受到相应的刑事制裁。
法律依据：
《刑法》第二百七十一条第一款
公司、企业或者其他单位的工作人员，利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，数额较大的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；
数额巨大的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金；
数额特别巨大的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，并处罚金。

[律师回复] 解析：
当由于岗位调动而引发的辞退事件出现时，当事人有权获得相关赔偿，具体补偿措施包括但不限于以下几点：
首先，根据员工在当前公司工作的年限，每满一年，便可获得相当于一个月工资标准的经济补偿；
其次，若员工在公司服务超过六个月但未满一年，则按照一年的时间进行计算；
再者，如果员工在公司的服务期不足六个月，那么将得到半个月工资的经济补偿；
最后，如果员工是因为岗位调动和薪酬降低而被迫离开公司，那么雇主必须给予相应的经济补偿。
对于那些已经在公司工作了一年的员工来说，他们可以获得一个月的离职前十二个月平均工资作为补偿，并且这个补偿金额最多可以达到十二个月。
然而，雇主在决定是否对员工进行岗位调动时，需要满足以下几个条件：
第一，必须经过雇主与员工双方的协商达成一致意见；
第二，如果员工无法胜任目前的工作任务；
第三，如果员工因工伤或疾病导致无法继续从事原来的工作；
第四，如果劳动合同签订时所依据的客观情况发生了变化；
第五，如果企业面临转产、重大技术革新或者经营方式调整等情况。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规
损害劳动者权益的；
（五）因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

[律师回复] 解析：
解除与无固定期限合同员工之间的劳务关系时所涉及到的赔偿问题的具体准则如下：
首先，对于经济补偿金的额度，需按照员工在贵司任职的实际年份长度进行计算，即每服务满一年的时间，将向员工支付相当于一个月基本工资的金额作为补偿；
其次，当我们进行经济补偿金的计算时，将依据员工在离职前的最后十二个月内所得的总收入为准，并以这个平均值来计算最终的额度；
如若员工每月的薪资远超公司所在地的直辖市或设有行政区划的市级人民政府所公布的本地区上一年度职工月平均工资的三倍之数，那么在计算经济补偿金时，就需要按照员工月平均工资的三倍数额予以支付；
最后，我们向劳动者支付经济补偿的总年限不得超过十二年。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年纯租的，按一年计算；
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工晌裤郑资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条说称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；
劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

[律师回复] 解析：
企业以职员违背内部规定及经营原则作为解职论据，无疑是符合相关法规的。
然而，当涉及到工作者严重违反雇主所设定的规章制度时，雇主有权解除与该员工签署的劳动合约。
但是，需要明确的是，对于"严重违反"这一概念本身的定义及其具体执行方式，都可能存在不确定因素和模糊地带，进而使这条法律条款成为某些企业任意运用的工具。
为了避免这样的情况发生，应当在深入研究的基础上，充分考量员工应该承担的责任及过失，严格审查其行为是否已使得实际操作过程中的劳动合同无法再继续维系下去，以此来限制雇主过于轻率、草率地立即解除劳动合同的权利。
法律依据：
《劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 解析：
在劳动仲裁庭审活动圆满落幕之后，若仲裁庭未能全面、公正地做出裁决处理，那么理论上是可以允许申请人撤回诉讼申请；
此外，倘若申请人选择再度发起仲裁申请，仲裁委员会理所当然地需要予以受理。
然而，一旦仲裁庭已经对相关事项做出了明确的处理决定，那么当事人便无法再行撤诉。
法律依据：
《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十四条
符合下列情形之一，申请人基于同一事实、理由和仲裁请求又申请仲裁的，仲裁委员会不予受理：
（一）仲裁委员会已经依法出具不予受理通知书的；
（二）案件已在仲裁、诉讼过程中或者调解书、裁决书、判决书已经发生法律效力的。
第三十五条
仲裁处理结果作出前，申请人可以自行撤回仲裁申请。
申请人再次申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。

[律师回复] 解析：
根据我国现行劳动法律法规之规定，试用期职工需旦提前3天以书面形式告知所属企业，即可依法解除劳动合同关系。
若用人单位拒绝职工离职请求，此举显然有违法律法规，您有权前往当地劳动监管部门进行举报投诉，或者发起劳动仲裁维权行动。
同时，值得注意的是，试用期职工只需提前3天告知企业即具备离职资格；
但对于正式员工而言，则需提前一个月予以知会。
关于劳动者提前离职事宜，应遵循以下规定：
劳动者须提前30日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。
此外，劳动者在试用期内也可提前3天通知用人单位，从而解除劳动合同。
若用人单位违反相关规定，擅自与劳动者约定试用期，且该试用期尚未实际履行，劳动行政部门有权责令用人单位及时纠正错误行为，避免违法约定的试用期付诸实施，从而切实保障劳动者的合法权益。
然而，若该违法试用期约定已实际履行，用人单位则应以劳动者试用期结束后的月工资为基准，按照已履行的试用期期限向劳动者支付相应的赔偿金。
法律依据：
《劳动合同法》第三十七条
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

[律师回复] 解析：
根据本公司员工离职补偿规定，具体实施细则如下所述：
1.若因本公司违背《中华人民共和国劳动合同法》相关条款而导致劳动合同依法解除或终止时，则应由本公司依照该法规定的经济补偿标准的二倍，向涉及员工支付相应的赔偿金额；
2.如若员工严重违反本公司劳动纪律或其他各项规章制度，或因其严重失职、营私舞弊等行为而被解雇，则本公司无需对其进行任何补偿。
在建立劳动关系过程中，双方均应签订书面劳动合同。
对于已经建立了劳动关系但尚未签订书面劳动合同的情况，本公司应自用工之日起一个月内与员工签署书面劳动合同。
若本公司未能在用工的同时签订书面劳动合同，且与员工就劳动报酬的约定不够明确，那么新招聘的员工的劳动报酬将依据集体合同中所规定的标准予以执行。
若无集体合同或集体合同未对此事项做出规定，则将实行同工同酬原则。
在双方协商一致的前提下，本公司可与员工解除劳动合同。
员工可通过提前三十天以书面形式通知本公司的方式，来解除劳动合同。
此外，员工在试用期内也可提前三天通知本公司，从而解除劳动合同。
当本公司出现以下任一情形时，员工有权解除劳动合同：
1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；
2.未按时足额支付劳动报酬；
3.未依法为员工缴纳社会保险费用；
4.本公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害了员工的合法权益。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第二十五条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[律师回复] 解析：
依据现行的法律条款，第二顺位继承人主要涵盖以下人员群体：
即配偶一方、兄弟姊妹及其后代，以及祖父祖母等直系亲属。
当遗产继承情况发生时，
首先由第一顺位继承人进行继承，而第二顺位继承人则无权参与。
若无第一顺位继承人存在，那么第二顺位继承人将有资格继承遗产。
换言之，第二顺位继承人仅在被继承人无法定的第一顺位继承人或合法遗嘱指定的情况下，包括第二顺位继承人的继承人，或者法定的第一顺位继承人明确表示放弃继承权，或者因违法行为被依法剥夺继承权的情况下，才有可能获得继承权。
法律依据：
《中华人民共和国民法典》第一千一百二十七条
遗产按照下列顺序继承：
（一）第一顺序：
配偶、子女、父母；
（二）第二顺序：
兄弟姐妹、祖父母、外祖父母。
继承开始后，由第一顺序继承人继承，第二顺序继承人不继承；
没有第一顺序继承人继承的，由第二顺序继承人继承。
本编所称子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有扶养关系的继子女。
本编所称父母，包括生父母、养父母和有扶养关系的继父母。
本编所称兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父异母或者同母异父的兄弟姐妹、养兄弟姐妹、有扶养关系的继兄弟姐妹。

[律师回复] 解析：
在通常情况下，各家公司均会规定员工需于离职日前提前一个月提交辞呈，并在完成妥善的工作交接之后方可正式离开公司。
然而，大部分企业往往无法在员工离职当日即为其结清当月薪资。
若劳动者依照既定流程递交了书面辞职申请且期限届满，那么用人单位有责任支付其应得的工资；
但倘若用人单位拒绝履行相关义务，劳动者可选择向所在地的劳动监察部门提出投诉或申请劳动仲裁以维护自身合法权益。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条
用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
《中华人民共和国劳动法》第五十条
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

[律师回复] 解析：
关于病假薪资之计算方法如下所示：
1.若员工因患病或非因工作造成的伤害而连续休息6个月之内，企业则需按照以下规定向其发放相应比例的病假工资：
（1）如连续工龄未满两年者，病假工资将按照其个人工资的60%进行计算；
（2）如连续工龄为两年至四年之间者，病假工资将按照其个人工资的70%进行计算；
（3）如连续工龄为四年至六年之间者，病假工资将按照其个人工资的80%进行计算；
（4）如连续工龄为六年至八年之间者，病假工资将按照其个人工资的90%进行计算；
（5）如连续工龄为八年及以上者，病假工资将按照其个人工资的100%进行计算。
2.若员工因患病或非因工作造成的伤害而连续休息超过6个月，企业则需向其发放疾病救助金：
（1）如连续工龄未满一年者，病假工资将按照其个人工资的40%进行计算；
（2）如连续工龄为一年至三年之间者，病假工资将按照其个人工资的50%进行计算；
（3）如连续工龄为三年及以上者，病假工资将按照其个人工资的60%进行计算。
在确定了病假工资的计算基数以及计算系数之后，即可根据公式“病假工资=计算基数÷21.75×计算系数×病假天数”来计算出病假期间的具体薪资数额。
法律依据：
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条
职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第三条
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，国家规定门诊病假最多开几天根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；
五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；
五年以上十年以下的为九个月；
十年以上十五年以下的为十二个月；
十五年以上二十年以下的为十八个月；
二十年以上的为二十四个月。

[律师回复] 解析：
在符合法律规定的前提下，企业在预先30天以书面形式通知解聘时，可以无需支付一个月的替代通知金。
然而，即使如此，对员工的经济补偿金依然需如常支付。
若企业未能遵守劳动法规而解除与员工的劳动合同关系，则必须承担双倍经济补偿金的义务。
换言之，当公司进行的是无过错性裁员行动时，有两个选择：
既可额外支付该员工一个月的薪资，也可提前30天以书面形式告知员工。
然而，无论采取何种方式，企业都必须向员工支付相应的经济补偿金。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[律师回复] 解析：
因公殉职所产生之赔偿责任，具体包括以下三项：
丧葬补助金、供养亲属抚恤金以及一次性工亡补助金。
首先是丧葬补助金部分，此项金额为六个月的统筹地区上年度职工月平均工资；
其次是供养亲属抚恤金，根据职工本人工资的一定比例，向那些因工死亡职工生前提供主要生活来源且自身已无劳动能力的亲属发放；
至于其分配规则则如下：
配偶每月可领取40%的抚恤金，其余每位亲属每月领取30%，对于孤寡老人或孤儿而言，他们每月还可在此基础上额外获得10%的增长幅度。
需要注意的是，所有供养亲属的抚恤金总和不得超过因公死亡职工生前的工资。
关于供养亲属的具体定位和范围，将由国务院社会保险行政部门进行明确规定。
最后，一次性工亡补助金的标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。
法律依据：
《工伤保险条例》第三十九条
职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：
（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资
（二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。
标准为：
配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。
核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。
供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定。
（三）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。
伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规定的待遇。
一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受本条第一款第（一）项、第（二）项规定的待遇。

[律师回复] 解析：
若需对侵权行为进行投诉，您应首先联系当地劳动监察大队或劳动行政管理部门提出申诉并申请劳动仲裁。
在此基础之上，倘若侵权方仍然未能按照规定履行相关责任，您则有权向法院提起诉讼，请求法院强制执行。
若以法律术语表示，劳动关系即是指在合法前提下，用人单位与劳动者之间所形成的，关于劳动过程中权利和义务的明确约定。
法律依据：
《劳动争议调解仲裁法》第五条
发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

[律师回复] 解析：
我们将即刻通知贵方工会，然而对于无法解决之事项，仍然敬请谅解。
任何企业不得随意予以员工辞退，若违反此项规定，则必须向离职之员工支付相应的赔偿金。
然而，当职员在试用期内被认定缺乏雇佣资格，或是正值采用欺诈手段导致劳动合同认定为失效等情况下，建议贵司可即时决定并辞退此类职员，并且无须给予赔偿金或其他形式的经济补偿。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 解析：
这一举措无疑是符合法律规范的。
所谓“N+1”式赔偿方案，即是在满足《中华人民共和国劳动合同法》第四十条所列举的特定情形下，用人单位须在正常支付法定经济补偿金之外，另行向劳动者支付一个月的工资作为额外补偿，方可依法解除与劳动者之间的劳动关系。
其中，“N”代表的是经济补偿金的月数工资，而“1”则代表了一个月的待通知金。
尽管这两种形式的月工资均以货币为计量单位，但其具体含义却大相径庭。
前者所指的是解除劳动合同时前12个月的平均工资水平；
后者则特指解除劳动合同时上一自然月的月工资收入。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[律师回复] 解析：
关于清算组成员的义务及所负有的责任：
首先，当清算小组在对公司财产进行清理，编制资产负债表以及财产清单之后，有必要制定详尽的清算计划，并且向股东大会或人民法院进行确认；
其次，清算小组在完成上述工作后，如果发现公司财产无法满足偿还债务的需求时，则必须依照法律规定向人民法院提出申请，启动破产程序；
再者，在公司清算结算完毕后，清算小组需制作清算报告，提交至股东大会或人民法院进行确认，同时向登记机关申请办理注销登记手续，并发布公告宣布公司终止运营；
最后，清算组成员必须恪尽职守，严格履行清算职责。
若清算组成员由于故意行为或重大过失而导致公司或债权人遭受损失，那么他们将承担相应的赔偿责任。
法律依据：
《中华人民共和国公司法》第一百九十条
公司被依法宣告破产的，依照有关企业破产的法律实施破产清算。

[律师回复] 解析：
劳动者在服务企业十年后自行离职将无权获取相应赔偿。
唯有当雇主主动宣布终止与劳动者之间的雇佣关系，方有资格申请获得相关赔偿。
在计算经济赔偿额度时，根据劳动者在现用人单位的服务年限为基准，每满足一周年即有权领取一个月的基本工资作为补偿。
对于六个月以上但不足以达到一年的劳动者，同样按照一年的服务期进行计算；
若服务期限未达六个月，则仅需向劳动者支付半个月的基本工资作为经济补偿。
法律依据：
《劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的；
向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条说称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 解析：
关于劳动者在离职之后工资结算的时间问题，通常是在正式解除或终止劳动合同的时候进行的。
根据法律规定，当用人单位解除或终止劳动合同时，需要一次性付清劳动者的薪酬费用，并且必须在15天内为相关员工办理好档案以及社会保险关系的转移手续。
法律依据：
《劳动合同法》第五十条
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

[律师回复] 解析：
如若相关劳动者通过单方通知方式向用人机构提出离职申请时，务必确保在提前三十日进行告知。
这也就意味着，劳动者需要在告知用人单位满一个月之后才能够正式离岗。
但是，若劳动者能够与用人单位就解除劳动合同事宜达成协商并一致意见的话，那么便无需等待一个月之久。
法律依据：
《劳动合同法》第三十七条
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

[律师回复] 解析：
关于董事与总经理这两个关键职务之间的本质区别主要体现在以下几个方面：
首先，董事作为公司董事会的正式成员，他们是代表整个公司的权益，并对股东大会负有全面责任的决策层核心力量。
其次，总经理则被视为公司运营实践中具体执行管理权的关键角色，主要职责在于落实并贯彻董事会所做出的重大战略决策。
然而，它们两者在职能权限上亦存在显著差异。
董事的权力范围涵盖了表决权、知情权、建议及质询权以及提案权等多个方面。
而总经理的职权则源于董事会的明确授权，因此必须对董事会承担起相应的责任。
尽管如此，无论是董事还是总经理，都在公司治理架构中扮演着至关重要的角色。
法律依据：
《公司法》第四十六条
董事会对股东会负责，行使下列职权：
（一）召集股东会会议，并向股东会报告工作；
（二）执行股东会的决议；
（三）决定公司的经营计划和投资方案；
（四）制订公司的年度财务预算方案、决算方案；
（五）制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案；
（六）制订公司增加或者减少注册资本以及发行公司债券的方案；
（七）制订公司合并、分立、解散或者变更公司形式的方案
（八）决定公司内部管理机构的设置；
（九）决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项；
（十）制定公司的基本管理制度；
（十一）公司章程规定的其他职权。
第四十九条
有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或者解聘。
经理对董事会负责，行使下列职权：
（一）主持公司的生产经营管理工作，组织实施董事会决议；
（二）组织实施公司年度经营计划和投资方案；
（三）拟订公司内部管理机构设置方案；
（四）拟订公司的基本管理制度；
（五）制定公司的具体规章；
（六）提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人；
（七）决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员；
（八）董事会授予的其他职权。
公司章程对经理职权另有规定的，从其规定。
经理列席董事会会议。