公司部门解散怎么赔偿员工

在企业部门精简重组之际，关于职员的经济赔偿问题，①我们必须恪守如下的基本准则：
首先是经济赔偿金额的计算方式问题——将职员在企业内历年的服务年限作为依据，每满一整年即发给该名职员一个月的工资作经济赔偿。
其次是关于月工资计算的问题——在终止或者结束劳动合同时，执行经济赔偿应当参照员工在最后十二个月中的平均工资水平作为标准。
再者就是需要注意月工资的判定——特别是如果相关行动提前了一个月以书面形式告知该名职员的话，那么离职职员要收到多一个月工资的额外赔偿。
此外，还要考虑补偿金额的最高限额——如果该员人工资水平已经超过当地上年度职工月平均工资的三倍以上的话，赔偿应当以这部分金额为准，但是其最长支付年限不得超过十二年。除此之外，对于特殊保护的人群（例如孕期员工），他们还会有额外的补贴要求，比如生活费、产假工资和生育费用等等需要加以考虑。最后，即使在企业的解散阶段，雇主仍然附带有其他重大的责任，例如必须提供给被解散的雇员《终止劳动关系证明》以及确保保持他们的档案完整机构和社会保险转移手续的办理。
③为了保证公平公正，公司若未按照上述规定的补偿标准履行义务，被解雇的员工可向所在地的劳动仲裁机构提出诉讼申诉。总结来看，对于部门解散这个问题而言，经营企业不仅要按照职员的工作年限和工资水平来发放相应的经济赔偿金，有时还得额外增发一个月工资。并且，我们也不能忘记对特殊保护人群的额外补偿需求的考虑。

解析：
若贵司业务部门面临解散之际，关于员工的经济补偿机制，应当遵循以下几项基本准则：
首先，在计算经济补偿金额方面，主要依据雇员在职年限，即自员工正式进入企业开始计算，每累积满一整年后即可获得一个月工资数额的经济赔偿，（在此基础上，如果员工实际工作时间超出了六个月且不足一年的话，也同样按照整一年来计算；反之，如果员工实际工作时间尚未达到六个月，那么便仅能得到半个月工资的经济赔偿）其次，在确定月工资的计算依据时，需要将雇员在劳动合同解除或者终止前的最后一个十二个月份内的所有薪资收入加权平均，以此作为基准来计算经济补偿金。
再者，若能提前一个月告知雇员即将结束劳动合同，贵司还应附加支付一个月的工资给雇员。
另外，对于经济补偿金额度的上限规定，倘若雇员每月的薪酬福利额已经超过了所在地区上一年度职工月平均工资的三倍之多，那么其经济补偿金额便需依照职工月平均工资的三倍来计算，然而无论怎样，其支付期限至多不得超过十二年。在处理怀孕雇员的经济补偿问题时，贵司应当与其进行详细协商，最终付出的经济代价应包括经济补偿金、日常生活补贴、产期薪资以及生育相关费用等等。
此外，虽然解散已成定局，但贵司在完成经济补偿支付之外，仍需向劳动者提供《终止劳动关系证明》，并且协同操作劳动者档案以及社会保险转移等手续事宜。最后值得一提的是，若贵司未能严格遵守以上提到的劳动补偿标准，也恳请各位员工能够大胆向所在地的劳动仲裁机构提出申诉，通过法律途径维护自己的合法权益。综合上述各项要点，我们可以总结归纳出，在面对部门解散这种突发状况时，贵司应对每位员工的具体情况进行深入分析，按照他们的工作年限和当前月工资标准给予恰当的经济补偿金，并且在条件允许的情况下，或许还能额外予以一个月的工资支付。
同时，针对特殊保护类别诸如孕产妇这样的人群，贵司也务必关注并满足他们的额外经济赔偿请求。
法律依据：
《劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的；
向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。