劳动纠纷 法律问答
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外包项目终止辞退员工该咋处理[律师回复] 很多人在外包项目结束后突然收到辞退通知，不清楚自己该拿多少补偿，也不知道企业的操作是否合规。其实这类用工场景要先理清自己的劳动关系归属，不同的关系对应的法律边界完全不同。 如果是和外包公司签了劳动合同，被指派到甲方项目现场干活的劳务派遣员工，项目收尾属于双方签合同时没料到的客观情况大变动，原约定的派遣岗位已经彻底不存在，要是外包公司手里没有其他合适的派遣岗位能安排你过去，不能直接拍板就开人。得提前三十天给你发书面的告知说明，或者额外多付一个月的当月全额工资，再按照你在外包公司的实际工作年限核算经济补偿，每干满一整年就给一个月的平均工资，干满半年不到一年按一整年算，干了不到半年的话就给半个月的平均工资。要是企业没走这些流程，随便找理由直接让你当天走人，属于实打实的违法解除劳动关系，要支付两倍于经济补偿的赔偿金。处于孕期产期哺乳期的女员工，或是生病还在法定医疗期里的员工，不能用项目终止这个理由直接解除用工，要等这些特殊的保护情形消失之后，再按合规流程推进后续的岗位调整或解除操作。 如果所在的乙方公司是整体把甲方项目全承接下来，你是乙方自己直接招的全职员工，项目黄了不等于你的劳动合同直接失效，乙方得先在自己公司的现有业务池子里给你找匹配的新岗位，上来就拿项目完了直接开人的，一样要按前面的年限标准付对应经济补偿，没走合规流程的同样要承担违法解除的赔偿责任。 要是和企业谈补偿谈不拢，直接带着手里留存的劳动合同，项目结束的相关通知，近一年的工资流水，去属地的劳动监察部门提交投诉材料，或是直接申请劳动仲裁，走正规的公权力救济渠道维护自身合法权益。律图朔州
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工作不满半年经济补偿金怎么算[律师回复] 工作不满半年的经济补偿金计算，直接对应劳动合同法相关明确条款。 对应《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位的工作年限核算，每满一年对应支付一个月工资的补偿标准。 工作时长满六个月不满一年的，按一年计算，不满六个月的，单位向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 这里所指的月工资，核算基准为劳动合同解除或者终止前十二个月的劳动者平均工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等所有货币性收入。 单位存在违法解除劳动合同情形的，劳动者可主张按照经济补偿标准的二倍索要赔偿金，工作不满半年的对应赔偿金金额为一个月工资。 劳动者因单位存在法定过错情形提出解除劳动合同，包括单位未及时足额支付劳动报酬等情况，单位同样需要向劳动者支付经济补偿。 正常情形下工作不满半年对应的经济补偿金为半个月工资，单位违法解除的对应赔偿金为一个月工资。律图晋中
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按新劳动法主动辞职会有赔偿补偿吗[律师回复] 主动离职能不能拿到经济补偿，核心判断标准完全不看你有没有提过辞职两个字，只看你提交离职申请的真实原因。 如果只是单纯因为个人职业规划家庭私事这类理由走正常提前告知流程，试用期提前三天转正后提前三十天提交书面通知，单位不需要额外支付任何补偿。 如果离职的真实动因是单位存在明确违规行为，比如没按合同提供劳动防护设施拖欠工资欠缴社保，或是出台的内部规则本身违法侵害你合法权益，甚至用胁迫手段逼你改劳动合同，要求你违规冒险作业直接威胁人身安全，这种情况你主动提离职也能要到经济补偿。补偿金额按你在单位的工作时长计算，每干满一年领一个月工资，半年以上不满一年按一年算，不满半年直接领半个月工资。遇到单位用暴力或非法限制人身自由的方式逼你劳动，你可以直接走不用提前打招呼。 正常主动离职几乎拿不到赔偿金，只有符合前述单位过错拿经济补偿的情形下，单位收到劳动行政部门责令支付通知后还逾期不付，才需要按应付金额的百分之五十到百分之一百区间加付赔偿金。 打算以单位违规为由提离职的，一定要提前留存好欠薪明细社保缴纳记录相关沟通截图这些材料，后续走劳动仲裁才能有充足依据支撑诉求。律图临汾
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员工迟到多少次能够无责予以开除[律师回复] 目前我国现行的劳动相关法律里，并没有直接给出员工迟到多少次单位就能直接无责开除的统一标准，这套判定规则的主动权其实交给了用人单位，但前提是你制定的相关规章制度完全符合法律要求。 很多单位图省事，直接在制度里写只要迟到满三次就算严重违纪直接开除，这种内容大概率站不住脚。法律上认定迟到属于严重违反规章制度的情形，一般要求是多次迟到还屡教不改，比如已经给过口头提醒、书面警告之后，员工还是继续出现迟到情况。要是仅仅只是单次偶尔迟到，就直接算成严重违纪把人开掉，基本都会被判定成处罚过度，不被法律认可。 走程序的环节也一个都不能省，不是单位管理层几个人拍板定下来的制度就能直接用。你得先把草拟的考勤处罚方案交给职工代表大会，或者召集全体员工一起讨论，收集大家提的方案和意见之后，再和工会或者选出来的职工代表平等协商，最终敲定正式版本。之后还得通过内部公告栏、员工群定期推送，或者让员工单独签字确认的方式，把制度内容明确告知每一个劳动者，跳过这些民主讨论或者公示告知环节的制度，根本不能作为用工管理的合法依据。 真的要以严重违纪的名义无责辞退迟到的员工，单位还得攒齐完整的证据链，能调出对应的打卡考勤记录，之前给员工发过的警告通知、沟通整改的聊天记录或者签字文件都要留好。要是迟到次数没达到制度里写的标准，或是制度本身制定流程不合法、手里证据凑不齐，这种解约都会被判定成违法解除，单位得给员工支付双倍的经济补偿金作为赔偿金。实际操作里完全可以在制度里设置阶梯式的处罚，比如第一次迟到口头提醒，三次以内扣对应时段的工资，累计满多少次之后才启动书面警告，警告之后再犯再触发严重违纪的解约条款，这样既能满足日常用工管理的需要，也完全卡在合法的边界里。律图吕梁
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工龄22年辞退补偿金能拿多少[律师回复] 针对有22年在岗工龄的人员，辞退相关的经济类补偿核算，完全要结合单位作出辞退动作的实际性质来区分处理，不能直接按统一标准套用。 1、属于单位合法终止用工关系，同时满足法定需要支付经济补偿的场景时，核算基数要取员工被辞退前连续12个月，所有没扣减各类费用前的实际货币性收入的平均值，这里面不光包含常规计时计件核算的劳动报酬，还覆盖各类绩效奖金、岗位津贴、交通餐补等所有从单位拿到手的现金类收入。核算的基础规则是按照员工在本单位的实际在岗时长，每干满一整年就能多拿一个月的对应平均工资作为补偿，在岗时长超过6个月但没到整1年的部分直接按1整年折算，不到6个月的部分只折算半个月的平均工资。如果这名员工之前12个月的平均收入，已经超出了单位所在的副省级以上城市或设区市政府公开的当地上一年度在岗职工月均工资的三倍，补偿的计算基数直接按当地社平工资的三倍封顶取值，同时这种情况下对应的补偿最长核算年限最多只能算12年。 2、单位没有任何符合法律要求的正当理由，单方面直接将员工辞退还强行终止用工关系的，就属于违法解除劳动关系的范畴，这种情况下单位需要支付的不是常规的经济补偿，而是按照前面合法场景下算出来的经济补偿总额的两倍，给员工发放赔偿金。 这类用工争议的核算边界，未来会随着劳动权益保障规则的细化进一步明确，实际处理过程中还要注意所有核算的时间锚点都固定在双方正式解除用工关系的前12个月，哪怕员工的实际在岗工龄远超12年，只要收入触发了社平工资三倍的封顶线，就不能再按实际工龄全额折算对应的月份数。不少从业年限较长的职场群体很容易忽略这个年限封顶的限定，直接按全部实际工龄主张补偿，最后走仲裁阶段也很难得到全额支持。大同法务
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