劳动纠纷 法律问答
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辞退员工补偿怎么给[律师回复] 合法辞退员工且员工本身不存在过错，属于劳动合同解除或终止的法定情形，单位要支付经济补偿。 补偿计算按员工在本单位的工作年限执行。 每满一年，单位向员工支付一个月工资。 工作时间六个月以上不满一年，按一年算。 不满六个月，单位向员工支付半个月工资。 这里的月工资，指劳动合同解除或者终止前十二个月，员工的平均工资。 单位无正当合法理由单方辞退员工，属于违法辞退。 单位要按照前述经济补偿标准的二倍，向员工支付赔偿金。 员工存在劳动合同法第三十九条列明的过错情形，单位辞退员工无需支付任何补偿。 这类过错包含严重违反单位规章制度、严重失职营私舞弊造成单位重大损害等具体情况。 员工和单位就辞退补偿产生争议的，可通过劳动仲裁程序主张自身权益。本地专业咨询...
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工龄5年零1天,经济补偿年限是多少[律师回复] 依据现行劳动法律相关规定，经济补偿的月工资计算基数，按劳动者应得工资核算。 该基数覆盖的范围，包含计时工资、计件工资，以及奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。 工龄计算涉及的经济补偿年限，直接影响最终可获取的经济补偿总额。 多出的1天属于5年整基础上延伸的部分，对应工作年限满六个月以上不满一年的认定标准，按一年核算后的总年限对应5.5个月工资的补偿标准。 多出的1天落在满5年对应的工资发放周期后、整体工龄仍不满6个月的区间内，直接按不满六个月的法定标准核算，最终对应的经济补偿年限仍为5.5个月工资。 无论上述哪一种具体情形，工龄满5年零1天对应的经济补偿年限，统一按5.5个月工资核算。 核算经济补偿金额时，可直接按前述标准自行核对。 若用人单位给出的补偿方案与该法定标准不符，劳动者可留存好工资流水、工龄相关证明材料，向当地劳动监察部门提交核查申请。平台精选咨询...
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工龄满20年解约如何补偿[律师回复] 在上海地区，工龄满20年的劳动者遭遇单位解约，最终能拿到的补偿数额，核心看两点，一是单位解约的具体原因，二是你过去一年的平均工资和当地社平工资的对比情况。 如果是双方坐下来协商一致解约，或是单位以你身体原因、岗位消失等无过失理由辞退你，就按对应规则算钱。要是你过去12个月平均应发工资超过上海上年度职工月均工资三倍，补偿最多按12年算，每一年对应三倍社平工资的金额。要是你的月收入没到这个三倍门槛，就可以按实打实的20年工龄，每满一年拿一个月的本人平均工资，没有12年的上限限制。这里算的月工资不是到手收入，是你解约前12个月的全部货币性收入平均值，包含计时计件工资、各类奖金津贴补贴。 要是单位完全没走合法流程，没有正当理由直接单方面开掉你，属于违法解约，要按前面算出来的经济补偿标准的两倍给你付赔偿金。 如果是你自己严重违反单位合规制度，或是严重失职谋私给单位造成重大损失这类自身过错导致被解约，单位不需要支付任何补偿。律图伊春
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被动离职补偿金标准是什么[律师回复] 非因个人意愿离开工作岗位的情况，大概率可以向单位主张经济补偿，很多劳动者在处理这类问题时容易搞混补偿边界，错过应得的权益。 能拿到补偿的常见场景包括两类，一是单位存在拖欠工资、未按规定缴纳社保等违规行为，劳动者出于无奈提出离职，二是单位主动提出解除劳动关系，和劳动者协商后达成一致。 补偿核算按在本单位的实际工作年限推进，每工作满一年就能领一个月的工资作为补偿，工作时长满六个月不满一年的按整年算，不满六个月的直接折算半个月工资。这里提到的月工资不是实发到手的部分，而是离职前十二个月的全部应得收入平均值，包含计时计件工资、各类奖金津贴补贴等所有货币类收入。 如果劳动者离职前十二个月平均薪资，超过工作地去年职工月均工资的三倍，补偿基数直接按三倍数值核算，对应的补偿年限最高不能超过十二年。要是单位没有任何正当理由直接违规辞退，需要按前述补偿标准的两倍支付赔偿金。 有两类情况完全没法拿到对应补偿，一类是劳动者出于个人发展等自身原因主动提交离职申请，另一类是劳动者严重违反单位规章制度，或是出现失职渎职给单位造成重大损失，被单位合法依规辞退。律图大庆
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半年以上员工被辞补偿多少[律师回复] 我们日常遇到入职满半年被单位解聘的情况，完全可以对照劳动合同法的对应条款捋清自身可主张的合法权益，不用被单位随口给出的无理说辞误导。 要是单位没站得住脚的正当理由直接解聘，这种情况属于实打实的违法解除劳动关系，单位要给的赔偿金是普通经济补偿标准的两倍。咱们入职满半年不满一年的，经济补偿按一整个工作年限计算，对应一个月的正常工资，两倍标准算下来就是两个月的工资收入，这里涉及的月工资基数，指的是你从被解聘当日往回倒推十二个月里，所有拿到手的收入加权算出的平均数值。 如果解聘你之前，单位有证据证明你生病或者非工作原因受伤，养伤结束后既干不了原本的岗位，也没法胜任单位另行安排的其他合理工作，或是你经过多次培训调整岗位后还是没法达标完成既定工作要求，又或是当初签劳动合同时的客观外部条件出现大变动，原合同根本没法继续履行，双方凑在一起也没能谈出调整合同的可行方案，这几类情况出现时，单位要么提前三十天手写纸质通知给到你本人，要么当场多付一个月工资当代通知金，之后再给你相当于一个月工资的经济补偿就符合法律要求。 遇上单位进入破产重整程序、日常生产经营碰到没法解决的严重困难，按照正规法定流程走经济性裁员把你裁掉，单位也只需要支付相当于一个月工资的经济补偿。 要是你自身确实出现严重违反单位公示过的合法规章制度，玩忽职守谋私利给单位造成了实打实的重大经济损失，或是已经被司法机关追究了刑事责任这类明确过错，单位直接解聘你不需要支付任何形式的补偿。 大家碰到解聘情况时，第一时间留存好书面解聘通知、日常工资流水、工作记录这类材料，方便后续权益主张时作为凭证。律图伊春
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律师说法·劳动纠纷
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被告若没有侵权行为要怎样做当被告没有侵权行为时，应积极收集并提供能证明自身未侵权的证据，如合同、发票、生产记录等。同时，要按时参加诉讼，在法庭上清晰阐述自身未实施侵权行为的事实和理由，维护自身合法权益。1.8k浏览
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只收到了起诉状该如何应对收到起诉状后，首先要冷静分析原告主张及证据，确定案件性质和争议焦点。然后在规定时间内提交答辩状，可阐述己方观点和事实理由，也可准备相关证据。若对法律程序不熟悉，建议咨询律师或申请法律援助，以保障自身合法权益。1k浏览
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法律里关于过错程度是怎么规定的过错程度在法律中意义重大，在民事领域影响责任划分，一般分故意、重大过失和一般过失。故意指明知行为后果仍积极追求或放任；重大过失是严重疏忽未预见明显后果；一般过失是普通程度疏忽。在侵权和违约责任中，过错程度不同，责任轻重有别。具体案件需结合实际，依法律和证据判定，实现公平责任分配。1.8k浏览
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