劳动纠纷 法律问答
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公司不叫社保怎么处罚[律师回复] 不少上班族可能碰到过任职公司找各种理由拖延，或是干脆不全额缴社保的情况，很多人搞不清楚这种违规行为，对应会触发哪些实打实的法律约束。市面上不少模糊的说法要么把滞纳金和罚款混为一谈，要么说只要补缴就不用承担任何额外责任，这些认知都是不对的。 按照现行社保领域的专门法律规定，只要用人单位出现没有按规定的时间节点缴齐当期社保费的情况，负责社保费征缴的官方机构第一时间就会给单位下达书面通知，要求其在指定的合理期限内把欠缴的保费全额补上，不存在任何可以协商豁免的空间。从公司发生欠缴行为的当天开始，每一天都会额外加收欠缴金额万分之五的滞纳费用，这笔费用不能算在员工头上，全部要由企业自行承担。要是收到补缴通知之后企业还是拖着拒不执行，对应的监管行政部门还会开出正式罚单，罚款的金额直接按照企业欠缴社保费的总金额核算，区间在一倍到三倍之间，没有任何可操作的减免余地。 普通劳动者碰到这类权益受损的情况，不用和企业人事反复拉扯浪费时间，直接整理好自己的劳动合同、工资发放流水这些能证明劳动关系的材料，提交给属地的社会保险费征收机构提交投诉即可，监管部门会全程走法定流程跟进处置，不需要个人额外耗费精力去举证追责。绍兴法务
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在职1年半离职补偿是多少[律师回复] 结合现行劳动法律的相关规定，员工离职时涉及的补偿核算逻辑可梳理为三类完全不同的处理路径，相关实操标准如下。 1、正常合规解除劳动关系的对应补偿 这类补偿的核算逻辑以实际在岗时长为核心基础，每完整工作满十二个月就对应发放一个月的薪资作为补偿，在岗时间超过六个月但不满一整年的部分直接按一整年折算，不足六个月的部分仅折算半个月的薪资。举个实际参考场景，如果在岗时长刚好是十八个月，核算时直接按两年工龄计算，对应的补偿额度就是两个月的薪资。核算薪资基数时，不能只看实际打到工资卡的到手收入，要把离职前连续十二个月所有应发的收入全部算进去，包括基础薪资、绩效收益、各类奖金、日常津贴补贴，还有员工个人需要承担的社保公积金扣费、个人所得税部分，全部加总后算出的平均值才是合法的核算基数。如果员工离职前十二个月的平均收入，明显高出工作地所在城市上一年度全部在岗职工月均薪资的三倍，这时候核算基数就直接按三倍的数值封顶计算，对应的补偿折算年限最高也不能超过十二年。 2、企业单方面违规解除劳动关系的双倍赔偿 如果企业没有任何站得住脚的合理依据，直接单方面要求员工走人终止劳动关系，这时候给出的赔偿额度是前面合规解除补偿标准的两倍。以前面在岗十八个月的场景为例，对应的双倍赔偿就是四个月的薪资，这笔赔偿支付到位之后，企业不需要再额外支付常规的解除补偿。目前劳动争议处理的实操中，这类双倍赔偿的适用边界正在逐步细化，未来裁判尺度会更侧重核查企业解除通知的事实依据与流程完整性，避免企业随意动用管理权侵害员工合法权益。 3、完全不需要支付任何补偿的场景 如果员工本身存在明确的法定过错行为，比如严重违反企业公示过的管理规则，或是在岗位上严重渎职给企业带来了重大损失，企业据此作出辞退决定的，不需要支付任何补偿。还有一种情况是员工个人主动提出离职，且企业不存在未足额发薪、未缴纳社保等法定过错情形，企业同样不用承担任何补偿责任。金华法务
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公司拖欠一月工资会有啥处罚吗[律师回复] 1、按照现行劳动领域的相关规则，企业没有合理缘由拖压超过一个月的员工应得薪资，负责劳动用工监管的行政机构会先给企业划定明确的时限，要求其在指定时间内把拖欠的薪资全额发放给员工。要是企业过了这个时限还是没有完成薪资发放，监管部门会进一步要求企业，按照原本拖欠的总薪资的百分之五十到一倍这个区间，额外给员工发放一笔补偿款。 2、企业存在私自扣除员工薪资、没有正当理由延后发放薪资这类侵害员工权益的行为，对应的劳动保障监管机构除了要求企业结清应付薪资、给出对应经济补偿之外，还能根据实际违规情况，直接要求企业向员工支付额外的赔偿费用。 3、劳动领域的基础性规则明确要求，薪资必须通过现金、正规银行转账这类货币形式，每个月直接发放到员工本人手里，任何企业都不能随意克扣或是没有合理理由拖着不发。要是企业拖欠薪资的情节达到足够严重的程度，完全符合涉及拒付劳动报酬类刑事犯罪的判定条件，相关责任人还会被按照刑法规定追究刑事责任。 4、身处这类情境中的劳动者，直接带着相关用工证明和薪资拖欠的凭证到劳动监察部门提交投诉即可，也可以通过申请劳动争议仲裁的路径主张自身的合法权益。放眼整个劳动法律服务的长期发展方向，后续针对薪资拖欠这类高频劳动争议事项，相关的处置流程会进一步简化，对应的跨部门联动处置机制也会持续完善，劳动者维权的时间成本和精力消耗会被进一步压低，企业的违规失信成本也会持续提升，用工领域的薪资支付合规性会成为所有市场主体必须守住的核心经营底线。丽水法务
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合同工旷工多久能解除劳动合同[律师回复] 现行劳动法律里，没有直接划定旷工满多少天单位就能解雇员工的统一标准，具体判定的核心依据是用人单位走完全部法定程序、具备法律效力的内部规章制度。 这份能用来约束员工的制度，从起草到落地每一步都不能缺合规流程。一开始得经过职工代表大会或者全体职工一起讨论，大家提出各自的方案和修改意见之后，还要和工会或者选出的职工代表坐下来平等协商敲定最终版本，之后必须明确公示给所有员工，或者单独告知到每一个相关劳动者，不能偷偷藏在员工手册的角落里没被人看到。如果你的旷工行为刚好触发了这份合法生效制度里明确标注的可以直接解除劳动合同的条款，单位照着制度内容，结合劳动合同法里针对严重违纪情形的相关规定走解雇流程，是完全符合法律要求的，不会被判定为违法解雇。 要是单位的制度里根本没提旷工多久能解雇，或者这份制度从制定、协商到公示的任意一步没走合法流程，哪怕员工确实有旷工行为，单位单方面以此为理由直接解除劳动合同，后续大概率会被劳动仲裁或法院认定为违法解除。 遇到这类被单位以旷工为由解雇的情况，劳动者第一时间可以先要求对方出示解除合同所依据的具体规章制度内容，要是双方对解雇的合法性谈不拢，直接向属地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，就能通过官方法律途径维护自己的合法劳动权益。金华法务
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