劳动纠纷 法律问答
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裁员补偿前12个月的平均工资怎么算[律师回复] 1、核算经济补偿的工资基数，要以员工离开岗位前完整12个月里，还没做任何扣除的全部工资性收入为准，不管是按出勤时长算的固定薪资，还是按完成工作量折算的计件报酬，日常发放的绩效奖金、岗位津贴、交通餐补这类各类补贴，还有节假日加班、延时工作拿到的加班费，所有直接以货币形式发放的劳动所得都要全部算进总额里，不能直接拿已经扣完社保个人部分、个人所得税之后，实际打到工资卡的到账金额来核算。 2、核算对应的补偿月份时长，按照在岗的实际跨度折算，每完整工作满一整年，就对应发一个月的薪资作为补偿。在岗时长超过6个月但凑不满1整年的部分，直接按满1年的标准核算。在岗时长还不到6个月的部分，只需要发放半个月的薪资作为对应补偿。 3、如果员工离职前12个月算出来的月均薪资，已经超过工作所在地政府部门公布的上一年度在岗职工月均薪资的3倍，这时候计算基数就直接按照3倍的标准来封顶锁定，同时对应的补偿年限也会设置上限，最高只能按12年的跨度来核算，超出部分不再额外累加补偿。 4、部分员工因为各种客观情况，离开岗位之前实际在岗的时间凑不满12个月，不需要强行拉长核算周期硬凑12个月的跨度，直接按其实际在岗的全部月份，把这段时间里的全部货币劳动所得加总之后算平均值就可以。现在劳动争议纠纷里关于经济补偿金额的异议，80%以上都集中在平均工资核算口径的差异上，很多企业习惯直接用实发薪资甚至当地最低工资标准来核算补偿，这类操作后续大概率会被仲裁机构认定为违规。未来随着劳动权益保障细则不断细化，各地裁判尺度也会逐步统一，企业在启动人员优化方案之前提前自行核算清楚合规补偿标准，反而能大幅降低后续的用工纠纷处理成本。平台优选咨询...
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合同制解聘补偿标准是多少[律师回复] 职场中不少人遇到单位提出解除劳动合同时，会搞不清自己能拿到多少合法的经济补偿。你在这家单位每工作满一整年，就能对应领到一个月工资标准的补偿款。在职时间超过六个月但不满十二个月的，直接按一整年算，也能领一个月的补偿。要是在职时长连六个月都没到，单位只要向你支付半个月工资的补偿就符合法律规定。 这里用来算基数的月工资，不是你单个月的基础底薪，是劳动合同正式解除或者终止之前，你过去十二个月拿到手的所有货币性收入的平均值。不管是按上班时长算的固定工资，还是按完成工作量折算的计件收入，平日里拿到的全勤奖、交通补贴、餐补这些，都得算进这十二个月的总收入里再平摊计算。 要是你过去十二个月平均下来的月收入，已经超过了单位所在地的直辖市政府或者设区的市级政府公布的当地上年度职工月平均工资的三倍，那经济补偿的基数就直接按当地职工月平均工资三倍的数额来定，而且这种情况下，计算补偿的最长年限也不会超过十二年。 如果单位没有任何合法合理的理由，单方面强制解除了和你签的劳动合同，属于明显的违法解聘行为，你可以主张单位按照前面说的合法补偿标准的两倍，向你支付违法解聘的赔偿金。这些规则都能在劳动合同法的第四十七条和第八十七条里找到明确依据，大家遇到相关纠纷时，可以提前留存好工资流水、考勤记录、解聘通知等材料，作为后续维权的凭证。本地优选咨询...
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工作17年解除合同怎样赔偿[律师回复] 1、在同一单位连续工作满17年后遇上劳动合同解除的情况，对应的赔偿权益完全不能一概而论，必须先把解除行为本身是否合规，以及触发解除的真实原因梳理清楚，才能对应算出可主张的权益范围。很多人工作年限长就默认能拿高额补偿，这其实是常见的认知误区。劳动用工的合规判定边界正在逐年细化，今后劳资双方对解除行为的举证责任划分会越来越清晰，单凭工作年限主张权益大概率无法得到全额支持。 2、如果单位的解除流程和事由完全符合法律要求，且触发点完全在于劳动者自身的过错，比如劳动者严重违反单位经全员公示的考勤制度、给单位造成重大经济损失被追责，或者劳动合同到期后单位给出的续约待遇和当前完全一致甚至有所提升，劳动者自己主动提出不续签，这两类场景下单位不需要支付任何形式的补偿。 3、如果整个解除过程没有任何劳动者主观过错的因素，完全是单位出于客观情况变化作出的调整，比如劳动者生病或者非工作原因受伤，规定的医疗期结束后没法再胜任原本的岗位，调岗之后还是没法正常履职，或者单位经营过程中出现重大搬迁、业务线整体裁撤这类当初签合同时没法预见的客观变动，双方反复协商也没法就调整合同内容达成一致，再或者单位按照法定程序开展经济性裁员，这类场景下单位需要支付对应的经济补偿。计算这笔补偿的时候不是直接按17年工龄折算17个月工资，而是每工作满一整年就发放两个月的平均薪资作为基数标准，这个薪资基数不是到手的实发工资，而是解除合同前12个月劳动者的全部应发收入平均值，包含常规发放的奖金、各类岗位津贴等所有货币形式的劳动报酬。要是劳动者解除合同前的月均收入，已经超出工作地所在城市上一年度全体职工月均工资的三倍，那基数就直接按三倍标准封顶计算，对应的最长计发时长也不能超过12个月。 4、要是单位完全没有站得住脚的正当理由就随意辞退在岗员工，比如没有任何违纪证据就直接要求员工当天离职，或者员工正处于孕期、产期、哺乳期这类受特殊保护的时段强行解除合同，这类属于明显的违法解除行为，单位需要按照前面提到的经济补偿计算标准再翻倍发放赔偿金，也就是行业内常说的双倍赔偿标准。 5、还有一类容易被忽略的场景，要是用工期间单位存在长期拖欠薪资、未按实际收入足额缴纳社保这类侵害劳动者合法权益的行为，劳动者主动以此为理由提出解除劳动关系，同样可以向单位主张对应经济补偿。具体主张权益的时候，要把解除的完整事由、过往12个月的全部收入明细，以及工作地当地的劳动争议裁判细则结合到一起，梳理出完整的证据链条再走对应维权流程。律图平台咨询...
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因劳动合同纠纷被辞退该怎么处理[律师回复] 遭遇公司单方辞退时，第一时间要做的不是立刻收拾离职，而是先把辞退相关的所有材料固定下来。包括正式的书面辞退通知，人事或部门负责人聊辞退的微信记录，当面沟通的完整录音，明确要求公司出具加盖公章的解除劳动合同书面证明，绝对不能在任何主动离职的文件上签字。 如果公司没有给出任何符合法律规定的辞退理由，就属于违法解除劳动关系，后续维权可以选择要公司付双倍的法定补偿，或者要求回到原岗位继续履行劳动合同。法定补偿的计算方式是每工作满一年发一个月的平均工资，工作不满半年的部分按半个月工资计算。 协商达不到预期的，可以直接带好劳动关系相关的证明材料，比如劳动合同，社保缴费记录，工资发放流水，去辖区劳动监察部门提交投诉。也可以从被辞退当天算起的一年内，向公司所在地或者自己实际工作地的劳动仲裁部门提交申请，除了违法解除的赔偿金之外，被拖欠的工资未发的加班费也可以一并主张。 要是对仲裁结果不认可，在拿到裁决书的十五天内可以向当地法院提起诉讼。如果是自身严重违反公司明文公示的合规制度，或者因为重大失职给公司造成巨额损失被辞退，公司不需要支付任何补偿。要是属于生病医疗期满后确实没法胜任岗位，调岗后也无法正常工作的情况，公司走正规流程辞退的话，只要按工作年限付法定补偿，或者多付一个月工资作为代通知金，就符合法律要求。平台优选咨询...
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孕妇遭辞退，补偿标准究竟是怎样[律师回复] 不少怀孕的女职员可能会碰到单位想找理由辞退自己的情况，这里的法律规则其实和大家的切身利益直接相关。按照现行劳动合同相关法律的规定，只要女职工还处在孕期、产期、哺乳期这三个特殊阶段里，单位就不能用员工没法胜任工作、客观情况大变导致合同没法履行这类无过失的理由，也不能借着经济性裁员的由头，单方面解除和她们的劳动合同。 要是单位实在硬来，违法把怀孕的女职工辞掉，女职工有两个选择可以选。一个是要求单位接着履行原来的劳动合同，这种情况下单位不能拒绝，得让你回去正常上班，享受原本的所有待遇。另一个是不想再回这家单位上班，就可以拿双倍的经济赔偿金。 计算这笔赔偿金的基数，是你被辞退前十二个月里拿到手的平均工资，再结合你在这家单位的工作年限来核算。工作每满一年，就按一个月工资的标准算一倍的补偿，最后整体乘以二。要是你在这家单位干了超过六个月但不满一年，直接按一年算。要是干了还不到六个月，单位就得向你支付半个月工资的两倍作为赔偿。 除了这笔赔偿金之外，你还能向单位追讨本该由社保报销的生育保险待遇损失，还有产期期间本该领的全额工资损失，这些合理诉求都会得到法律的支持。大家碰到这类情况不要慌，留好劳动合同、考勤记录、怀孕证明这些材料，就能正常主张自己的合法权益。本地优选咨询...
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律师说法·劳动纠纷
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酒驾被撞要承担怎样的责任酒驾被撞责任承担由交警依实际情况认定。若酒驾方过错致事故，要承担民事赔偿，涵盖医疗费、误工费等；达到醉酒标准，涉嫌危险驾驶罪，处拘役并处罚金。双方有过错，按比例分担责任；被撞方无过错，酒驾方通常全责。酒驾违法会加重责任认定，酒驾者无论责任如何都面临行政处罚。1.6k浏览
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