劳动纠纷 法律问答
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劳动法合同到期续签有什么规定[律师回复] 劳动合同到期后未及时处理续签，员工很可能直接拿到额外薪资补偿，企业也可能陷入无固定期限合同的被动局面。 企业要在原有劳动合同到期后的三十天内完成书面续签流程。超出三十天但不满十二个月未签的，要从到期后第二个月开始，按月向员工发放两倍薪资。逾期满十二个月仍未补签的，直接视作双方已经订立无固定期限劳动合同。 遇到两类特殊情况企业不得拒绝员工的续签要求，员工在本单位累计连续工作满十年，或是已经和企业连续签过两次固定期限劳动合同，只要员工提出续签无固定期限合同，企业必须按要求订立。 如果是企业主动提出不续签，或是单方面下调原有合同约定的薪资岗位等条件逼得员工不愿续签，企业必须支付经济补偿金。计算补偿金时以员工离职前十二个月的平均应发工资为基数，包含常规发放的奖金津贴等所有货币性收入，按员工在本单位的工作时长核算，每满一年折算一个月的工资。如果企业保持甚至提升原有合同待遇，员工依旧主动选择不续签，企业无需支付任何补偿。平台精选咨询...
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劳动合同中哪些情形赔偿能要到2n[律师回复] 很多职场人接触劳动合同相关权益时，常会听到大家口中提到的双倍赔偿标准，这一规则的核心指向是单位做出了违反法律要求的解约或终止劳动关系操作时，要给劳动者发放的补偿金，金额是常规经济补偿标准的两倍。 1、单位违反法定的解约限制要求。部分劳动者处于法律划定的特殊保护阶段，此时单位不能随便按照员工不能胜任工作或经营困难批量裁剪人员的规则来解除劳动关系。要是单位无视这些硬性约束强行解约，就要支付双倍赔偿。具体涵盖的场景包括，在岗时接触职业病危害岗位的员工还没做离岗前的专项健康检查，或是疑似职业病患者正处在诊断结果出具的等待期或医学观察时段；在本单位工作期间患上职业病，或是因工作受伤经鉴定确认完全或部分失去劳动能力；员工生病或非工作原因受伤，处在法律规定的医疗休养期内；女性员工正处在怀孕、生产完的休养或是哺乳孩子的阶段；劳动者在同一家单位连续工作时间满十五年，距离国家规定的退休年龄还不到五年；其他由正式出台的法规规章明确划定的特殊场景。 2、单位没有站得住脚的合法依据就单方面解除劳动关系。如果单位拿不出劳动者严重违反内部合理规章制度、严重失职给单位造成重大损失等明确的合规解约理由，也不符合员工客观上无法继续履职、单位合法批量裁员的法定情形，没走任何合规流程就直接和劳动者切断劳动关系，这种操作本身就属于违法解约，自然要按双倍标准承担赔偿责任。 从法律服务行业的长期观察来看，未来这类赔偿规则的落地细节会随着劳动用工形态的不断丰富进一步细化，比如针对灵活就业衍生的新型劳动关系，对应的判定边界也会逐步清晰，引导单位用工决策更趋近合规化。 3、单位做出违反法律要求的终止劳动关系操作。如果原本约定的劳动合同到期，恰好劳动者正处于前面提到的几类特殊保护场景里，这份劳动合同的有效期要自动延续到对应的特殊情形消失之后才能结束。要是单位直接在此时叫停劳动关系，就属于违法终止要付双倍赔偿。除此之外，单位无视法律规定随意终止和员工签订的无固定期限劳动合同，同样要按照这个标准承担赔偿责任。本地法律顾问...
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试用期内被辞是否会给予赔偿[律师回复] 很多刚入职的劳动者以为试用期是公司可以随便开除人的“空白期”，其实只要是在劳动合同约定的试用期内被辞退，补偿与否都要严格按照劳动合同法的规则判定，不是公司一句话就能说了算的。 要是你本身存在这些情况，公司辞退你不用付任何补偿。最常见的就是公司拿出提前公示过的明确录用条件，同时有实打实的考核记录证明你达不到要求，走完正规辞退流程把你请走。除此之外，你严重违反公司公示过的有效规章制度，上班严重失职、谋私给公司造成了实打实的重大损失，或者这段时间里你因为触犯刑法被依法追究刑事责任，公司把你开掉都不用掏钱。 还有几种看起来你没犯什么错，但公司确实有合理理由辞退你的情况，这时候公司需要给你付半个月工资作为经济补偿。比如你上班期间突发重病，医疗期满之后既干不了原来的岗位，也接受不了公司给你调的其他合适工作，或者公司拿出完整的培训、调岗记录，证明你经过调整之后还是没法胜任岗位要求，再或者公司这边遭遇重大经营变动，当初签劳动合同的基础条件直接没了，双方谈了好几轮也没法修改合同内容，这种时候公司走合法流程辞退你，就要按你不满半年的工龄，付半个月工资的经济补偿。 要是公司完全拿不出上面说的任何合法理由，既没有你不符合录用条件的证据，也走不对辞退的法定流程，就直接张嘴要你走人，这属于实打实的违法解除劳动合同。你可以要求公司按经济补偿标准的两倍付赔偿金，试用期里工龄都不满半年，算下来公司得直接给你发一个月的工资作为赔偿。律图宜春
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劳动法对试用期解除合同如何规定[律师回复] 1、站在劳动法律服务的一线视角看，试用期内劳动者提出离职的操作边界其实远比很多职场认知的宽松，不需要找任何冠冕堂皇的理由，只要提前三天把离职的想法以纸面形式告知用工方，三天时间届满就可以正常对接完成全部离职交接，这种自主发起的离职场景下，用工方不需要额外支付任何经济补偿。 2、企业在试用期想要单方面把员工辞掉，不能随便找个不合心意的理由就打发人走，唯一合法的核心依据就是员工经核实确实达不到当初公示过的入职录用标准。支撑这个操作的两个硬性前提不能缺，首先从招聘环节开始就要把录用条件梳理得清晰可落地，完全符合法律框架要求，同时留存好对应证据链能佐证员工确实没达到这些标准，其次必须给员工出具正式的纸质解除通知，把解除的具体理由写清楚，走完全部合规流程的前提下，这种解除操作不需要企业支付额外的经济补偿或者赔偿。 3、不少用工方图省事，跳过核验录用条件匹配度的步骤，或者连正式的书面告知都省了直接通知员工不用再来，这类操作本质上已经触碰了违法解除的红线。员工遇到这类情况完全有两个选择，既可以要求回到岗位继续履行剩下的劳动合同期限，也可以直接要求企业按照法定标准支付违法解除对应的赔偿款项。眼下劳动争议调解仲裁的数字化流程不断提速，这类事实清晰的纠纷维权成本正在持续降低，企业随意操作的合规风险会越来越高。 4、不管是劳动者主动提离职还是企业发起的试用期解除，用工方都得照着员工实际上班的天数，一分不少地把试用期对应的劳动报酬结算清楚，任何克扣或者故意拖着不发工资的行为，都直接违反了劳动报酬支付的相关强制性规定。律图九江
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解除劳动法合同，该如何进行赔偿[律师回复] 劳动合同解除后的赔付没有统一标准，完全要看具体的解除场景，不同情况对应的待遇差距很大。 如果是单位主动找你商量后一致解约，或是单位存在拖欠工资、没依法缴社保这类明显过错，你主动提出离职，单位必须按规定给你经济补偿。 单位走正式流程进行无过失性辞退或是合法经济性裁员，只要完全符合法定条件走完所有程序，同样需要支付经济补偿，这类场景常见于员工患病或非因工负伤医疗期满后既没法做原工作也不接受单位安排的其他岗位，或是单位经营出现严重困难符合裁员要求。 要是单位完全没走合法流程随便解约，属于违法解除的情况，你可以选择要求回去继续上班，也可以直接要求单位按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。但如果是你个人原因主动提离职，或是你自己严重违反单位规章、严重失职给单位造成大额损失被开除，单位一分钱补偿都不用出。 经济补偿的计算按你在本单位的工作时长算，每干满一年给一个月工资，干满六个月不满一年按一年算，不满六个月给半个月工资，这里的月工资基数是你劳动合同解除前十二个月的实际平均收入。遇到拿不准的具体场景，可以带着材料找专业人士核对权益。律图宜春
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律师说法·劳动纠纷
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侮辱罪与诽谤罪想象竞合怎样处理侮辱罪与诽谤罪想象竞合时，应按“从一重罪处断”原则处理。即比较两罪的法定刑，结合具体犯罪情节和危害程度，选择处罚较重的罪名来定罪量刑。以确保犯罪行为受到与其罪责相适应的制裁，彰显法律的公平与正义。2k浏览
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公司商誉被严重侵权如何处理公司商誉被严重侵权，可先收集侵权证据，如网络言论截图、视频音频等。然后与侵权方沟通协商，要求其停止侵权、消除影响并赔偿损失。若协商无果，可向法院提起诉讼，通过法律途径维护公司合法权益，要求侵权方承担相应法律责任。1.7k浏览
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名誉权侵权精神损害抚慰金赔偿标准如何名誉权侵权精神损害抚慰金赔偿标准需综合多方面因素确定。法院会考量侵权人的过错程度、侵害手段、场合、行为方式等具体情节，侵权行为造成的后果，侵权人的获利情况，侵权人承担责任的经济能力以及受诉法院所在地平均生活水平等，以此判定赔偿数额。1.1k浏览
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