劳动纠纷 法律问答
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原单位签合同时仅签一份该如何做[律师回复] 不少劳动者入职签合同的时候都遇到过这种情况，自己刚签完字，单位就把两份合同都收走，之后再也没提过给你一份的事。很多人觉得反正自己正常上班，有没有手里的合同无所谓，真等到要维权要办手续的时候，才发现缺了这份东西处处受限。 按照现行劳动合同法的明确规定，劳动合同本来就该单位和劳动者各拿一份，单位扣着不给本身就是违法行为。如果这种情况已经发生在你身上，完全不用怕，先找单位的人事或者直接找负责的管理方提要求，明确要回属于自己的那份合同，多数情况下协商就能把问题解决。要是协商没结果，直接带上相关材料去当地的劳动监察部门投诉就好，劳动行政部门会正式上门责令单位整改，要求他们必须把合同给到劳动者手里。 要是因为单位一直没给你合同，已经实实在在造成了损失，比如没办法正常办社保转移、没法开证明办失业登记领相关待遇，你可以直接申请劳动仲裁，要求单位赔偿你对应的实际损失。 维权之前记得先把能证明你在这家单位上班的材料都整理好，比如每个月的工资流水，社保缴费记录，带单位公章的工作证，日常的考勤打卡截图或者记录，这些材料就算没有纸质合同，也能直接证明你和单位存在事实劳动关系，避免维权的时候单位耍赖不认账。律图青岛
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劳动合同未续签可否把员工辞退[律师回复] 不少用工单位误以为劳动合同到期后，没走续签流程就能随便打发走仍在岗的员工，这种操作完全站不住脚。 按照现行劳动相关法律的要求，原先的书面合同约定的期限走完之后，只要员工还正常到岗干活、单位也照常给安排工作发薪酬，双方就实打实形成了事实层面的用工关系，不是之前的旧合同到期就一切规则失效。要是从这个事实用工关系建立的那天起算，拖了超过一个月还不满一年，单位始终没拿出新的书面合同给员工签字确认，就得从第二个月开始按之前每月实际发的薪资标准，给员工发放双倍的劳动报酬。 1、要是单位主动给出的新合同条件比之前约定的没差，甚至薪资、福利、岗位稳定性都比之前更好，员工自己出于个人考量不愿意签，这种情况下单位不需要给额外的经济补偿，但必须拿出书面的正式告知文件，明确通知员工要结束这段用工关系，不能口头随便说两句就要求人立刻离岗。 2、要是单位主动压低新合同里的薪资标准、调整到之前约定之外的苛刻岗位，用这类降格条件逼迫员工不肯续签，或者双方坐下来谈妥都同意不再继续用工，单位都得按照员工在本单位的实际在岗年限，折算对应的经济补偿给到对方。 3、要是单位完全没走任何合规流程，直接强行把还在事实用工关系里的员工辞掉，属于明确的违规解除行为，员工可以选择要求回到岗位继续正常履职，也可以直接主张单位按照经济补偿标准的两倍支付违规解除的赔偿金。 当前不少中小微用工主体的人事管理还停留在粗放阶段，很多只盯着纸面合同的到期时间，没意识到事实用工阶段的权责边界比常规合同期更严谨，未来劳动权益保障的执法尺度会持续向劳动者合理诉求倾斜，用工单位只有在旧合同到期后的合理缓冲期里，主动和员工沟通新合同的条款细节，把双方的权责提前落实到书面文件上，才能从根源上规避不必要的用工成本支出。律图山东
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2次合同到期不续约，赔偿是怎样的[律师回复] 依据现行劳动合同相关法律规定及司法裁判规则，连续两次固定期限劳动合同到期后，单位不续约的赔偿分两类情形处理。 单位直接提出不续约的，属于违法终止劳动关系，需按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿金计算按劳动者在本单位的工作年限核算，每工作满一年发放一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的发放半个月工资。 核算经济补偿金对应的月工资，指劳动者离职前十二个月的平均应得工资，涵盖基本工资、绩效奖金、津贴补贴等所有货币性收入。 劳动者明确提出续签无固定期限劳动合同，单位予以拒绝的，同样构成违法终止，需按前述二倍标准支付赔偿金。 劳动者主张签订无固定期限劳动合同的权利，仅在第二次固定期限劳动合同到期后享有。第一次固定期限劳动合同到期时，单位选择不续约的，仅需向劳动者支付对应标准的单倍经济补偿金。律图山东
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试用期辞退员工，赔偿该如何支付[律师回复] 试用期解除劳动关系的补偿判定，核心锚点是辞退行为本身的合法性，不同场景下的成本承担完全不同。 单位能拿出充分举证材料的辞退，不用向员工支付任何经济类补偿。这里说的举证材料，包括事先告知过员工的明确录用条件、全程留痕的客观考核记录，或是员工触发严重违纪的公示制度记录、因重大失职给单位造成直接损失的实据、在外兼职严重影响本职工作的佐证、采用欺诈手段入职导致劳动合同失效的证明，以及涉及刑事追责的官方文书等。这些材料不能是单位事后临时拼凑的口头说法，所有核心流程都需要有员工签字确认或是可追溯的公示留痕。 不存在员工主观过错的合规辞退，单位需要支付相应的经济补偿金。这类情况多是员工患病或非因工负伤，医疗期满后既没法回到原岗位履职，也不能胜任单位另行安排的适配工作，或是员工经培训调岗后仍无法完成对应工作要求，或是单位经营相关的客观条件出现重大变动，原有劳动合同根本没法继续执行，双方又没法谈拢变更方案。试用期阶段员工在岗时间普遍较短，不满半年的统一按半个月工资的标准核算补偿，工资基数取员工实际在岗期间的平均收入，不能直接按当地最低工资标准克扣。没有提前三十天出具书面辞退告知的，还要额外多付一个月上月标准的工资作为代通知金。 没有任何合法事实支撑的辞退属于违法解除，单位要按经济补偿金的两倍向员工支付赔偿金。试用期在岗不满半年的，最终要向员工支付一个月工资作为赔偿，那些随口以试用期表现不佳为由直接开人却拿不出任何考核凭证的操作，都属于这类要额外付出成本的情形。 日常用工过程中单位要注意留存所有和录用、考核、制度公示相关的书面材料，一旦出现纠纷没法拿出有效证据，就只能承担举证不能的不利后果。员工要是和单位没法谈拢补偿方案，直接向属地劳动监察部门反映情况或是提交劳动仲裁申请就可以依法维权。律图山东
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律师说法·劳动纠纷
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劳动法规定工作年限多少不得辞退劳动法规定，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得随意辞退。此外，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间等情形，用人单位也不得依照相关规定解除劳动合同。1.2k浏览
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裁员不能裁孕妇员工吗一般情况下，用人单位不得因裁员解除与孕期女职工的劳动合同，《劳动合同法》第42条规定，女职工孕期、产期、哺乳期内，单位不得依第40、41条规定解除。但女职工存在第39条情形，如严重违纪等，单位仍可解除且无需补偿。若单位违法解除，女职工可要求继续履行合同，若不要求或无法履行，单位需按标准二倍支付赔偿金。1.6k浏览
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公司合并裁员员工如何补偿公司合并裁员，应按员工在本单位工作的年限给予补偿。每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，支付半个月工资。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，补偿年限最高不超十二年。1.8k浏览
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