劳动纠纷 法律问答
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超龄员工补偿标准是多少[律师回复] 超龄人员和用工单位之间，通常不成立劳动关系。这类情况一般不适用劳动合同法里的经济补偿金、赔偿金等劳动补偿标准。最终的赔偿或补偿标准，要结合具体实际情形判定。 双方成立劳务关系的前提下，是否支付补偿，以书面劳务合同的明确约定为准。没有书面约定的，用工单位无法定支付补偿的义务。 超龄人员未享受基本养老保险待遇的，双方权利义务结合实际用工情况、争议类型判定。部分地区会认定该类用工属于特殊劳动关系，可参照劳动法律规范的相关规定主张对应补偿。 提供劳务过程中，因用工单位过错导致超龄员工人身损害的，可依据民事侵权相关规定，主张医疗费、误工费、护理费、营养费等损害赔偿。 劳务合同对解聘、离职的补偿有明确约定的，员工可直接依据合同约定主张对应补偿。荆门法务
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开除犯罪员工流程是什么[律师回复] 首先要确认关键的前提依据，不能员工刚被传唤就直接开除，得等到法院出具的刑事判决书正式生效，确认该员工确实被依法追究刑事责任，单位才具备合法单方解除劳动合同的资格。之后制作正式的书面解除通知书，里面要写清楚解除的原因是员工被追究刑事责任，标注准确的劳动合同解除时间，再把这份通知送达到员工手上。要是员工已经被限制人身自由没法当面签收，可以找他的成年近亲属帮忙转交，也能用邮政挂号信邮寄或者发布公告的法定方式送达，所有送达的凭证都要仔细收好留档。 接下来处理离职交接的相关事宜，联系能对接上的员工本人或是他的成年近亲属，把归还公司财物、移交手里的全部工作资料这些交接事项逐一落实。整个交接的过程要留下完整的书面记录，参与交接的双方还有在场的监交人都要在记录上签字确认，避免之后出现说不清的纠纷。 费用结算要跟着解除的节点同步走，在劳动合同正式解除的当天，一次性把员工之前工作对应的应得劳动报酬结清，要是还有没发的加班费、未休年休假折算工资这类款项，也要一起核算清楚全额支付。这种属于员工自身过错导致的解除，单位不需要额外支付经济补偿金，之后还要及时给员工办理社保和公积金的停保以及账户转移手续，要是员工没法亲自到场配合，单位拿着生效的刑事法律文书和解除劳动合同证明，按当地社保经办机构的要求走流程就能办理。 最后把全流程的所有材料整理汇总，包括解除劳动合同通知书、送达的全部凭证、生效的刑事判决书、离职交接的签字记录、费用结算的支付凭证这些内容，统一存入员工的用工档案里，至少保存两年备查，要是之后出现相关的劳动争议，这些完整的材料就是单位合规处理的核心证据。荆门法务
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劳动者损害赔偿责任怎么定[律师回复] 职场中不少用人单位会要求员工为工作中出现的损失全额赔付，这种要求并不一定符合法律规定，劳动者承担损害赔偿责任，有明确的法定边界，绝非所有失误都要兜底担责。 只有四个条件同时满足，劳动者才可能需要承担对应责任。第一是存在违规或违约行为，比如违反操作规范、泄露单位保密信息，或是违反双方签署的劳动合同约定、单位公示生效的规章制度。第二是单位有可举证的实际经济损失，比如设备报废的维修购置票据、客户索赔的转账凭证，没有实质损失就谈不上赔偿。第三是劳动者主观上属于故意或者重大过失，日常工作中难以避免的轻微失误这类一般过失，不需要为此担责。第四是过错行为和损失之间存在直接的因果关联，损失完全是该行为直接引发的。 如果是劳动者出于故意造成的损失，比如故意损毁设备、恶意倒卖核心客户信息，需要全额赔付实际损失。如果是重大过失引发损失，比如疏忽跳过核心安全校验流程，法院通常会结合劳动者的薪资水平、过错占比，还有用人单位本身有没有尽到培训义务、有没有管理疏漏等情况，酌定赔偿比例，普遍在总损失的百分之二十到百分之五十区间。用人单位不能把自身商业决策失误、正常市场波动带来的经营损失，全部转嫁给劳动者。 就算双方确认了需要从工资里抵扣赔偿款，也必须遵守严格的程序要求。每月扣除的部分不能超过劳动者当月总工资的百分之二十，扣除之后实际到手的薪资，也不能低于当地公布的最低工资标准，同时单位还要书面告知劳动者扣除的对应依据和具体金额。 如果只是工作中难以避免的微小疏漏，或是损失源于单位自身管理缺位、第三方外力介入、不可预见的不可抗力，劳动者完全不需要承担任何赔偿责任。遇到不合理的赔付要求，劳动者可以直接向当地劳动监察部门反馈相关情况。恩施法务
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签补偿协议后公司要求提离职申请怎样处理[律师回复] 1、先把手上签过字的那份纸质文件的属性捋清楚，如果这份文件写清了劳资双方坐下来谈妥解除劳动关系的全部约定，那这份文件本身就已经是双方协商散伙的有效书面证明，此时公司转头让你单独再递一份个人离职申请，本质上是要把原本双方合意解除的事由，直接偷换成你自己单方面主动提出要走，这么操作下来你本该拿到的专项安置补偿金、失业保障金这些法定核心福利都会直接打水漂，完全是企业为了甩掉自身该承担的法定责任玩的套路。 2、碰到这种情况第一反应绝对不能顺着公司的要求签任何个人主动提离职的书面材料，直接跟对接的人事明确提要求，让公司严格按照之前双方签好的那份协议里写的补偿金额按时打款，同时给你开一份盖有单位鲜章的劳动关系终止证明，证明上写的终止事由必须和之前协商好的内容完全对应，标注清楚是双方经过平等沟通后一致同意解除劳动关系，不能出现任何你个人主动提出离职的表述。 3、要是公司拖着不肯配合办后续离职交接手续，不肯按约定打补偿款，甚至直接停缴你的社保来逼你就范，你可以把之前签好的那份协商协议、过去的工资到账明细、社保缴费记录这些能直接证明你和单位存在劳动关系、以及之前谈妥的全部约定内容的材料整理好，直接去劳动行政监管部门提交投诉材料，或者走劳动争议仲裁流程，要求公司全额支付约定好的补偿，同时承担这类违规操作带来的相应法律代价。 4、现行劳动合同相关的规则里明确约定，企业和员工经过平等协商，达成一致意见的前提下可以解除劳动关系。如果是企业先提出解除意向，之后和员工谈拢所有细节达成一致，企业必须向员工支付对应标准的经济补偿。只要是员工自己毫无前置协商前提主动提交离职申请，法定层面就不会支持这类补偿诉求，日常碰到类似场景千万别稀里糊涂签下任何写有自愿离职表述的文件。 站在法律服务行业的长期发展视角看，未来劳资双方的权责边界会随着用工场景的多元化进一步细化，类似这种企业利用信息差刻意转嫁法定责任的操作，后续会随着劳动者法律认知的提升、监管流程的进一步简化被逐步压缩生存空间，更多标准化的协商解除场景配套的文书模板也会逐步向大众普及，从源头减少这类权益受损的风险。恩施法务
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20年辞退合同工如何补偿[律师回复] 日常大家口中的合同工，遇到单位单方面解除聘用关系的情况，完全可以对照劳动合同法的相关规定，先捋清自己能拿到的对应权益，别稀里糊涂签字放弃本该属于自己的合法所得。 要是单位拿出的辞退理由，完全对应你出现了严重违反单位公示过的正规规章制度，或是工作过程中严重失误给单位造成重大损失、徇私舞弊给单位利益带来侵害这类法定过错情形，这种情况下单位走过失性辞退流程，不需要向你支付任何经济补偿。 要是单位不存在能坐实的法定过错证据，走的是无过失性辞退或是合规的经济性裁员流程，单位得按你在这家单位的实际工作年限核算经济补偿，每干满一整年就发给你相当于一个月工资的补偿款，这里用来核算的月工资基数，取的是你劳动合同正式解除或者终止前十二个月拿到手的全部收入的平均值。 要是单位完全没走任何合规流程，莫名其妙单方面把你辞退，属于明确的违法辞退行为，需要按前面说的经济补偿标准的两倍向你支付赔偿金。如果你的月均收入，已经高于单位所在直辖市或者设区的市级政府公布的当地上年度职工月平均工资的三倍，核算补偿的基数就直接按当地职工月平均工资三倍的数额计算，对应的补偿年限最高也不会超过十二年。荆门法务
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