劳动纠纷 法律问答
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仲裁后公司起诉我还能追加赔偿金么[律师回复] 劳动仲裁裁决出具后，公司向人民法院提起诉讼的，你追加赔偿金的请求能否得到处理，按不同情形适用对应的规则。 你未在收到仲裁裁决书之日起十五日内起诉的，人民法院仅围绕公司提出的诉讼请求开展审理。 你新增的赔偿金请求此前未经过劳动仲裁前置程序的，人民法院不会直接一并审理，你需就该请求另行提交劳动仲裁申请。 新增的赔偿金请求和原仲裁基于同一劳动关系、具备不可分属性的，你可以向人民法院提交合并审理申请，是否准许由审理法院作出决定。 你已在收到仲裁裁决书之日起十五日内的法定起诉期限内提起诉讼的，你可以在一审举证期限届满前，正式提出新增的赔偿金请求。 该部分请求会按反诉性质，和公司提起的本诉请求由人民法院合并审理。 若新增的赔偿金请求属于独立劳动争议，基于公司新的违法事实产生，和原仲裁请求并非基于同一法律关系，该类请求仍需先行经过劳动仲裁程序，不能直接在诉讼环节追加。 处理方式按自身是否在法定期限内起诉，以及新增赔偿金请求的性质匹配选择即可。恩施法务
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有劳动纠纷跟谁打官司[律师回复] 打劳动纠纷官司，第一步不能直接往法院跑，必须先走劳动仲裁前置程序，这是法定必经步骤。 你申请仲裁的第一对接主体，就是和你签劳动合同、建立实际用工关系的用人单位。如果是劳务派遣类型的纠纷，可以直接把派遣公司和实际用工单位一起列为被申请人。 仲裁的管辖选点不用纠结，要么挑你实际上班的劳动合同履行地，要么挑单位的注册登记住所地，两地对应的劳动人事争议仲裁委都有权受理。 拿到仲裁裁决书之后，要是对结果不服，必须在收到文书的十五天内，向对应辖区的基层法院提起诉讼，逾期裁决就会直接生效。诉讼阶段的被告直接沿用仲裁阶段的被申请人范围，要是单位不服提起诉讼，劳动者就会转为案件被告。起诉提交材料时必须附上仲裁裁决书，证明已经走完前置程序。 遇到特殊用工情况要调整主体认定规则，个体工商户没有登记字号的直接列营业执照上的经营者为当事人，有正规登记字号的列字号同时标注经营者信息。如果工程类用工里存在把项目转包给没有资质的组织或个人的情况，可以把发包的用工单位和承接项目的主体全部列为共同当事人。荆门法务
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劳动法对计件加班时间是怎样规定的[律师回复] 不少做计件工的劳动者都以为，只要按完成的产品件数算钱，就不存在加班一说。这种想法完全不符合现行劳动法律的规定，只要符合对应情形，劳动者完全可以主张对应的加班报酬。 用人单位设置的劳动定额必须符合法定标准，也就是单位里绝大多数普通劳动者，在每天八小时每周四十小时的法定常规工作时长内，就能顺利完成的工作量。要是单位故意把定额定得远超合理范围，逼得大家不得不主动拖长时间才能赚够日常工资，这类被迫超出法定时长的工作，直接算作加班。 正常完成既定定额后，单位额外安排干活的，加班工资要按对应倍数算。工作日额外延长的时段，按日常计件单价的一点五倍结算报酬。休息日安排干活又不给安排补休的，按两倍单价算钱。法定节假日安排上岗的，不管后续有没有补休机会，都得按三倍计件单价结算。 遇到单位拒不支付足额计件加班工资的情况，劳动者可以整理好考勤记录，自己的计件完成单据，还有每月工资到账的明细，直接向属地劳动监察部门投诉，或者提交材料申请劳动仲裁维护自身权益。恩施法务
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公司解除劳务合同是否需赔偿[律师回复] 处理解除类协议的赔付问题，第一步不能急着算金额，得先把手里签的协议属性掰扯清楚，再对应上实际解除的触发缘由，再往下梳理对应的处理方式。 1.要是签署的是普通用工劳动关系类的书面协议，企业没站得住脚的合规理由硬要终止合作的，得掏出正常补偿标准两倍的钱给对方。如果是员工本身没法继续胜任岗位，或是遇上企业合规层面的人员精简调整，就得按对方在岗的实际时长算钱，每做满一整年就多给一个月的常规月收入作为安置补贴。要是员工自身有严重违反工作规章、履职期间存在重大恶意失误这类情况，企业直接终止协议的，半分额外支出都不用承担。 2.要是签的是普通民事层面的服务合作协议，比如找已经领养老金的退休人员过来帮忙，或是临时找第三方承接特定单次项目这类双方完全平等的合作关系，所有赔付的相关约定都得先照着当初写在协议里的条款来走流程，当初没提前说好相关内容的，要是企业单方面没正当理由叫停合作，给对方实打实造成了经济损失，就得把对应的损失缺口补上。 3.碰到人力不可抗的特殊情况导致协议没法继续往下走，或是整个解除动作的导火索完全是劳动者自己主观故意，或是严重疏忽带来的，企业不用掏任何额外的赔付资金。 往后面向市场的法律服务从业者，完全可以把这类分层判断的逻辑做成轻量化的场景化工具，不用再让用户自己啃晦涩的条文，直接对着实际情况勾选项就能出初步的参考方案，既能大幅降低沟通成本，也能避免很多因定性偏差引发的不必要纠纷。恩施法务
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试用期员工遭辞退是否要进行赔偿[律师回复] 试用期员工被辞退后的相关补偿判定，完全结合实际触发的辞退事由区分处理，没有统一的固定结论。 1、要是企业辞退的核心依据是员工自身存在明确过错，对应劳动合同法条文中列明的员工履职期间不符合岗位招录时公示的准入要求，或是出现严重违反单位常规管理规则的情况，这类场景下企业不用向员工支付任何形式的补偿或赔偿。操作中企业要提前留存好整套书面考核材料，明确指向员工达不到录用标准的客观记录，避免后续出现不必要的用工纠纷。 2、如果员工本身没有主观过错，但出现法定的特殊状况，比如生病或是非工作原因受伤，规定的医疗期结束后没法再做原来的岗位，企业调派其他适配性的岗位也没法完成对应工作内容，或是经过专门的技能培训、岗位调整后还是没法达到岗位的基本工作要求，这种情况企业走辞退流程，要么提前三十天把加盖公章的书面通知交到员工手里，要么直接多给员工发一个月的薪资，走完流程后再按照员工在本单位的实际工作时长核算补偿，试用期阶段整体时长肯定不超过半年，统一按照半个月的薪资标准发放对应经济补偿即可。 3、完全没有站得住脚的正当理由，企业单方面直接把试用期员工辞退，属于明显的违规解约行为，这类情况的赔偿金额要参照常规经济补偿标准的两倍核算，对应试用期阶段的情况统一按照一个月的薪资标准向员工发放赔偿。 后续用工合规的细化要求会持续落地，企业端针对试用期的全流程管理需要搭建更完整的留痕体系，从最初的岗位录用条件公示，到日常阶段的履职考核记录，每一环都要形成可追溯的书面材料，才能在处理相关用工问题时既保障员工的合法权益，也规避自身的不必要合规风险。恩施法务
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律师说法·劳动纠纷
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酒驾被撞要承担怎样的责任酒驾被撞责任承担由交警依实际情况认定。若酒驾方过错致事故，要承担民事赔偿，涵盖医疗费、误工费等；达到醉酒标准，涉嫌危险驾驶罪，处拘役并处罚金。双方有过错，按比例分担责任；被撞方无过错，酒驾方通常全责。酒驾违法会加重责任认定，酒驾者无论责任如何都面临行政处罚。1.6k浏览
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