劳动纠纷 法律问答
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企业解除合同要通知工会吗[律师回复] 企业随便开人没通知工会，很可能直接算违法解约。 日常不少管理方觉得自己拍板就能辞退员工，完全忽略法定前置流程。按照现行劳动法律要求，只要是企业单方面作出解除劳动合同的决定，必须先把解约的具体理由告知本单位工会。要是企业的解约行为违反现有法律法规，或者和之前签的劳动合同约定内容不符，工会可以直接提出异议要求企业改正，企业这边不能无视，要认真研究工会提出的意见，最后还要把实际处理结果以书面形式反馈给工会。 没走这套流程就直接解约的，属于典型的违法解除劳动合同。劳动者碰到这类情况，既可以选择要求单位继续履行剩余的劳动合同，也可以直接索要相当于两倍经济补偿金的赔偿金。 部分区域的司法裁判口径有特殊规则，要是企业在后续进入诉讼程序之前补完了通知工会的全套流程，也有可能被最终认定为解约程序合法。具体维权时要先查询当地的实操裁判标准，必要时可以向专业劳动法务人士咨询对应细节。绵阳法务
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经济补偿金包括哪些[律师回复] 1、所谓经济补偿金，本质是双方劳动关系彻底终结的节点，企业按照法律要求一次性给到离职员工的专项经济帮扶。当前劳动用工合规的覆盖边界持续拓宽，这类款项的核算精度已经成为很多企业用工风险排查的核心维度，稍有偏差就可能引发后续的争议纠纷。 2、按现行劳动法规的明确规则，核算这笔钱的核心参考基数，是员工离开单位前连续12个月里的实际应发收入平均值，不是大家平时收到手的扣完各类费用的实到金额。 3、能够纳入这个核算基数的收入范畴，覆盖大家日常靠劳动获取的各类常规货币所得。不管是按固定出勤时长算的月薪，还是按完成工作量折算的计件酬劳，都在范围内。各类性质的奖金也不会被排除，比如年底一次性发放的全年奖励，或者跟着业绩浮动的绩效奖励，都要平摊到对应的12个月周期里纳入统计。日常大家收到的交通补贴、租房住房补贴、就餐补贴这类现金形式的补助，超出标准工作时长的加班酬劳，还有符合特定规则下企业额外发放的特殊薪资，全部要归到基数里计算。 4、也有几类特殊的支出，常规情况下不会被划入经济补偿金的核算范围。企业为员工代扣代缴的各类社保相关费用，专门用来保障作业安全的防护类开销，比如统一发放的工作服、岗位专用的解毒防护用品这类支出，本身就没划归到常规工资统计口径里的其他劳务所得，比如个人额外产出的文稿酬劳、外出授课的劳务报酬，还有企业给到员工的生活福利补助、抚恤慰问金、临时困难救济金这类款项，都不需要计入基数核算。 5、如果核算下来，员工前12个月的平均应发收入比当地公布的最低薪资线还低，直接按照当地的最低薪资标准来计算最终的经济补偿金数额就可以。四川法务
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用人单位不给解除合同什么情形[律师回复] 站在劳动法律服务的实操视角梳理，现行劳动法律划定了用人单位不能随意单方面推开劳动关系的法定边界，这些规则的设置本质上是在劳资双方议价能力天然不对等的前提下，给弱势劳动者群体划出的职业安全缓冲带，也暗含着未来劳动用工合规精细化的导向。 1、涉及职业健康风险的两类特殊阶段，一类是日常直接接触职业病危害因素的岗位员工，在办理离职交接前还没完成指定的离岗职业健康检查的，或是已经被相关机构列为疑似职业病患者，正处于诊断流程或者后续医学观察周期里的。另一类是已经在当前用工单位确诊职业病，或是工作过程中受伤，经过官方劳动能力鉴定程序确认完全失去劳动能力，或是只失去部分劳动能力的员工。 2、员工因为自身普通疾病，或是工作以外的意外受伤，进入法定医疗休养期限内的，单位不能随便以员工当下没法胜任工作、岗位调整后还是没法履职这类无过失理由开人，也不能在批量裁员时把这类员工纳入裁减范围。 3、女性员工处于怀孕、生产、产后哺乳子女的专属阶段内的，单位不能随意发起单方面解约动作，这类规则的设置是为了对冲女性在特定生理阶段的职场弱势，避免用工方把生理成本直接转嫁到劳动者个人身上。 4、在同一家用人单位不间断干满十五年，同时距离国家规定的退休年龄已经不到五年的老员工，用工方同样不能用无过失性辞退或是批量经济性裁员的方式终止劳动关系，这类安排兼顾了老员工的长期服务贡献和临近退休群体的再就业现实难度。 这些限制条款并不是完全锁死用人单位的所有解约路径，要是员工本身出现了严重违反单位公示生效的规章制度、在岗期间严重疏忽履职义务或是利用岗位便利谋私给单位带来实质性重大损失这类法定的严重过错情形，用工方依旧可以按照法定流程完成劳动关系解除，不需要向劳动者支付额外的经济补偿。这类例外规则也倒逼用工方在日常管理中搭建更清晰的权责边界，避免把特殊保护群体当成完全不受用工制度约束的特殊个体，推动劳资双方的权利义务进一步对等化。内江法务
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没签合同超一年该怎么赔偿[律师回复] 只要你在单位干活超过一年，单位从头到尾没跟你签过书面劳动合同，按现行法律规定，你们双方直接视作已经定了无固定期限劳动合同，单位必须马上给你补签正规的书面合同。 你还能向单位讨要没签合同那段时间的二倍工资，这笔钱最多能要11个月。要特别提醒的是，劳动争议申请仲裁的时效只有一年，起算点从你明确知道自己权益被侵害的当天开始算，超出时效再主张大概率不会被支持。 要是单位还存在没依法给你缴纳社保这类违规情况，你可以直接按劳动合同法第三十八条的规定提出解除劳动关系，同时要求单位支付对应经济补偿。补偿计算方式按你在这家单位的实际工作年限走，每干满一年就领一个月的工资作为补偿，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的直接领半个月工资的补偿。 如果遇到实操层面的细节争议，可以结合自身实际用工情况咨询专业人员确认。四川法务
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劳动合同经济补偿金赔偿什么标准[律师回复] 离职时碰到单位不肯给足应得的补偿，先对照法定标准核对自己能拿的数额。 核算补偿时长直接看你在这家单位的连续工作年限，每干满一整年就能领到相当于一个月工资的补偿。工作时间满半年但不满一整年的，直接按一整年算，工作时长不足半年的，只需要发放半个月工资的补偿。 这里涉及的月工资不是单指基本工资，要把离职前十二个月里你拿到手的所有货币类收入全部算进去，包括固定计时计件收入，各类奖金，津贴补贴全部都要纳入平均核算范围。 如果你离职前十二个月的平均月收入，已经超过工作地设区市一级政府公布的上年度当地职工月均收入的三倍，补偿标准就按职工月均收入的三倍封顶计算，对应的补偿年限最高也不能超过十二年。 要是单位没有任何合法依据就直接辞退你，属于违法解除劳动关系的情况，你可以要求对方按前述核算出的常规补偿标准的两倍，支付违法解约的赔偿金。碰到核算拿不准的情况，可以带着自己的收入流水和劳动合同向属地劳动仲裁部门咨询确认。四川法务
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