患病期间解除劳动合同怎么维权

[律师回复] 根据你的问题解答如下, （一）、规范和限制劳动者单方解除劳动合同 　　劳动合同是指企业、事业、国家机关等单位和劳动者之间确定劳动关系、明确权利、义务的协议。劳动合同的解除是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行前，当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现，经双方协商或由当事人一方依法终止劳动合同的法律效力，解除双方权利、义务关系的行为。 　　劳动力是特殊商品，它与人的思想和身体密不可分，如：劳动者不想在用人单位工作，任何人都不能采取强制手段让其留下来，反之，如果通过一些手段把劳动者留下来，也不能发挥其主观能动性。对大多数劳动者来说，如果离开了原来的用人单位，可以更好的发挥作用，这无论是对劳动者本人，还是对整个社会的发展，都是十分有利的。如果制定较为合理的制度就可以很好地规范劳动者单方解除合同的行为，解决好劳动者与用人单位因解除合同带来的损害。 （二）、赔偿责任和违约责任并举，保护用人单位的利益。 　　《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》中第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除合同，对用人单位造成损失的劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其它赔偿费用。笔者认为，企业与劳动者订立劳动合同同时，还可以在合同中约定违约责任，并约定一方违约应给付另一方违约金及约定违约金的计算方法，用以补偿一方违约给另一方带来的损害。这样对劳动者或用人单位起到一个约束作用。因为劳动合同也是合同的一种，这样约定也符合《合同法》的有关规定。这样既可以使劳动者享有真正意义上的选择职业的权利，促进人才的合理流动，又可以使劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失得以补偿。对双方当事人来说既公平又合理。 　　 （三）、在劳动合同中约定履行期间，以保证劳动合同的相对稳定性。 　　为了保证劳动者在用人单位相对长的劳动期间，双方可以在劳动合同中约定一定的劳动期间。这个期间可以根据工作性质来确定。针对技术性比较强的工作，可以约定比较长的工作期间。这样，对用人单位人才的流动起到一定的约束作用。 　　 （四）、确定符合实际的通知期限，维护劳动合同当事人的合法权益。 　　《劳动法》第30条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日，以书面形式通知用人单位。不论何种岗位，这样笼统地把预告期规定为30日，是不合理的。比如说，企业的高级研究开发技术人员、高级经营管理人员、关键岗位上的技术人员，这些劳动者在用人单位起着重要作用，他们如打算离开用人单位，提前30日通知用人单位，在这30日内，用人单位也很难找到合适的专门人才替代他们。这样，就会对用人单位生产经营活动带来影响，造成损失。而对普通岗位的劳动者来说，如找到新的岗位，但要等到经过预告期之后才能辞职，很可能就与新的工作失之交臂了。 　　因此，笔者认为，应根据不同性质的工作岗位，来规定不同的预告期。象高级研究开发技术人员、高级经营管理人员、关键岗位上的技术工人等高级人才，他们单方解除合同的预告期应适当长一些，以确保企业有足够的时间来挑选替代人员，避免造成企业措手不及，尽量把因企业替换人员所造成的损失降低在最小限度内。而对普通岗位的劳动者来说，应缩短预告期，这样做便于劳动者及时更换新的工作岗位，并且原用人单位也会在很短时间内找到替代人选的。所以，我认为，应在双方签订的劳动合同中约定解除合同的通知期限。那么，我认为，《劳动法》第30条应该将提前30日变为“按照劳动合同的约定”提前通知用人单位。当然，法律还是应该对这个约定的提前通知期在一定范围内加以限制，以免用人单位钻空子，在订立合同时不合实际地提出了过长的提前通知期，而劳动者为得到工作，被迫迁就，反而损害了劳动者的利益。为了兼顾公平，我们不妨对用人单位和劳动者双方约定的这个提前期最长期限加以限制，限制在三个月或六个月。这样，劳动合同约定的期限条款才可以同时保护劳动关系双方的利益，减少劳动争议的发生。 （五）、规范用人单位的行为。各个用人单位都要遵守国家人才交流的规定，保证人才流动有序，不采取不正当手段“挖人才”。做到君子爱才，取之有道。从根源上限制“跳槽”的发生。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 一般情况用人单位会解除与精神病患者的劳动合同，但也因此产生劳动争议，仲裁委员会处理这类争议，应依据劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》(劳办力字5号)、《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》(劳办发214号)、以及《对关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示的复函》(劳办发1号)等文件的规定进行处理，主要应掌握以下几个要点： (1)企业招用的合同制职工在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。 (2)合同制职工试用期满，合同期内患精神病的，在规定的医疗期内治愈或病情很轻并得到控制，经劳动鉴定委员会鉴定具有劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同，应安排适当工作。 (3)在规定的医疗期满未有治愈，经劳动鉴定委员会鉴定确实丧失劳动能力的精神病患者，可以解除劳动合同，并由企业发给经济补偿金和医疗补助费。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 一般情况用人单位会解除与精神病患者的劳动合同，但也因此产生劳动争议，仲裁委员会处理这类争议，应依据劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》(劳办力字5号)、《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》(劳办发214号)、以及《对关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示的复函》(劳办发1号)等文件的规定进行处理，主要应掌握以下几个要点： (1)企业招用的合同制职工在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。 (2)合同制职工试用期满，合同期内患精神病的，在规定的医疗期内治愈或病情很轻并得到控制，经劳动鉴定委员会鉴定具有劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同，应安排适当工作。 (3)在规定的医疗期满未有治愈，经劳动鉴定委员会鉴定确实丧失劳动能力的精神病患者，可以解除劳动合同，并由企业发给经济补偿金和医疗补助费。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 一般情况用人单位会解除与精神病患者的劳动合同，但也因此产生劳动争议，仲裁委员会处理这类争议，应依据劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》(劳办力字5号)、《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》(劳办发214号)、以及《对关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示的复函》(劳办发1号)等文件的规定进行处理，主要应掌握以下几个要点： (1)企业招用的合同制职工在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。 (2)合同制职工试用期满，合同期内患精神病的，在规定的医疗期内治愈或病情很轻并得到控制，经劳动鉴定委员会鉴定具有劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同，应安排适当工作。 (3)在规定的医疗期满未有治愈，经劳动鉴定委员会鉴定确实丧失劳动能力的精神病患者，可以解除劳动合同，并由企业发给经济补偿金和医疗补助费。

[律师回复] 您好，针对您的精神病患者可以解除劳动关系吗问题解答如下, 由于精神病有一定的遗传因素，因而关于精神病人的婚姻生育问题，常是患者及家属所关心的。根据目前资料分析，情感性精神障碍和精神分裂症病人家庭成员比一般人群情感性精神障碍和精神分裂症的发病率要高得多。癔症与人格特点有密切关系，人格的某些内容，如气质又受遗传的影响，也就是说：癔症或多或少受遗传的影响。虽然如此，遗传特性只是发病的“内在因素”，要在一定的外界环境下才能促使精神病的产生。 所以，精神病人也不是绝对不能结婚的。但是，要在疾病痊愈或稳定一段时间后(一般病情缓解2年以后再考虑)，而且婚前应与配偶讲清楚，取得对方的理解，婚后可以更好的互相关心，照顾。免得一旦病情波动，对方不理解，夫妻生活不协调，家庭气氛紧张，结果不欢而散，徒增双方心理上的压力，精神上的痛苦。另外，根据遗传学的观点，双方都是精神病患者其后代遗传上精神病的可能性极大。所以，在配偶的选择上，切忌“门当户对”或同病相怜，再去挑选也有精神病史的人。也千万不能以结婚“冲喜”。为了保障病人的权力，也为了保障病人今后家庭的利益和幸福。 《中华人民共和国婚姻法》第七条规定“有下列情形之一的禁止结婚： (1)直系血亲和三代以内的旁系血亲 (2)患有医学上认为不应当结婚的疾病。”这里“医学上认为不应当结婚的疾病”包括： ①精神病患者在精神病发作期，未完全缓解。 ②症状虽已缓解，但稳定性差的病人，即间歇期短，易于反复的病人，不可急于婚恋。 ③严重的癫痫患者。 ④高度智能缺损者。这就是说，患有以上这些疾病的人是禁止结婚的。