员工医疗期满，单位怎样去解除合同

在职场中，员工生病是常有的事儿。员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，可能无法从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。这时候，单位就会面临一个问题：该怎么合法地解除与员工的合同呢？处理不好，很容易引发劳动纠纷，让单位陷入不必要的麻烦。接下来，咱们就来详细说说单位在这种情况下该如何解除合同。

一、确认员工医疗期是否已满

单位得先搞清楚员工的医疗期到底有多长。医疗期的长短和员工的工作年限有关。比如，实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下的医疗期为三个月；五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的医疗期为六个月；五年以上十年以下的为九个月，以此类推。单位要查看员工的病历、请假条等资料，准确确定医疗期是否已满。

二、判断员工是否能从事原工作

医疗期满后，单位要安排员工回到原岗位工作，看看员工能不能胜任。要是员工能正常完成工作，那单位就不能解除合同。要是员工不能从事原工作，单位就得另行安排其他合适的工作。像员工之前是做体力劳动的，生病后身体状况不允许了，单位可以安排一些相对轻松的文职工作。

三、提前通知员工并说明理由

如果员工不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作，单位要提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。通知里要明确说明解除合同的原因是医疗期满不能胜任工作，并且附上相关的证据，比如员工的考勤记录、工作表现评估等。

四、支付经济补偿

单位解除合同需要向员工支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。比如员工在单位工作了三年，那就支付三个月工资的经济补偿。

五、办理离职手续

单位要和员工办理离职手续，包括工作交接、工资结算、开具离职证明等。工作交接要确保员工把工作资料、办公用品等都交接清楚。工资结算要准确无误，包括正常工资、加班费等。离职证明要注明员工的工作岗位、工作年限、离职原因等信息，方便员工后续找工作。

医疗期满单位解除合同后，可能还会面临一些后续问题，比如员工对解除合同有异议，认为单位的解除行为不合法，要求恢复劳动关系或者获得更多的赔偿。这时候单位该怎么应对呢？要是处理不当，可能会引发劳动仲裁甚至诉讼。遇到这种情况，建议到律图咨询专业律师。律图平台上的律师都有合法的执业资质，能通过官方渠道核验。他们不会做虚假承诺，也不夸大维权效果，会根据单位的具体情况，提供专业的法律建议，帮助单位妥善处理后续问题，避免不必要的法律风险。