单位什么情况下不可以辞退员工

最新修订 | 2024-08-02
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孟理昕律师
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专家导读 1、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的。2、在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的。3、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。4、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
单位什么情况下不可以辞退员工

一、单位什么情况下不可以辞退员工

根据《劳动合同法》第42条之规定,劳动者有以下情形的,用人单位不得裁减:

(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(5)在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的;

(6)法律、行政法规规定的其他情形。

二、私人企业可以随便开除一个员工吗

不可以。只有符合以下条件才可以开除员工。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四章第三十九条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反用人单位的规章制度的;

3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

6、被依法追究刑事责任的。

根据《劳动合同法》中规定,不管是怎样的单位都不能随意辞退员工。就算是在私人企业,要想辞退员工也必须要满足法定情形,否则单位辞退员工的行为,可能属于违法操作。那么,员工可以要求单位继续履行劳动合同,若没有要求继续履行,可以要求单位支付赔偿金。遇到单位不支付的,劳动者可以依法向单位所在地的劳动监察大队投诉,或者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁

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单位在什么情况下辞退员工
1、用人单位与劳动者协商一致的。2、劳动者严重违反用人单位的规章制度的。3、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。4、劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。6、劳动者被依法追究刑事责任的。
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劳动纠纷
什么情况可以辞退员工
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 新劳动法关于辞退员工的情形之
一:
试用期辞退。
试用期辞退的法律依据为《劳动合同法》
第三十九条,具体表现为:
1,依据劳动合同法在试用期要辞退员工前提是双方签订有劳动合同,且劳动合同中关于试用期的约定合法,即符合《劳动合同法》
第十九条的规定:
劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
企业如违反上述规定与员工约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由企业以员工试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。
2,依据劳动合同法在试用期内辞退员工,须证明员工不符合录用条件。
企业要证明:有明确的录用条件;
录用条件已向员工书面明确;
员工不符合录用条件;
在试用期内作出辞退决定。
这四个方面均具备了,才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降低到最小。
我们认为,对于具体录用条件的制定,特别是禁忌性条件,除了应当不违反法律的强制性规定,还应当具有合理性。合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异,建议企业在设置录用条件条款时,可以考虑通用与特别的分别规定,如将、工作态度、工作能力等规定在通用条款中,将性别、健康状况、技能证书等规定在特别条款中,且说明这样特别规定的原因。这样做的好处,既可以避免违反法律,出现歧视性条款,也可以让员工明白录用条件的合理性,消除未被录用者的不满心理,避免劳动争议的出现。制定了可靠的录用条件,只是成功运用它的
第一步,还需要制定在操作上的程序制度,包括向员工公示录用条件(如在录用制度中规定告知条款,详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等,建议告知时间放在签订劳动合同的同时,且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书),制定详细的考核制度(如哪个部门考核,何时考核,如何考核等),考核结束后,应及时比对考核结果和录用条件,及时在试用期内作出处理决定等。
新劳动法关于辞退员工的情形之
二:
员工的辞退。
以为由辞退员工,注意以下要点:
首先应有规章制度作为依据,需要企业在员工手册或者规章制度对的情形作出明确定义并做具体列举,这种定义和列举同时还必须符合法律法规规定,符合人之常情。
规章制度制定后,还需要按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做,同时还应注意保留相关的证据,以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制定程序。
员工是否需要有明确的证据来证明,企业在处理员工事件时,要注意保留证据,否则会面临败诉的法律风险。此外,企业还应事先将辞退的理由通知工会,通知员工本人,否则将可能导致辞退永远没有结果,不会发生法律效力。
新劳动法关于辞退员工的情形之
三:
严重失职、营私舞弊,给企业利益造成重大损害的员工的辞退。
依此条辞退员工,必须符合两个条件:
一是严重失职;
所谓严重失职,企业必须能够证明员工的职务要求是明确的,还要能够证明员工的行为是否属于失职,是否属于严重失职。严重失职是指员工在履行劳动合同期间,没有按照岗位职责履行自己的义务,违反其忠于职守、维护和增进企业利益的义务,有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为,使企业有形财产、无形财产遭受重大损害。
二是造成用人单位重大损失。
所谓重大损失,企业需举证证明其遭受了经济损失,这个经济损失需要企业来计算,然后企业还要有证据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失,企业可以在合理的范围内进行规定,企业没有规定的,由司法机构来裁定。如果员工认为企业规定的不合理的,有权申请仲裁要求仲裁委或者对其合理性进行界定。
新劳动法关于辞退员工的情形之
四:
违法员工的辞退。
辞退的员工,限于以下两种情形之
一:
一,员工的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响;
二,员工的行为,经企业提出,拒不改正的。
新劳动法关于辞退员工的情形之
五:
欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退。
法律未对“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”作出明确规定,建议企业在员工手册或者规章制度中明确定义或者具体列举“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”,以避免或者降低败诉的法律风险。
新劳动法关于辞退员工的情形之
六:
被追究刑事责任员工的辞退。
建议企业要搞清“被依法追究刑事责任”的概念,根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》
第二十九条的规定
“被依法追究刑事责任”是作宽泛的解释,包括:被人民检察院免予的、被人民判处刑罚的、被人民依据《刑法》第三十二条免予刑事处分的。
企业对已经被依法追究刑事责任的员工应尽快作出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除劳动合同,应及时将该决定书面通知员工。
辞退员工的经济补偿:
符合以上一至六其中任何一种情形者,企业可以立即通知解除劳动合同,并无需向被辞退员工支付解除劳动合同经济补偿金。
新劳动法关于辞退员工的情形之
七:
对患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。
劳动法下对患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。
医疗期是指企业员工因患病或者非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或者终止劳动合同的时限,而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。
医疗期一般为3-24个月,主要依据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。企业应准确理解医疗期的含义,为患病的员工正确核算医疗期,切记,不能随意在员工的医疗期未满之前,解除劳动合同。
此种情形辞退员工赋予企业更多的举证责任,需提供证据证明员工在医疗期满不能从事原工作,也不能从事另行安排的工作,还需提前三十天书面通知员工本人,并按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金,否则企业要承担败诉的法律风险。
新劳动法关于辞退员工的情形之
八:
对不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作员工的辞退。
不能胜任工作,是指有证据证明,员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。
这就要求企业在与员工签订劳动合同时,要明确员工的工作内容,特定行业的,还要明确工作量。若签订劳动合同时没有明确工作量的,只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定,一般来讲,应参照平均的同工种同岗位人员的工作量,不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。建议企业在劳动合同中或者岗位说明书中确定员工的工作量且保存相应培训材料。
新劳动法关于辞退员工的情形之
九:
对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经企业与员工协商,未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退。
这是情事变更原则在劳动合同中的体现。何为“客观情况”,劳动法对此没有做出明确规定。根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十六条
“客观情况发生重大变化”是指:发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况,如企业兼并、迁移、资产转移等,并且排除劳动法第二十七条所列的清况。从审判实践看,一般是指因不可抗力或者企业条件发生变化等无法避免的情况,如自然条件、企业迁移、被兼并、分立、企业资产转移、生产结构重大调整;转产等,但绝不限于或等同于以上情况。新情况会不断出现,尚有待在审判实践中去摸索总结。
辞退员工的经济补偿:
符合以上之七至之九其中任何一种情形的,企业可以单方通知解除劳动合同,但需提前三十天书面通知员工(或支付相应的代通知金代替),并向员工支付解除劳动合同经济补偿金,标准为:按员工在本企业工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向员工支付半个月工资的经济补偿。
新劳动法关于辞退员工的情形之
十:
经济性裁员。
劳动法下经济性裁员法律依据为《劳动合同法》
第四十一条,具体表现为:
(一)经济性裁员的实体条件

一,依照企业破产法规定进行重整的;

二,生产经营发生严重困难的;

三,企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

四,其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
(二)经济性裁员的程序条件
企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,才可以裁减人员。
经济性裁员,应优先留用三类人员:
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
与本单位订立无固定期限劳动合同的;
家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的;
企业在六个月内重新招用人员的,应当通知上述被裁减人员,被裁减人员在同等条件下具有优先就业权。
辞退员工的经济补偿:
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哪些情况可以辞退员工
[律师回复] 您好,关于哪些情况可以辞退员工这个问题,我的解答如下, 新劳动法关于辞退员工的情形之
一:
试用期辞退。
试用期辞退的法律依据为《劳动合同法》
第三十九条,具体表现为:
1,依据劳动合同法在试用期要辞退员工前提是双方签订有劳动合同,且劳动合同中关于试用期的约定合法,即符合《劳动合同法》
第十九条的规定:
劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
企业如违反上述规定与员工约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由企业以员工试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。
2,依据劳动合同法在试用期内辞退员工,须证明员工不符合录用条件。
企业要证明:有明确的录用条件;
录用条件已向员工书面明确;
员工不符合录用条件;
在试用期内作出辞退决定。
这四个方面均具备了,才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降低到最小。
我们认为,对于具体录用条件的制定,特别是禁忌性条件,除了应当不违反法律的强制性规定,还应当具有合理性。合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异,建议企业在设置录用条件条款时,可以考虑通用与特别的分别规定,如将、工作态度、工作能力等规定在通用条款中,将性别、健康状况、技能证书等规定在特别条款中,且说明这样特别规定的原因。这样做的好处,既可以避免违反法律,出现歧视性条款,也可以让员工明白录用条件的合理性,消除未被录用者的不满心理,避免劳动争议的出现。制定了可靠的录用条件,只是成功运用它的
第一步,还需要制定在操作上的程序制度,包括向员工公示录用条件(如在录用制度中规定告知条款,详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等,建议告知时间放在签订劳动合同的同时,且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书),制定详细的考核制度(如哪个部门考核,何时考核,如何考核等),考核结束后,应及时比对考核结果和录用条件,及时在试用期内作出处理决定等。
新劳动法关于辞退员工的情形之
二:
员工的辞退。
以为由辞退员工,注意以下要点:
首先应有规章制度作为依据,需要企业在员工手册或者规章制度对的情形作出明确定义并做具体列举,这种定义和列举同时还必须符合法律法规规定,符合人之常情。
规章制度制定后,还需要按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做,同时还应注意保留相关的证据,以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制定程序。
员工是否需要有明确的证据来证明,企业在处理员工事件时,要注意保留证据,否则会面临败诉的法律风险。此外,企业还应事先将辞退的理由通知工会,通知员工本人,否则将可能导致辞退永远没有结果,不会发生法律效力。
新劳动法关于辞退员工的情形之
三:
严重失职、营私舞弊,给企业利益造成重大损害的员工的辞退。
依此条辞退员工,必须符合两个条件:
一是严重失职;
所谓严重失职,企业必须能够证明员工的职务要求是明确的,还要能够证明员工的行为是否属于失职,是否属于严重失职。严重失职是指员工在履行劳动合同期间,没有按照岗位职责履行自己的义务,违反其忠于职守、维护和增进企业利益的义务,有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为,使企业有形财产、无形财产遭受重大损害。
二是造成用人单位重大损失。
所谓重大损失,企业需举证证明其遭受了经济损失,这个经济损失需要企业来计算,然后企业还要有证据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失,企业可以在合理的范围内进行规定,企业没有规定的,由司法机构来裁定。如果员工认为企业规定的不合理的,有权申请仲裁要求仲裁委或者对其合理性进行界定。
新劳动法关于辞退员工的情形之
四:
违法员工的辞退。
辞退的员工,限于以下两种情形之
一:
一,员工的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响;
二,员工的行为,经企业提出,拒不改正的。
新劳动法关于辞退员工的情形之
五:
欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退。
法律未对“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”作出明确规定,建议企业在员工手册或者规章制度中明确定义或者具体列举“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”,以避免或者降低败诉的法律风险。
新劳动法关于辞退员工的情形之
六:
被追究刑事责任员工的辞退。
建议企业要搞清“被依法追究刑事责任”的概念,根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》
第二十九条的规定
“被依法追究刑事责任”是作宽泛的解释,包括:被人民检察院免予的、被人民判处刑罚的、被人民依据《刑法》第三十二条免予刑事处分的。
企业对已经被依法追究刑事责任的员工应尽快作出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除劳动合同,应及时将该决定书面通知员工。
辞退员工的经济补偿:
符合以上一至六其中任何一种情形者,企业可以立即通知解除劳动合同,并无需向被辞退员工支付解除劳动合同经济补偿金。
新劳动法关于辞退员工的情形之
七:
对患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。
劳动法下对患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。
医疗期是指企业员工因患病或者非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或者终止劳动合同的时限,而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。
医疗期一般为3-24个月,主要依据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。企业应准确理解医疗期的含义,为患病的员工正确核算医疗期,切记,不能随意在员工的医疗期未满之前,解除劳动合同。
此种情形辞退员工赋予企业更多的举证责任,需提供证据证明员工在医疗期满不能从事原工作,也不能从事另行安排的工作,还需提前三十天书面通知员工本人,并按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金,否则企业要承担败诉的法律风险。
新劳动法关于辞退员工的情形之
八:
对不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作员工的辞退。
不能胜任工作,是指有证据证明,员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。
这就要求企业在与员工签订劳动合同时,要明确员工的工作内容,特定行业的,还要明确工作量。若签订劳动合同时没有明确工作量的,只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定,一般来讲,应参照平均的同工种同岗位人员的工作量,不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。建议企业在劳动合同中或者岗位说明书中确定员工的工作量且保存相应培训材料。
新劳动法关于辞退员工的情形之
九:
对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经企业与员工协商,未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退。
这是情事变更原则在劳动合同中的体现。何为“客观情况”,劳动法对此没有做出明确规定。根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十六条
“客观情况发生重大变化”是指:发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况,如企业兼并、迁移、资产转移等,并且排除劳动法第二十七条所列的清况。从审判实践看,一般是指因不可抗力或者企业条件发生变化等无法避免的情况,如自然条件、企业迁移、被兼并、分立、企业资产转移、生产结构重大调整;转产等,但绝不限于或等同于以上情况。新情况会不断出现,尚有待在审判实践中去摸索总结。
辞退员工的经济补偿:
符合以上之七至之九其中任何一种情形的,企业可以单方通知解除劳动合同,但需提前三十天书面通知员工(或支付相应的代通知金代替),并向员工支付解除劳动合同经济补偿金,标准为:按员工在本企业工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向员工支付半个月工资的经济补偿。
新劳动法关于辞退员工的情形之
十:
经济性裁员。
劳动法下经济性裁员法律依据为《劳动合同法》
第四十一条,具体表现为:
(一)经济性裁员的实体条件

一,依照企业破产法规定进行重整的;

二,生产经营发生严重困难的;

三,企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

四,其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
(二)经济性裁员的程序条件
企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,才可以裁减人员。
经济性裁员,应优先留用三类人员:
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
与本单位订立无固定期限劳动合同的;
家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的;
企业在六个月内重新招用人员的,应当通知上述被裁减人员,被裁减人员在同等条件下具有优先就业权。
辞退员工的经济补偿:
员工被辞退有哪些情况
[律师回复] 解答如下,
一、依法辞退员工的情形包括哪些
1、试用期辞退;
2、员工的辞退;
3、严重失职、营私舞弊,给企业利益造成重大损害的员工的辞退;
4、违法员工的辞退;
5、欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退;
6、被追究刑事责任员工的辞退;
7、对患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退;
8、对不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作员工的辞退;
9、对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经企业与员工协商,未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退;
10、经济性裁员。
二、辞退员工需支付经济补偿金的情形
1、合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
2、劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
3、动者不胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。
4、动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
5、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金。注意,若员工存在本文提到的依劳动法辞退的前一至六中的行为,即便同时符合《劳动合同法》第42条规定在六种情形之一的情况下,企业依然可以依照劳动法进行辞退,并无需支付解除劳动合同经济补偿金。辞退是用人单位解雇职工的一种行为,是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施,因此法律对于这种强制措施做了严格规范。然而事实上,用人单位并没有依照法律的规定来辞退,并且严重地损害了劳动者的合法权益。
公司辞退员工,员工的情况是怎么样的
[律师回复] 根据你的问题解答如下,   
1、《劳动合同法》第39条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法
第二十六条
第一款
第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)依法被追究刑事责任的。”  
2、《劳动合同法》第40条规定:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”  
3、《劳动合同法》第41条第1款规定:“有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。”  这是《劳动合同法》对企业辞退员工作出的规定,用人单位单方面解除劳动合同,以上条款分别对应过失性辞退、非过失性辞退和经济性裁员三种情况。
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单位哪些情况下可以辞退员工
1、用人单位与劳动者协商一致的。2、劳动者严重违反用人单位的规章制度的。3、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。4、劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。6、劳动者被依法追究刑事责任的。
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劳动纠纷
工厂在什么情况下能辞退员工
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是,
一、试用期内不得随意辞退员工。
  要正确辞退试用期内的员工,必须把握不符合录用条件的原则。用人单位首先要证明单位是否有录用条件,同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件,或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工,维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系,此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
  对于的员工,用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工,用人单位方可辞退。因此,何谓,对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中对的情形要有明确规定,并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,单位也可随时辞退,但同样要注意举证尤其是对何谓a重大损害a的举证问题(最好还是有制度依据,手里有证据,公司、部门下达的处罚通知单或其他员工签字确认的书面材料)。此外,员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的,单位也可以随时辞退。
三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
  辞退无过错的员工仅限于以下情形:
1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
  辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人,并根据其工作年限支付经济补偿金。
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单位什么情况下不能辞退员工
1、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的。2、在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的。3、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。4、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
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工厂在什么情况下能辞退员工
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是,
一、试用期内不得随意辞退员工。
  要正确辞退试用期内的员工,必须把握不符合录用条件的原则。用人单位首先要证明单位是否有录用条件,同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件,或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工,维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系,此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
  对于的员工,用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工,用人单位方可辞退。因此,何谓,对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中对的情形要有明确规定,并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的,单位也可随时辞退,但同样要注意举证尤其是对何谓a重大损害a的举证问题(最好还是有制度依据,手里有证据,公司、部门下达的处罚通知单或其他员工签字确认的书面材料)。此外,员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的,单位也可以随时辞退。
三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
  辞退无过错的员工仅限于以下情形:
1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
  辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人,并根据其工作年限支付经济补偿金。
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公司哪些情况下可以辞退员工
[律师回复] 您好,针对您的公司哪些情况下可以辞退员工问题解答如下, 公司什么情况下可以辞退员工 规定
一:用人单位提出,经与员工协商一致,可以解除劳动合同。
规定
二:员工有下列情形之一的,用人单位可以随时解除劳动合同:
(一)在试用期内被证明不符合录用条件;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;
(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害;
(四)被依法追究刑事责任。
规定
三:有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前30日以书面形式通知员工本人:
(一)员工患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;
(二)员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。
但用人单位未提前30日通知员工的,应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。
规定
四:用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,应当提前30日向工会或者全体员工说明情况并听取意见,经向劳动部门报告后,可以裁减人员。
临聘人员什么情况下可以辞退
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 第一,协商解除.用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同.
第二,过失性辞退.劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的.  
第三,非过失性辞退.有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的.  
第四,经济性裁员.有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的.裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的.用人单位依照本条
第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员.
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哪种情况下单位不能辞退员工
1、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的。2、在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的。3、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。4、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
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单位在什么情况下可辞退员工
1、用人单位与劳动者协商一致的。2、劳动者严重违反用人单位的规章制度的。3、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。4、劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。6、劳动者被依法追究刑事责任的。
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在什么情况下,可以辞退怀孕的员工?
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我一个朋友无故被公司给辞退了,现在想要申请赔偿。想要问一下公司辞退员工 津贴算是怎么规定的呢?
[律师回复] 单位辞退员工,员工本人工资结清,按照实际工资计算。如果是指经济补偿,那么是按照工作年限,每工作满一年一个月工资,工资按照员工前12个月的平均工资计算。依据《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。
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