哪些法定情形符合N+1规定

大家在工作中，或多或少都听过“N+1”赔偿。什么情况下单位得给员工“N+1”赔偿呢？这其实和劳动法里的一些规定密切相关。“N”代表员工在公司的工作年限对应的补偿月份数，“1”则是额外支付的一个月工资。究竟在哪些法定情形下，员工能拿到这种赔偿呢？下面就来详细说说。

一、员工患病或非因工负伤

员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位解除劳动合同，就得适用“N+1”规定。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。比如小李在一家公司工作3年了，最近生病住院，医疗期满后，身体状况已不适合原来的岗位，公司给他安排了其他轻松点的工作，可他还是没办法胜任。这时，公司要和他解除劳动合同，就得按照“N+1”来赔偿。这里的“N”就是3个月，再加上额外的一个月工资。

二、员工不能胜任工作

员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位解除劳动合同时也适用“N+1”规定。不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。例如小张在销售岗位，业绩总是不达标，公司给他安排了销售技巧培训，还把他调到了一个相对容易拓展客户的区域，但他的业绩依旧上不去。这种情况下公司要是和他解除合同，就需要支付“N+1”的赔偿。

三、客观情况重大变化

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位解除劳动合同适用“N+1”规定。客观情况发生重大变化一般是指企业迁移、被兼并、企业资产转移等。比如一家工厂因为城市规划需要搬迁到另一个城市，很多员工因为家庭等原因无法跟随前往。工厂和员工协商变更工作地点等合同内容，可没能和员工达成一致，这时工厂解除劳动合同就需要支付“N+1”赔偿。

四、“N+1”的操作要点和所需材料

用人单位要支付“N+1”赔偿，首先得有充分证据证明符合上述法定情形。比如员工不能胜任工作，得有绩效考核记录、培训记录等材料；员工患病或非因工负伤，得有医院的诊断证明、病假申请等。在解除劳动合同前，要提前30天书面通知员工，如果没有提前通知，就得额外支付一个月工资。书面通知要明确解除劳动合同的原因、时间和赔偿方案等内容。员工在遇到这种情况时，要注意保存好相关证据，比如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等，以备后续维权使用。

如果员工遇到了符合“N+1”规定的情况，和单位协商赔偿却没达成一致，后续可能会面临劳动纠纷。比如单位不承认员工不能胜任工作，或者不支付应有的赔偿。这时该怎么维权，如何收集更有效的证据，打官司需要注意什么，这些问题都比较复杂。不妨到律图咨询律师，律图平台上的律师执业资质都能通过官方渠道核验，他们不会做虚假承诺，也不夸大维权效果，会结合你的具体情况，帮你理清后续流程，让你在维权过程中少走弯路，更好地保障自己的合法权益。