劳动合同法赔偿金包括什么

不少职场人在收到公司发来的解除通知时，第一反应是追问自己能拿到多少赔偿，却发现单位算出来的数字和自己心里预期差了一大截，有的单位只愿意付基础工资作为补偿，连平时的绩效和补贴都不算进去，还有人稀里糊涂签了协议之后才发现自己原本能拿到更多权益，来回折腾好几次都没理清楚哪些收入该纳入赔偿金的核算范围。这种时候如果只听人事单方面的解释，很容易遗漏掉自己本该享有的合法待遇，到头来吃了不小的亏。

一、赔偿金核算的法定收入组成范围

很多人以为赔偿金就是按每个月打到银行卡里的基础工资来算，其实按照现行劳动相关法律的规定，赔偿金的计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资，里面包含的类目比大家想的要多。

具体来说这些收入都要算进去，（1）计时工资或者计件工资，也就是大家常规理解的固定岗位工资或者按工作量核算的计件报酬，（2）各类奖金，包括月度奖季度奖年终奖，还有超额完成任务的提成奖励，（3）津贴和补贴，像是高温补贴、交通补贴、餐补、住房补贴这类以货币形式发放的福利，（4）特殊情况下支付的工资，比如带薪年休假期间的工资，或者法定节假日的加班薪资。需要注意的是单位偶然发放的困难补助、抚恤费用这类临时性的专项福利，不用纳入平均工资的核算基数。

二、赔偿金的两类不同适用场景差异

不少人会把经济补偿和赔偿金混为一谈，其实二者的适用情况完全不同，不能直接划等号。经济补偿是单位在合法解除劳动合同的前提下，比如和员工协商一致解除，或者员工不胜任工作经过培训后仍无法履职时，按照员工的工作时长每满一年支付一个月工资的标准发放的补偿。

而赔偿金是单位存在违法解除劳动合同的情形时，需要向劳动者支付的赔偿，标准是经济补偿的两倍。比如某位员工在公司工作了三年，过去十二个月的平均应得工资是八千元，如果单位是合法裁员，需要支付三个月工资也就是两万四千元的经济补偿，但如果单位没有任何理由直接把员工辞退，属于违法解除，就要支付两倍的经济补偿作为赔偿金，也就是四万八千元。

三、核算赔偿金时的常见争议处理方式

实际核算赔偿金的时候很容易出现各类分歧，最常见的就是单位主张按照扣除社保和个税之后的实发工资计算基数，这时候劳动者可以先和单位的人事部门协商，拿出自己过去十二个月的工资条逐一核对每一项收入的类目，明确说明应得工资的法律定义。

如果协商没有达成一致，可以带着劳动合同、工资银行流水、单位出具的解除劳动合同通知这类材料，向当地的劳动人事争议仲裁委员会提交申请，仲裁阶段需要重点举证自己的实际收入构成，比如拿出绩效发放记录、补贴的审批单据，证明这些收入都属于正常的劳动报酬，应该纳入平均工资的核算范围。要是平均工资的数值超过了当地上年度职工月平均工资的三倍，赔偿金的基数就按照职工月平均工资三倍的数额封顶计算。

四、签署赔偿协议前的注意核对要点

在和单位就赔偿金达成一致准备签协议之前，一定要先看清楚协议里写的核算基数有没有遗漏自己的常规收入，明确标注清楚赔偿的总金额、支付的具体时间，还有支付的方式，不要签那种写着金额一次性包干再无其他争议的空白协议。

要是协议里约定的赔偿金金额明显低于法定标准，你后续又反悔的话，只要能举证自己是在被胁迫或者存在重大误解的情况下签署的，还是可以通过仲裁途径主张自己的合法权益，但提前仔细核对清楚细节，能避免后续很多不必要的麻烦。

拿到对应的赔偿金之后，不少人会接着处理社保转移、离职证明开具、新工作背景调查衔接这类后续事项，这些环节如果处理不当，很可能影响你后续入职新单位的节奏，甚至造成社保断缴之类的实际损失。遇到这类衔接问题不知道怎么处理的时候，可以到律图咨询专业劳动法律师，平台上所有律师的执业资质都能通过官方正规渠道核验，不会随便给当事人打包票，也不会夸大维权的实际效果，所有服务边界都标注得清晰明确，能结合你所在地区的实操规则帮你捋顺离职全流程的注意事项，帮你把该拿到的权益都落到实处，不用再自己摸着石头过河走不必要的弯路。