未签订劳动合同双倍工资基数怎么计算

[律师回复] 根据《劳动合同法》
第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：
第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;
第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资;
第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在，至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算工伤医疗期怎样计算患病或非因工负伤医疗期怎样计算因责任事故扣发工资怎样计算难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。

[律师回复] 根据《劳动合同法》
第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：
第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;
第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资;
第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在，至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算工伤医疗期怎样计算患病或非因工负伤医疗期怎样计算因责任事故扣发工资怎样计算难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。

[律师回复] 根据《劳动合同法》
第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：
第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;
第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资;
第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在，至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算工伤医疗期怎样计算患病或非因工负伤医疗期怎样计算因责任事故扣发工资怎样计算难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。

[律师回复] 根据《劳动合同法》
第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：
第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;
第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资;
第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在，至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算工伤医疗期怎样计算患病或非因工负伤医疗期怎样计算因责任事故扣发工资怎样计算难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。

[律师回复] 根据《劳动合同法》
第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：
第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内;
第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资;
第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在，至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算工伤医疗期怎样计算患病或非因工负伤医疗期怎样计算因责任事故扣发工资怎样计算难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。

[律师回复] 【法律意见】
用人单位应当自用工之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同。未签订的，用工满1个月的次日至满1年期间，应当按月支付二倍工资。即按该期间用人单位应发工资（实发工资扣除的社会保险费用及住房公积金费用）计算。
用人单位拒不支付的，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
申请劳动仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。二倍工资的诉讼时效自用工之日起满一年的次日开始计算。
【法律依据】
《劳动合同法》
第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动争议调解仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条
第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 以广东为例，广东省高院指导意见规定，二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：
(一)支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;
(二)未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。年终奖属于一次性的奖金，不计入未签劳动合同二倍工资。代通知金以劳动者离职前一个月的工资为标准，如果恰巧这个月发放了年终奖，需要计入代通知金。年终奖属于工资，应计入平均工资，故分担到每个月份计入经济补偿金基数(即离职前12个月平均工资)。员工主张年终奖的仲裁时效年终奖属于工资，其仲裁时效应从劳动合同解除或终止之日起计算，故员工任职期间如果公司未发年终奖，员工可以在解除或终止合同之日起一年内主张。企业如何设计年终奖规则避免纠纷
1、明确规定或约定员工主动辞职或等被辞退不享受当年度年终奖。
2、明确规定或约定，年终奖根据公司经营状况以及生产经营的需要发放，公司没有义务每年必须发放年终奖。
3、明确规定或约定，年终奖根据员工的全年工作表现以及工作业绩而发放，最好明确考核结果，员工达不到考核结果不享受年终奖。
4、明确规定或约定，年终奖的发放以参加年终考核为前提，如果员工不参加年终考核，不享受年终奖。

[律师回复] 可以，申请劳动仲裁的。

[律师回复] 未签订劳动合同双倍工资
《劳动合同法》第八十二条：
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
一、适用“双倍工资”的范围
《劳动合同法》第二条“适用范围”中有明确的规定：
中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
二、如何定义劳动合同
具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就有了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,” 黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由.
在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.
三、“双倍工资”支持多长时间
在实践中, 未签订劳动合同，索要双倍工资到劳动仲裁申请仲裁,仲裁委员会一般只支持十一个月的。判决不
一，有支持多余十一个月的，那么多余十一个月未签合同该如何主张双倍工资呢?当然也有救济手段，可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资，有的仲裁委是不受理的，给开个不受理通知书，然后直接到。
四、“双倍工资”该怎么计算
很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。具体按照实际发放的工资来计算。
五、“双倍工资”的时效问题
我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,一年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求。
根据法律规定,双倍工资诉讼时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算,时间为一年。

[律师回复] 您好，针对您的未签订劳动合同双倍工资应该如何计算问题解答如下, 【法律意见】
用人单位应当自用工之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同。未签订的，用工满1个月的次日至满1年期间，应当按月支付二倍工资。即按该期间用人单位应发工资（实发工资+扣除的社会保险费用及住房公积金费用）计算。
用人单位拒不支付的，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
申请劳动仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。二倍工资的诉讼时效自用工之日起满一年的次日开始计算。
【法律依据】
《劳动合同法》
第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动争议调解仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条
第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

[律师回复] 未签订劳动合同双倍工资
《劳动合同法》第八十二条：
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
一、适用“双倍工资”的范围
《劳动合同法》第二条“适用范围”中有明确的规定：
中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
二、如何定义劳动合同
具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就有了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,” 黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由.
在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.
三、“双倍工资”支持多长时间
在实践中, 未签订劳动合同，索要双倍工资到劳动仲裁申请仲裁,仲裁委员会一般只支持十一个月的。判决不
一，有支持多余十一个月的，那么多余十一个月未签合同该如何主张双倍工资呢?当然也有救济手段，可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资，有的仲裁委是不受理的，给开个不受理通知书，然后直接到。
四、“双倍工资”该怎么计算
很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。具体按照实际发放的工资来计算。
五、“双倍工资”的时效问题
我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,一年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求。
根据法律规定,双倍工资诉讼时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算,时间为一年。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 未签订劳动合同离职后双倍工资的计算
案例分析：
根据《劳动合同法》及实施条例的规定，建立劳动关系，应当签订书面合同。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的。
首先，自用工之日起一个月内：用人单位可书面通知劳动者签订劳动合同，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可书面通知劳动者终止劳动关系，且无需向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资。
其次，自用工之日起超过一个月不满一年：用人单位应支付未签订劳动合同的二倍工资。计算二倍工资的起止时间：起算点为自用工之日起满一个月的次日，截止点为双方签订书面劳动合同的前一日，最长不超过11个月。
结合本案：
首先，李某自入职之日起与科技公司已经建立劳动关系;
其次，李某在职两个多月，公司一直未与其签订劳动合同。综合上述分析，公司应当支付李某未签订劳动合同的二倍工资差额，起算点为6月20日，支付至7月30日。
具体案例
5月20日，李某入职北京市某科技公司，从事电话销售工作，双方约定薪酬为底薪4000元，另加提成。李某入职后，公司一直未与其签订劳动合同，也没有为其缴纳社会保险。7月31日，小李提出离职。随后，李某向仲裁委提起仲裁，要求公司支付6月20日至7月30日期间未签订劳动合同的二倍工资。
仲裁委经审理查明，李某与科技公司之间确存在劳动关系且未签订书面劳动合同，由此裁决科技公司支付李某6月20日至7月30日期间未签订劳动合同的二倍工资。
应签无固定期合同未签
从应签之日起计算双薪
7月3日，小赵通过面试，入职某化妆品销售公司担任业务员。公司对小赵一直不是很满意，在考虑各种情况后一直没有与其签订书面劳动合同。8月6日，小赵向北京市某仲裁委提起仲裁，要求确认其与公司之间属于无固定期限劳动合同关系，并要求公司支付7月3日至8月5日期间未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。
北京市某仲裁委经审理查明事实，裁决确认化妆品公司与小赵之间存在无固定期限劳动合同关系，同时驳回其他诉讼请求。
案例分析：
根据《劳动合同法》及实施条例相关规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。根据北京市的相关规定，针对上述情况，劳动者可以主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系，但无权同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资。
本案中，小赵入职化妆品销售公司两年有余;双方却一直没有签订劳动合同。因此，小赵与化妆品销售公司之间已经视为订立了无固定期限劳动合同关系。但是，根据北京市的相关规定及司法实践，该种情况下小赵无权同时主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。
《劳动合同法》第14条
第二款规定了除上述情况外三种涉及签订无固定期限劳动合同的情况：劳动者在该用人单位连续工作满10年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的;连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条
第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
根据北京市的相关规定，如用人单位在上述三种情况下，应当签订无固定期限劳动合同而不与劳动者签订的，劳动者可以要求用人单位支付未签订劳动合同二倍工资，起算点为应订立无固定期限劳动合同之日，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。

[律师回复] 您好，针对您的未签订劳动合同离职后双倍工资怎样计算问题解答如下, 未签订劳动合同离职后双倍工资的计算
案例分析：
根据《劳动合同法》及实施条例的规定，建立劳动关系，应当签订书面合同。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的。
首先，自用工之日起一个月内：用人单位可书面通知劳动者签订劳动合同，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可书面通知劳动者终止劳动关系，且无需向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资。
其次，自用工之日起超过一个月不满一年：用人单位应支付未签订劳动合同的二倍工资。计算二倍工资的起止时间：起算点为自用工之日起满一个月的次日，截止点为双方签订书面劳动合同的前一日，最长不超过11个月。
结合本案：
首先，李某自入职之日起与科技公司已经建立劳动关系;
其次，李某在职两个多月，公司一直未与其签订劳动合同。综合上述分析，公司应当支付李某未签订劳动合同的二倍工资差额，起算点为6月20日，支付至7月30日。
具体案例
5月20日，李某入职北京市某科技公司，从事电话销售工作，双方约定薪酬为底薪4000元，另加提成。李某入职后，公司一直未与其签订劳动合同，也没有为其缴纳社会保险。7月31日，小李提出离职。随后，李某向仲裁委提起仲裁，要求公司支付6月20日至7月30日期间未签订劳动合同的二倍工资。
仲裁委经审理查明，李某与科技公司之间确存在劳动关系且未签订书面劳动合同，由此裁决科技公司支付李某6月20日至7月30日期间未签订劳动合同的二倍工资。
应签无固定期合同未签
从应签之日起计算双薪
7月3日，小赵通过面试，入职某化妆品销售公司担任业务员。公司对小赵一直不是很满意，在考虑各种情况后一直没有与其签订书面劳动合同。8月6日，小赵向北京市某仲裁委提起仲裁，要求确认其与公司之间属于无固定期限劳动合同关系，并要求公司支付7月3日至8月5日期间未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。
北京市某仲裁委经审理查明事实，裁决确认化妆品公司与小赵之间存在无固定期限劳动合同关系，同时驳回其他诉讼请求。
案例分析：
根据《劳动合同法》及实施条例相关规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。根据北京市的相关规定，针对上述情况，劳动者可以主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系，但无权同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资。
本案中，小赵入职化妆品销售公司两年有余;双方却一直没有签订劳动合同。因此，小赵与化妆品销售公司之间已经视为订立了无固定期限劳动合同关系。但是，根据北京市的相关规定及司法实践，该种情况下小赵无权同时主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。
《劳动合同法》第14条
第二款规定了除上述情况外三种涉及签订无固定期限劳动合同的情况：劳动者在该用人单位连续工作满10年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的;连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条
第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
根据北京市的相关规定，如用人单位在上述三种情况下，应当签订无固定期限劳动合同而不与劳动者签订的，劳动者可以要求用人单位支付未签订劳动合同二倍工资，起算点为应订立无固定期限劳动合同之日，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。

[律师回复] 你好，按照实际发放工资计算差额

[律师回复] 双倍工资的计算方法：计算周期为，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日。已发放的工资部分应该扣除；双倍工资计算应以实发工资为基数，包括提成、奖金、津贴和补贴等。并不得低于统筹地区最低工资标准。

[律师回复] 解答如下, 工程验收单建设工程承包合同工程施工合同拖欠工程款工程款税率工程款支付申请在业务繁忙，公司事务多的时候，通常会让员工加班加点的工作。与其对应的就是在这个额外工作时间里的薪酬，大家都不希望自己多付出的辛苦没有对等的回报。所以很多人的心中就有了这个疑问，加班工资的计算基数包含绩效吗关于这个问题，下面小编来带着大家看一看。加班费基数基数按劳动合同规定的工资标准计算。根据劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发【1994】489号)
第十三条、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)
第一条规定，加班费的基数基数“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位(职位)相对应的工资标准。对于绩效工资是否应当计算加班工资基数，因为各个单位绩效工资的计算办法不同，一般而言，绩效工资是劳动者正常劳动时间收入的组成部分的，应当作为计算基数;反之，则不应作为计算基数。对此，上海市人力资源和社会保障局《上海市企业工资支付办法》的规定，可作参照：上海市人力资源和社会保障局《上海市企业工资支付办法》沪人社综发〔2016〕29号九、企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：
(一)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
(二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
(三)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法
第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

[律师回复] 未签订劳动合同离职后双倍工资的计算
案例分析：
根据《劳动合同法》及实施条例的规定，建立劳动关系，应当签订书面合同。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的。
首先，自用工之日起一个月内：用人单位可书面通知劳动者签订劳动合同，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可书面通知劳动者终止劳动关系，且无需向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资。
其次，自用工之日起超过一个月不满一年：用人单位应支付未签订劳动合同的二倍工资。计算二倍工资的起止时间：起算点为自用工之日起满一个月的次日，截止点为双方签订书面劳动合同的前一日，最长不超过11个月。
结合本案：
首先，李某自入职之日起与科技公司已经建立劳动关系;
其次，李某在职两个多月，公司一直未与其签订劳动合同。综合上述分析，公司应当支付李某未签订劳动合同的二倍工资差额，起算点为6月20日，支付至7月30日。
具体案例
5月20日，李某入职北京市某科技公司，从事电话销售工作，双方约定薪酬为底薪4000元，另加提成。李某入职后，公司一直未与其签订劳动合同，也没有为其缴纳社会保险。7月31日，小李提出离职。随后，李某向仲裁委提起仲裁，要求公司支付6月20日至7月30日期间未签订劳动合同的二倍工资。
仲裁委经审理查明，李某与科技公司之间确存在劳动关系且未签订书面劳动合同，由此裁决科技公司支付李某6月20日至7月30日期间未签订劳动合同的二倍工资。
应签无固定期合同未签
从应签之日起计算双薪
7月3日，小赵通过面试，入职某化妆品销售公司担任业务员。公司对小赵一直不是很满意，在考虑各种情况后一直没有与其签订书面劳动合同。8月6日，小赵向北京市某仲裁委提起仲裁，要求确认其与公司之间属于无固定期限劳动合同关系，并要求公司支付7月3日至8月5日期间未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。
北京市某仲裁委经审理查明事实，裁决确认化妆品公司与小赵之间存在无固定期限劳动合同关系，同时驳回其他诉讼请求。
案例分析：
根据《劳动合同法》及实施条例相关规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。根据北京市的相关规定，针对上述情况，劳动者可以主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系，但无权同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资。
本案中，小赵入职化妆品销售公司两年有余;双方却一直没有签订劳动合同。因此，小赵与化妆品销售公司之间已经视为订立了无固定期限劳动合同关系。但是，根据北京市的相关规定及司法实践，该种情况下小赵无权同时主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。
《劳动合同法》第14条
第二款规定了除上述情况外三种涉及签订无固定期限劳动合同的情况：劳动者在该用人单位连续工作满10年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的;连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条
第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
根据北京市的相关规定，如用人单位在上述三种情况下，应当签订无固定期限劳动合同而不与劳动者签订的，劳动者可以要求用人单位支付未签订劳动合同二倍工资，起算点为应订立无固定期限劳动合同之日，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。

[律师回复] 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立俯憨碘窖A媳冬颅书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第三十四条企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出

[律师回复] 解答如下, 工程验收单建设工程承包合同工程施工合同拖欠工程款工程款税率工程款支付申请在业务繁忙，公司事务多的时候，通常会让员工加班加点的工作。与其对应的就是在这个额外工作时间里的薪酬，大家都不希望自己多付出的辛苦没有对等的回报。所以很多人的心中就有了这个疑问，加班工资的计算基数包含绩效吗关于这个问题，下面小编来带着大家看一看。加班费基数基数按劳动合同规定的工资标准计算。根据劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发【1994】489号)
第十三条、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)
第一条规定，加班费的基数基数“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位(职位)相对应的工资标准。对于绩效工资是否应当计算加班工资基数，因为各个单位绩效工资的计算办法不同，一般而言，绩效工资是劳动者正常劳动时间收入的组成部分的，应当作为计算基数;反之，则不应作为计算基数。对此，上海市人力资源和社会保障局《上海市企业工资支付办法》的规定，可作参照：上海市人力资源和社会保障局《上海市企业工资支付办法》沪人社综发〔2016〕29号九、企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：
(一)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
(二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
(三)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法
第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 《工伤保险条例》中“缴费工资”是指，单位和职工缴纳社会保险费的基数，它根据职工上年度月平均工资收入确定。单位缴费工资总额应等于本单位全部职工的缴费工资之和。在实践中，缴费工资经社会保险部门核定后全年不变。　　《工伤保险条例》（令第586号）第六十四条本条例所称工资总额，是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。　　平均工资与缴费工资并不是同一个概念，也不等额，两者之间是有区别的。个人平均工资应该是十二个月个人工资总额的平均值。个人缴费工资是根据统筹地区职工平均工资来确定的。个人平均工资与统筹地区职工平均工资在计算工伤待遇时并无可比性。