劳动争议可以适用仲裁法吗

[律师回复] 解答如下, 必须适用劳动争议仲裁时效。　　法律依据：《劳动争议调解仲裁法》　　
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；　　第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条
第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

[律师回复] 您好，针对您的劳动争议是否适用仲裁法问题解答如下, 劳动争议纠纷不适用《中华人民共和国仲裁法》，适用《劳动争议调解仲裁法》。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
1、因确认劳动关系发生的争议
2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议
3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议
6、法律、法规规定的其他劳动争议。

[律师回复] 解答如下, 必须适用劳动争议仲裁时效。　　法律依据：《劳动争议调解仲裁法》　　
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；　　第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条
第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

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第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；　　第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条
第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

[律师回复] 解答如下, 必须适用劳动争议仲裁时效。　　法律依据：《劳动争议调解仲裁法》　　
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；　　第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条
第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

[律师回复] 您好，关于劳动争议调解仲裁法适用于哪些劳动争议？这个问题，我的解答如下, 必须适用劳动争议仲裁时效。　　法律依据：《劳动争议调解仲裁法》　　
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；　　第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条
第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

[律师回复] 您好，关于劳动争议调解仲裁法适用于哪些劳动争议？这个问题，我的解答如下, 【为您推荐】镇海区律师滕州市律师蒙阴县律师香洲区律师双桥区律师海拉尔区律师铜山区律师在生活中，我们每个人都是劳动者，都是劳动人民，既然是劳动者就有服务的对象，也就是支付我们工资的人，当我们的劳动得不到正确的对待的时候，就会产生劳动争议，想争取自己的权益，需要通过法律的程序，要劳动争议调解仲裁法来裁决，那么大家知道劳动争议调解仲裁法适用于哪些劳动争议下面由来为您解答!
一、《劳动争议调解仲裁法》适用于六类劳动争议：
(1)因确认劳动关系发生的争议;
(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(6)法律、法规规定的其他劳动争议。
二、劳动争议调解仲裁法关于劳动者的保护《劳动争议调解仲裁法》对劳动者作了相应的保护性规定，具体表现在以下几个方面：
(1)申请劳动争议的时效延长。现行劳动争议案件的申请时效是《劳动法》规定的，立法时的目的是希望受到侵害的劳动者权益得到尽快的维护，所以规定劳动争议发生之日起60日内要提出仲裁申请，超过这一时效当事人即被视作放弃权利。而在劳动法实施后，不少用人单位想方设法拖延劳动者在发生争议后提出仲裁申请的时间，找各种借口把60日的时效拖过，然后再拒绝承担责任。《劳动争议调解仲裁法》针对这种情况，把劳动争议申请仲裁的时效期间规定为一年，为劳动者维护权益确定了足够的时间。
(2)合理确定了劳动关系双方的举证责任。《劳动争议调解仲裁法》明确规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。这一规定也是针对在劳动争议处理实践中，有的用人单位拒绝提供对自己不利的相关证据，以逃避其应当承担的法律责任，劳动者则因为不掌握涉及劳动争议事项的相关证据，而处于不利的情形之中。《劳动争议调解仲裁法》对用人单位举证责任的规定，明确了其拒绝提供相关证据的法律后果。
(3)劳动者可以依据调解协议书向人民申请支付令。《劳动争议调解仲裁法》规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民申请支付令。人民应当依法发出支付令。”人民的支付令是人民对拒不履行法定义务的当事人所采取的一种督促程序，支付令的程序由民事诉讼法规定。在劳动争议的处理过程中，由于拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项都是与劳动者的基本生活联系在一起的，如果这几个方面的费用得不到保证，就会直接影响到劳动者的基本生活水平，引发社会问题和不稳定因素。而用人单位和劳动者对此达成调解协议、签订了调解协议书，实际上说明用人单位已经作出了相应的承诺，认可了应当承担的法律责任。在其不履行签订的调解协议书时，明确规定劳动者可以直接申请支付令，为劳动者保护权益多提供了一条维权渠道。
(4)对部分事实已经清楚的案件可以就该部分先行裁决。《劳动争议调解仲裁法》规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。”先行裁决是指劳动争议仲裁庭在仲裁过程中对部分事实已经清楚的案件先行作出仲裁裁决。之所以规定先行裁决的程序，是考虑到大多数劳动争议案件集中于劳动报酬、福利待遇、经济补偿和赔偿等涉及劳动者切身利益的问题，特别是对拖欠或者克扣劳动者工资的劳动争议案件，本来用人单位就已经拖欠或克扣了劳动者几个月的工资，劳动者的基本生活已经没有着落，如果仍然按照既定的仲裁程序和诉讼程序进行，劳动者需要更长的时间才能拿到工资。实际生活中，有的用人单位不仅故意拖欠和克扣劳动者的工资，还故意按照劳动争议处理的程序，在仲裁之后向人民提讼，在一审之后又提起上诉，一直拖延到走完全部程序，个别案件甚至拖三到五年。而规定先行裁决程序，对涉及劳动者基本生活的事项先行作出裁决，有利于维护劳动者的合法权益和基本生活。
(5)劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。这是《劳动争议调解仲裁法》的一个亮点。在民事诉讼中，当事人申请先予执行时，人民可以责令申请人提供担保，申请人不提供担保的，驳回申请。而《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。这是在民事诉讼法规定的基础上，根据劳动关系的特殊情形，作出的进一步规定。一般情况下，劳动者在申请仲裁时，劳动报酬、医疗费、经济补偿或赔偿金等已经有一段时间没有拿到了，生活已经发生了困难，在这种时候，如果还让劳动者提供担保，劳动者是难以提供的;如果因为劳动者不能提供担保，而取消了劳动者申请先予执行的权利，会让已经生活困难的劳动者雪上加霜。因而，规定劳动者申请先予执行可以不提供担保，是符合我国劳动关系的实际情况的，也将是缓和劳动关系矛盾的一种有效方式。可以“一裁终局”的劳动争议有两类：(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。通过上面的小编的介绍，大家已经了解了劳动争议调解仲裁法适用于哪些劳动争议当大家产生劳动争议的时候，参照小编的这篇文章，对应自身的争议，看看是否适合劳动争议调解仲裁法，采取法律的手段来维护自己的权益，不要因为自己的一时冲动而导致严重的后果

[律师回复] 您好，针对您的劳动争议纠纷不适用仲裁法吗问题解答如下, 劳动争议纠纷不适用《中华人民共和国仲裁法》，适用《劳动争议调解仲裁法》。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
1、因确认劳动关系发生的争议;
2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
6、法律、法规规定的其他劳动争议。

[律师回复] 解答如下, 必须适用劳动争议仲裁时效。　　法律依据：《劳动争议调解仲裁法》　　
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；　　第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条
第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

[律师回复] 解答如下, 必须适用劳动争议仲裁时效。　　法律依据：《劳动争议调解仲裁法》　　
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；　　第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条
第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

[律师回复] 1、符合法律规定的争议即可适用。
2、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

[律师回复] 您好，《仲裁法》主要使用于商事仲裁，负责仲裁的机构是相关仲裁委员会。
而劳动仲裁相关的法律为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，负责劳动仲裁的机构是劳动人事争议仲裁院
两部不同的法律。

[律师回复] 对于劳动争议仲裁的劳动争议调解仲裁法这个问题，解答如下,
一、下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
第四十八条劳动者对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民提讼。
二、用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民申请撤销裁决：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿、、枉法裁决行为的。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 人事争议仲裁与劳动争议仲裁有什么区别
1，人事争议与劳动争议的时效不同
人事争议仲裁办法中多处提到时效问题，其中最重要的时效包括当事人应当在人事争议发生之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会提出申请，逾期再申请的，仲裁委员会可以不予受理。当事人提出仲裁申请时，受理机构必须在15天内作出受理或不受理的书面决定并通知本人。仲裁庭处理人事争议案件，从仲裁庭组成之日起60日内结案，特殊情况经仲裁委员会批准可以延期30日。，以往发生人事争议时，通过解决，一般需要半年或者一年的时间才能解决。
市劳动争议仲裁的相关条例规定，劳动争议发生后，当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过上述规定的申请仲裁时效的除外。
2，人事争议与劳动争议仲裁委员会的管辖范围不同
人事争议案件仲裁实行分级别管辖。根据仲裁办法的规定，市和区、县都要成立人事争议仲裁委员会。北京市人事争议仲裁委员会受理市级国家机关及其所属事业单位的人事争议案件，区县级仲裁委员会负责受理本区县级国家机关及其所属事业单位的人事争议案件，在京的机关、事业单位的人事争议案件，由国家在京直属事业单位人事争议仲裁委员会受理。据人事局人事争议仲裁处王友芝处长透露，5月1日之前的人事争议原则上不受理，由其上级机关或通过来解决。而劳动争议案件仲裁不实行分级别管辖，而实行属地管辖。
3，人事争议与劳动争议当事人权利不同
北京市人事争议仲裁办法中规定了仲裁员选择制度，仲裁庭由3名仲裁员组成，发生人事争议时，首席仲裁员和其他两名仲裁员组成仲裁庭，首席仲裁员由仲裁委员会指定，其他两名仲裁员当事人双方可在仲裁委员会所有的仲裁员中自由选定一名仲裁员，这样可以增加仲裁的公开性等性，这种做法在全国尚属首例。而劳动争议案件仲裁中没有此规定。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 　　劳动关系确认争议是不适用仲裁终局裁决的。　　《劳动调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：　　
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；　　
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。《劳动调解仲裁法》未对劳动关系确认争议有特别规定，因此，劳动关系确认争议不适用仲裁终局裁决。

[律师回复] 一裁终局的适用范围：《调解仲裁法》第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》第十三条规定，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第
（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。一裁终局的立法意义：让大量的劳动争议案件在仲裁程序中就能得到解决，避免进入诉讼程序，导致案件的处理时间拖延，从而有效地缩短劳动争议案件的处理时间，提高劳动争议案件的处理效率，及时有效的保护双方当事人的合法权益。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 人事争议仲裁与劳动争议仲裁有什么区别
1，人事争议与劳动争议的时效不同
人事争议仲裁办法中多处提到时效问题，其中最重要的时效包括当事人应当在人事争议发生之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会提出申请，逾期再申请的，仲裁委员会可以不予受理。当事人提出仲裁申请时，受理机构必须在15天内作出受理或不受理的书面决定并通知本人。仲裁庭处理人事争议案件，从仲裁庭组成之日起60日内结案，特殊情况经仲裁委员会批准可以延期30日。，以往发生人事争议时，通过解决，一般需要半年或者一年的时间才能解决。
市劳动争议仲裁的相关条例规定，劳动争议发生后，当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过上述规定的申请仲裁时效的除外。
2，人事争议与劳动争议仲裁委员会的管辖范围不同
人事争议案件仲裁实行分级别管辖。根据仲裁办法的规定，市和区、县都要成立人事争议仲裁委员会。北京市人事争议仲裁委员会受理市级国家机关及其所属事业单位的人事争议案件，区县级仲裁委员会负责受理本区县级国家机关及其所属事业单位的人事争议案件，在京的机关、事业单位的人事争议案件，由国家在京直属事业单位人事争议仲裁委员会受理。据人事局人事争议仲裁处王友芝处长透露，5月1日之前的人事争议原则上不受理，由其上级机关或通过来解决。而劳动争议案件仲裁不实行分级别管辖，而实行属地管辖。
3，人事争议与劳动争议当事人权利不同
北京市人事争议仲裁办法中规定了仲裁员选择制度，仲裁庭由3名仲裁员组成，发生人事争议时，首席仲裁员和其他两名仲裁员组成仲裁庭，首席仲裁员由仲裁委员会指定，其他两名仲裁员当事人双方可在仲裁委员会所有的仲裁员中自由选定一名仲裁员，这样可以增加仲裁的公开性等性，这种做法在全国尚属首例。而劳动争议案件仲裁中没有此规定。

[律师回复] 对于如何区分人事争议仲裁和劳动争议仲裁这个问题，解答如下, 人事争议仲裁与劳动争议仲裁有什么区别
1，人事争议与劳动争议的时效不同
人事争议仲裁办法中多处提到时效问题，其中最重要的时效包括当事人应当在人事争议发生之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会提出申请，逾期再申请的，仲裁委员会可以不予受理。当事人提出仲裁申请时，受理机构必须在15天内作出受理或不受理的书面决定并通知本人。仲裁庭处理人事争议案件，从仲裁庭组成之日起60日内结案，特殊情况经仲裁委员会批准可以延期30日。，以往发生人事争议时，通过解决，一般需要半年或者一年的时间才能解决。
市劳动争议仲裁的相关条例规定，劳动争议发生后，当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过上述规定的申请仲裁时效的除外。
2，人事争议与劳动争议仲裁委员会的管辖范围不同
人事争议案件仲裁实行分级别管辖。根据仲裁办法的规定，市和区、县都要成立人事争议仲裁委员会。北京市人事争议仲裁委员会受理市级国家机关及其所属事业单位的人事争议案件，区县级仲裁委员会负责受理本区县级国家机关及其所属事业单位的人事争议案件，在京的机关、事业单位的人事争议案件，由国家在京直属事业单位人事争议仲裁委员会受理。据人事局人事争议仲裁处王友芝处长透露，5月1日之前的人事争议原则上不受理，由其上级机关或通过来解决。而劳动争议案件仲裁不实行分级别管辖，而实行属地管辖。
3，人事争议与劳动争议当事人权利不同
北京市人事争议仲裁办法中规定了仲裁员选择制度，仲裁庭由3名仲裁员组成，发生人事争议时，首席仲裁员和其他两名仲裁员组成仲裁庭，首席仲裁员由仲裁委员会指定，其他两名仲裁员当事人双方可在仲裁委员会所有的仲裁员中自由选定一名仲裁员，这样可以增加仲裁的公开性等性，这种做法在全国尚属首例。而劳动争议案件仲裁中没有此规定。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
一、下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
第四十八条劳动者对《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民提讼。
二、用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民申请撤销裁决：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿、、枉法裁决行为的。

[律师回复] 您好，针对您的劳动保证金争议是否适用仲裁时效呢问题解答如下, 为从法律上平衡劳动者与用人单位的利益，我国有关劳动法律、法规一直明确禁止用人单位向劳动者收取劳动合同保证金、扣押劳动者身份证、学历证等行为。1994年，劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的通知》第2条规定：“用人单位不得向职工收取货币、实物等作为‘入厂押金’，也不得扣留或者抵押职工的居民身份证、暂住证或其他证明个人身份的证件。对擅自扣留、抵押职工居民身份证等证件或收取押金(品)的，公安部门、劳动监察机构责令用人单位立即退还职工本人。”《中华人民共和国劳动法》明确规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。1995年，原劳动部《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问题的意见》第24条规定：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式和劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。”《中华人民共和国劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”因此，用人单位收取劳动保证金的行为违法，应认定为无效。对此结论，理论界和实务界均无异议，所生歧义的则是取回保证金衍生的仲裁时效适用问题。
劳动争议仲裁时效是指法律、法规对劳动争议仲裁委员会及仲裁参加人提起并进行仲裁活动的时限规定。它包括对劳动争议当事人行使仲裁申请权时限的规定(即狭义仲裁时效)和对劳动争议仲裁委员会处理劳动争议时限的规定。本文仅指狭义仲裁时效。近年来，对于劳动保证金争议(包括变相劳动保证金争议)应否适用仲裁时效问题争议一直很大，各地生效判决出现截然不同的表述方法，值得引起关注。整体而言，司法实践中主要有三种观点：
第一种观点认为，劳动保证金争议不适用仲裁时效，劳动者提起仲裁或不受时间限制。
首先，从理论上而言，违法行为任何时候都应当无条件纠正。收取劳动保证金是一种违法行为，违法行为依劳动法律、法规自始无效，除法律有特别规定外，任何时候都应纠正，不受民法仲裁时效、诉讼时效制约。
其次，从现有司法解释的规定看，保证金争议不受时效限制。2006年10月1日起施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(二)》(以下简称《解释
(二)》第5条规定：“劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法的，人民法院应予受理。”本条规定在明确保证金(包括风险金)争议属于劳动争议的同时，对此类纠纷当事人提起仲裁的期限并未作出限定。仲裁时效、诉讼时效本是起源债务领域的一个概念，物权争议、人事档案移转争议等非债务领域并不适用。此条将保证金争议与人事档案转移争议放在一个条文内规定，同比处理。其意向非常明确，即劳动合同保证金争议不适用仲裁时效的规定。
第二种观点认为，劳动保证金作为一种债务纠纷，法律并未作出特别规定，同样应适用仲裁时效的规定。
首先，债务领域原则上适用时效制度。收取劳动保证金作为一种违法行为，责任人就应承担两种法律责任，一种是行政法律责任，一种是民事法律责任。在民事责任基础上，当事人之间形成赔偿债务关系。既然时效制度适用于债务领域，除非法律有特别明确规定不适用时效制度外，债务纠纷一律适用时效制度。
其次，现行仲裁时效制度对劳动者维权妨碍不大。我国劳动法第82条规定仲裁时效期为60天，传统上还认为这一期限为除斥期间，不能中断和中止。由于期限过短，司法实践议较大。当前，相关司法解释对仲裁时效已作“放宽”性规定，劳动者维权呈现利好倾向。《解释
(二)》从三个方面作出“放宽性”规定：
1、将部分劳动争议降为一般民事纠纷，从而适用诉讼时效。如劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
2、仲裁时效的起算时间点作了放宽。如因解除或者终止劳动关系产生争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
3、适用时效中止、中断规定，使仲裁时效接近诉讼时效。《解释
(二)》第12条、第13条均有明确规定。如向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、对方当事人同意履行义务都是仲裁期间中断的事由。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。再次，《解释
(二)》第5条只是从受理案件范围所作的规定，并未明确规定仲裁时效问题。因此，从该条直接推定劳动保证金纠纷不适用仲裁时效，缺乏法律依据，也不符合基本的逻辑推理。
最后，法律规定仲裁时效制度的意义在于促使当事人尽早地行使申诉权，以避免劳动关系过长地处于不稳定和不确定的状态。如果劳动保证金纠纷不适用仲裁时效，就会使解除劳动合同后的这一遗留问题长期处于不稳定状态，既不符合建立时效制度的法律初衷，也有悖于和谐社会的构建。
第三种观点认为，劳动保证金争议是否适用仲裁时效，应当根据我国法律规定的保证金性质确定。当前，我国法律理论界和实务界对保证金的性质系物权还是债权并未统一观点，而法律和司法解释亦未作明确规定。有人认为，劳动保证金属于劳动者的个人财产，劳动者始终享有所有权，具有物权性质，任何时候都可取回，不适用仲裁时效制度。也有人认为，劳动保证金作为货币属于种类物，一旦交纳给用人单位，就与其它货币混同，不可能“原币”返还，其本质应视为一种债权，理当适用仲裁时效制度。与劳动保证金法律作用相同的劳动合同抵押物，由于其具有特定性，作为物权不适用仲裁时效制度。
综上所述，目前对劳动保证金争议是否适用仲裁时效制度并无定论，现有的任何一种理论观点很难完全占据绝对优势地位。为避免司法实践中的混乱，我们认为应做好以下几点：
1、应尽力向有利于劳动者的方向倾斜。即便考虑适用仲裁时效，只要有适当证据证明劳动者向用人单位主张过权利或向有关部门申请过救济，就应充分适用时效中断制度。
2、要充分发挥监督作用。现代企业大多重视自身社会形象，如果其不当行为经媒体公开，其往往格外重视。对于此类典型案件可邀请媒体到庭采访，充分阐明收取劳动保证金的违法性，利用引导当事人。同时，用人单位收取保证金的不当行为经媒体曝光后，也会对其他用人单位产生警醒作用。努力使用人单位不敢违法收取劳动保证金，减少此类纠纷的发生。
3、利用诉调对接手段钝化案件矛盾。对于矛盾比较激化的个案以及此类群体性案件，应积极与用人单位行政主管部门、当地政府、人民调解组织联系，运用协助调解，甚至委托调解，调动一切积极因素，不使矛盾继续上升。
4、通过司法解释尽快统一处理原则。现行法律对劳动保证金的法律性质和是否适用仲裁时效未作统一规定，使法官审理时左右为难，难以找出说服当事人的根据，增大调解难度。同时，过大的自由裁量权，难以保证裁决相对统
一，也埋下司法不公的隐患。因此，迫切需要统一规制。基本法具有原则性和不可随意修正性，短期内试图通过修正基本法解决显然不现实。为避免同案不同判，最高人民应当通过司法解释解决问题，这是当前保证审判尺度相对统一的必由之路。当然，作为应急举措，各地省院、中院可作统一规定，至少避免本地区出现同案同判问题。从长远而言，劳动保证金、定金的性质及是否适用时效问题，应从法律上作出明确规定。这不仅是劳动者仲裁、诉讼要解决的问题，而且涉及破产案件中劳动者能否行使别除权问题。更多精彩内容请进入专题