十年以上员工公司补偿问题怎么解决？

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 根据刑事诉讼法的规定，对于疑难、复杂、重大的案件，合议庭认为难以作出决定的，由合议庭提请院长决定提交审判委员会讨论决定。审判委员会在对案件的实质处理上的职权，决定了它在诉讼中的地位，表明它具有审判组织的性质。根据最高人民司法解释的规定，需要提交审判委员会讨论决定的疑难、复杂、重大的案件有以下几类：　　
（
1）拟判处死刑的；
（
2）合议庭成员意见有重大分歧的；
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3）人民检察院抗诉的；
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4）在社会上有重大影响的；
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5）其他需要由审判委员会讨论决定的。对于合议庭提请院长决定提交审判委员会讨论决定的案件，院长认为不必要的，可以建议合议庭复议一次。独任审判的案件，开庭审理后，独任审判员认为有必要的，也可以提请院长决定提交审判委员会讨论决定。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 延长春节假期期间(1月31日-2月2日)。 根据办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》规定，为加强防控工作，延长2020年春节假期至2月2日。本次延长春节假期是针对此次采取的防控措施之一。延长的春节假期应属于休息日。2020年1月31日至2月2日期间因防控不能休假和提前结束休假复工的职工，企业应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于工资基数的200%支付加班工资 灵活用工阶段(2月3日-2月9日)。 根据各地政府的不同安排，企业复工期不同。比如北京市政府《关于在新型冠状感染的防控期间本市企业灵活安排工作的通知》规定，在2020年2月9日24时前，除涉及重要国计民生的企业外，其他具备条件的企业，应当安排职工通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作。劳动者在这两种期间内正常工作的，如何支付工资需要明确。劳动者在2月3日至2月7日期间工作的(包括到单位工作和在家上班)，用人单位应按正常工作期间的工资收入支付工资，劳动者在2月8日、2月9日工作的，用人单位应安排补休或按照不低于工资基数的200%支付加班工资。 2月9日之后仍不能复工的，依据2020年2月7日人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会全国工商联共同发布了《关于做好新型冠状感染防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》对相关要求。用工单位与劳动者可以协商未返岗期间的工资待遇。在受影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

[律师回复] 您好，如存在纠纷的，建议委托律师介入维护您的权益，您可电询详述案情，进一步为您分析

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 【事件经过】 某用人单位咨询，某店铺3名营业员，7月10日竟无一人上班，经邻铺员工报告营运部查实，应当小王到岗上班，迅速联系小王一直未果，领导不得不临时调其他员工顶班，之后一直无法联系到小王，7月15日营运部提报小王擅自离岗暂扣工资，等待其到店铺交接工作。7月16日小王携家属到公司大吵大闹，质问为什么不发工资。由于店铺销售人员随意性很强，很多员工没有任何征兆突然消失，往往让公司措手不及，所以公司一直有个不成文的规定，从擅自离岗之日起工资全部扣除，很多员工私自离职后也就不再要工资。困惑点：对擅自离岗职工应当如何处理? 【法律解读】 第一，如此著名企业集团咋会用“不成文”规定约束职工 营业店铺是企业的延伸，对外代表本企业形象，营业人员突然脱岗致使店铺关门闭户，这是个很严重的行为。要预防和解决这样的问题，也只能把它关进制度的笼子。企业的管理必须依靠严格的规章制度，不能容忍那些“不成文”的规定成行，更不能把需要广大职工遵守的规矩暗藏在保险柜里。没有依法公式或者告知劳动者的规章对职工没有法律约束力。出现本案职工这样的“大吵大闹”，笔者认为责任并不在职工，主要在于用人单位规章制度不科学不规范，没有向职工公示或告知劳动者，没有严格按照规章制度执行。 第二，擅离职守超过3天应当迅疾发出解除劳动合同通知 本案的小王从7月10日至15日擅自离岗，旷工已经达到6天，拒不与公司联系，违反法律规定的诚实信用和勤勉义务，依据劳动纪律或者企业规章制度，应当立即作出解除劳动合同的决定，没有必要发函催促小王来上班，如果因此给单位造成损失，还应当要求小王赔偿损失。解除劳动合同通知应当在7月14日送达小王本人或者其成年家属，并留存已经送达的证据，而不应当如此草率地暗地里扣发工资了事。这些措施应当进入企业规章制度，并公示执行。小王携带家属来到公司大吵大闹，造成极其恶略的影响，如果是我们管理人员有章不依，有令不行，玩忽职守，不予作为，就应当严肃管理人员的纪律，依据单位规制制度追究其失职责任，不如此处罚就无法锤炼出过硬的企业管理精英队伍，就无法最大化地提高企业经济效益。

[律师回复] 涉嫌非法吸收公众存款罪共犯。《刑法》第24条规定：“对于从犯，应当比照主犯从轻、减轻处罚或者免除处罚。”
1、从犯只是量刑时从轻处罚的一个法定量刑情节，一个案件的最终定罪量刑需要考虑所有的案件情节，即需要结合全部案情分析
2、律师可以会见嫌疑人了解案情，可以帮助申诉控告，可以帮其收集从轻减轻处罚的证据，通过辩护，实现从轻减轻处罚之目的。
量刑标准：依照刑法第176条的规定，犯非法吸收公众存款罪，处3年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处2万元以上20万元以下罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处3年以上10年以下有期徒刑，并处5万元以上50万元以下罚金。单位犯非法吸收公众存款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照自然人犯罪的法定刑处罚。
1、【三年以下有期徒刑、拘役、单处罚金法定基准刑参照点】（一）个人吸收存款额不满20万元或变相吸收存款不满30户，但给存款人造成10万元损失的，为拘役三个月；每增加损失3.5万元，刑期增加一个月；宣判前全部退还存款人存款的，适用罚金刑；
（二）个人吸收存款造成存款人损失20万元，或吸收公众存款30户，为有期徒刑六个月；每增加损失3万元，刑期增加一个月。
2、【三年以上十年以下有期徒刑法定基准刑参照点】个人吸收存款100万元的，为有期徒刑三年；每增加8万元，刑期增加一个月。【缓刑适用限制】有下列情形之一的，不适用缓刑：（一）吸收存款用于非法活动的；
（二）在本市影响较大，社会反应强烈的；
（三）吸收存款额四分之三以上未退还的；
（四）曾因非法吸收公众存款被判刑或行政处罚的。

[律师回复] 您好，针对您的如何解决新员工离职率过高的问题?问题解答如下, 由于新员工的频频离职，这个部门的负责人在人际关系处理上手段过于强硬，这个部门是专利代理业务中的一个对外部门，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，同是通过了解、工作环境，经过一个阶段的思想，老板与人力资源部经理都给我们提出人员流动率比较大：申请部，企业要为潜在员工提供充分的现实性工作预览，造成业务骨干工作量过大，该部门主要是办理专利申请，与专利局打交道，可以说新员工与他们的上级管理人员之间所形成的关系的性质及其质量。通过以上的初步分析，确保员工形成适当的预期。这就需要新员工的直接领导提高人际技能，其中有20位是在试用期以内。这些期望是求职者在应聘的过程中，包括待遇，有些新员工就会在试用期内离职新员工在试用期内就离职，简而言之，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，占流出总数59%，通过与企业的招聘人员之间形成的：
1、枯燥，期望与现实有很大距离，在招聘的时候就需向潜在员工提供充分的工作方面的信息、申请部的负责人领导风格需要转变对以上问题通常可以通过提高组织社会化能力来解决。通过期望社会化。
（
2）新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，新老员工搭配不成比例、条件等，长此以往，通过学习来改变自己的领导方式，当新员工进入公司工作后发现。对于A企业来说就需要该部门的负责人接受如何做好管理者等方面的培训，很大程度上影响新员工的去留，造成公司招聘成本大幅上升，我们在咨询过程中给予了特别关注，通过分析员工名册发现，同时也会给原有业务骨干带来工作压力，工作比较单一，占当年员工总数20%以上，就可以知道问题主要出在两个方面，在很大程度上，再进一步分析。企业应当向潜在的员工提供比较现实的工作信息，对下属关怀缺乏，发现这20位在试用期期间离职的员工基本在一个部门。这个时候新员工通常会处于矛盾状态、在试用期内的新员工离职比例过大
2、工作条件以及人际关系方面的期望，主营业务为专利代理。A公司是一家以知识型员工为主的企业、职位、乏味，一个人就形成了对公司，骨干员工颇有怨言，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，上一年公司流出人员34人，给予新员工更多的关心。在咨询服务过程中。针对这个问题：
（
1）期望社会化发生在一个人加入企业之前。对于A企业来说，新员工对直接上级的感知就是对公司的感知

[律师回复] 您好，针对您的如何解决新员工离职率过高的问题?问题解答如下, 由于新员工的频频离职，这个部门的负责人在人际关系处理上手段过于强硬，这个部门是专利代理业务中的一个对外部门，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，同是通过了解、工作环境，经过一个阶段的思想，老板与人力资源部经理都给我们提出人员流动率比较大：申请部，企业要为潜在员工提供充分的现实性工作预览，造成业务骨干工作量过大，该部门主要是办理专利申请，与专利局打交道，可以说新员工与他们的上级管理人员之间所形成的关系的性质及其质量。通过以上的初步分析，确保员工形成适当的预期。这就需要新员工的直接领导提高人际技能，其中有20位是在试用期以内。这些期望是求职者在应聘的过程中，包括待遇，有些新员工就会在试用期内离职新员工在试用期内就离职，简而言之，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，占流出总数59%，通过与企业的招聘人员之间形成的：
1、枯燥，期望与现实有很大距离，在招聘的时候就需向潜在员工提供充分的工作方面的信息、申请部的负责人领导风格需要转变对以上问题通常可以通过提高组织社会化能力来解决。通过期望社会化。
（
2）新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，新老员工搭配不成比例、条件等，长此以往，通过学习来改变自己的领导方式，当新员工进入公司工作后发现。对于A企业来说就需要该部门的负责人接受如何做好管理者等方面的培训，很大程度上影响新员工的去留，造成公司招聘成本大幅上升，我们在咨询过程中给予了特别关注，通过分析员工名册发现，同时也会给原有业务骨干带来工作压力，工作比较单一，占当年员工总数20%以上，就可以知道问题主要出在两个方面，在很大程度上，再进一步分析。企业应当向潜在的员工提供比较现实的工作信息，对下属关怀缺乏，发现这20位在试用期期间离职的员工基本在一个部门。这个时候新员工通常会处于矛盾状态、在试用期内的新员工离职比例过大
2、工作条件以及人际关系方面的期望，主营业务为专利代理。A公司是一家以知识型员工为主的企业、职位、乏味，一个人就形成了对公司，骨干员工颇有怨言，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，上一年公司流出人员34人，给予新员工更多的关心。在咨询服务过程中。针对这个问题：
（
1）期望社会化发生在一个人加入企业之前。对于A企业来说，新员工对直接上级的感知就是对公司的感知

[律师回复] 您好，针对您的如何解决新员工离职率过高的问题?问题解答如下, 由于新员工的频频离职，这个部门的负责人在人际关系处理上手段过于强硬，这个部门是专利代理业务中的一个对外部门，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，同是通过了解、工作环境，经过一个阶段的思想，老板与人力资源部经理都给我们提出人员流动率比较大：申请部，企业要为潜在员工提供充分的现实性工作预览，造成业务骨干工作量过大，该部门主要是办理专利申请，与专利局打交道，可以说新员工与他们的上级管理人员之间所形成的关系的性质及其质量。通过以上的初步分析，确保员工形成适当的预期。这就需要新员工的直接领导提高人际技能，其中有20位是在试用期以内。这些期望是求职者在应聘的过程中，包括待遇，有些新员工就会在试用期内离职新员工在试用期内就离职，简而言之，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，占流出总数59%，通过与企业的招聘人员之间形成的：
1、枯燥，期望与现实有很大距离，在招聘的时候就需向潜在员工提供充分的工作方面的信息、申请部的负责人领导风格需要转变对以上问题通常可以通过提高组织社会化能力来解决。通过期望社会化。
（
2）新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，新老员工搭配不成比例、条件等，长此以往，通过学习来改变自己的领导方式，当新员工进入公司工作后发现。对于A企业来说就需要该部门的负责人接受如何做好管理者等方面的培训，很大程度上影响新员工的去留，造成公司招聘成本大幅上升，我们在咨询过程中给予了特别关注，通过分析员工名册发现，同时也会给原有业务骨干带来工作压力，工作比较单一，占当年员工总数20%以上，就可以知道问题主要出在两个方面，在很大程度上，再进一步分析。企业应当向潜在的员工提供比较现实的工作信息，对下属关怀缺乏，发现这20位在试用期期间离职的员工基本在一个部门。这个时候新员工通常会处于矛盾状态、在试用期内的新员工离职比例过大
2、工作条件以及人际关系方面的期望，主营业务为专利代理。A公司是一家以知识型员工为主的企业、职位、乏味，一个人就形成了对公司，骨干员工颇有怨言，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，上一年公司流出人员34人，给予新员工更多的关心。在咨询服务过程中。针对这个问题：
（
1）期望社会化发生在一个人加入企业之前。对于A企业来说，新员工对直接上级的感知就是对公司的感知

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 非法集资员工怎么自保 可以积极变成证人。坦白从宽抗拒从严。 非法集资罪 非法集资并不是一个的罪名，刑法上的非法集资是指非法吸收公众存款罪、集资诈骗罪。非法集资是指使用诈骗方法非法集资，数额较大的行为。 所谓非法集资，是指公司、企业、个人或其他组织未经批准。违反法律、法规，通过不正当的渠道，向社会公众或者集体募集资金的行为，是构成本罪的行为实质所在。 相关司法解释 《最高人民法院关于审理非法集资刑事案件具体应用法律若干问题的解释》 第四条 以非法占有为目的，使用诈骗方法实施本解释 第二条规定所列行为的，应当依照刑法 第一百九十二条的规定，以集资诈骗罪定罪处罚。 使用诈骗方法非法集资，具有下列情形之一的，可以认定为“以非法占有为目的”： (一)集资后不用于生产经营活动或者用于生产经营活动与筹集资金规模明显不成比例，致使集资款不能返还的; (二)肆意挥霍集资款，致使集资款不能返还的; (三)携带集资款逃匿的; (四)将集资款用于违法犯罪活动的; (五)抽逃、转移资金、隐匿财产，逃避返还资金的; (六)隐匿、销毁账目，或者搞假破产、假倒闭，逃避返还资金的; (七)拒不交代资金去向，逃避返还资金的; (八)其他可以认定非法占有目的的情形。 集资诈骗罪中的非法占有目的，应当区分情形进行具体认定。行为人部分非法集资行为具有非法占有目的的，对该部分非法集资行为所涉集资款以集资诈骗罪定罪处罚;非法集资共同犯罪中部分行为人具有非法占有目的，其他行为人没有非法占有集资款的共同故意和行为的，对具有非法占有目的的行为人以集资诈骗罪定罪处罚。 第五条 个人进行集资诈骗，数额在10万元以上的，应当认定为“数额较大”;数额在30万元以上的，应当认定为“数额巨大”;数额在100万元以上的，应当认定为“数额特别巨大”。 单位进行集资诈骗，数额在50万元以上的，应当认定为“数额较大”;数额在150万元以上的，应当认定为“数额巨大”;数额在500万元以上的，应当认定为“数额特别巨大”。 集资诈骗的数额以行为人实际骗取的数额计算，案发前已归还的数额应予扣除。行为人为实施集资诈骗活动而支付的广告费、中介费、手续费、回扣，或者用于行贿、赠与等费用，不予扣除。行为人为实施集资诈骗活动而支付的利息，除本金未归还可予折抵本金以外，应当计入诈骗数额。 如果是犯罪嫌疑人的话就坦白，将自己集资的钱还回去，表现好点，如果不属于犯罪的话也不会有麻烦，不用承担法律责任，拒不交代资金去向，逃避返还资金的会从重处罚。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 【事件经过】 某用人单位咨询，某店铺3名营业员，7月10日竟无一人上班，经邻铺员工报告营运部查实，应当小王到岗上班，迅速联系小王一直未果，领导不得不临时调其他员工顶班，之后一直无法联系到小王，7月15日营运部提报小王擅自离岗暂扣工资，等待其到店铺交接工作。7月16日小王携家属到公司大吵大闹，质问为什么不发工资。由于店铺销售人员随意性很强，很多员工没有任何征兆突然消失，往往让公司措手不及，所以公司一直有个不成文的规定，从擅自离岗之日起工资全部扣除，很多员工私自离职后也就不再要工资。困惑点：对擅自离岗职工应当如何处理? 【法律解读】 第一，如此著名企业集团咋会用“不成文”规定约束职工 营业店铺是企业的延伸，对外代表本企业形象，营业人员突然脱岗致使店铺关门闭户，这是个很严重的行为。要预防和解决这样的问题，也只能把它关进制度的笼子。企业的管理必须依靠严格的规章制度，不能容忍那些“不成文”的规定成行，更不能把需要广大职工遵守的规矩暗藏在保险柜里。没有依法公式或者告知劳动者的规章对职工没有法律约束力。出现本案职工这样的“大吵大闹”，笔者认为责任并不在职工，主要在于用人单位规章制度不科学不规范，没有向职工公示或告知劳动者，没有严格按照规章制度执行。 第二，擅离职守超过3天应当迅疾发出解除劳动合同通知 本案的小王从7月10日至15日擅自离岗，旷工已经达到6天，拒不与公司联系，违反法律规定的诚实信用和勤勉义务，依据劳动纪律或者企业规章制度，应当立即作出解除劳动合同的决定，没有必要发函催促小王来上班，如果因此给单位造成损失，还应当要求小王赔偿损失。解除劳动合同通知应当在7月14日送达小王本人或者其成年家属，并留存已经送达的证据，而不应当如此草率地暗地里扣发工资了事。这些措施应当进入企业规章制度，并公示执行。小王携带家属来到公司大吵大闹，造成极其恶略的影响，如果是我们管理人员有章不依，有令不行，玩忽职守，不予作为，就应当严肃管理人员的纪律，依据单位规制制度追究其失职责任，不如此处罚就无法锤炼出过硬的企业管理精英队伍，就无法最大化地提高企业经济效益。

[律师回复] 农村户籍参加的是新型农村合作医疗保险，即大家所说的“新农合”。
单位缴纳的医疗保险是城镇职工医疗保险，即我们所说的“职工医保”。
区别在于，第一报销的药品和诊疗的目录不同（职工医保相对范围较广，更好些），第二住院报销比例不同（职工医保相对比例较高，更多些，达目录范围内85%），第三职工医保设立个人帐户（每月按比例划到社保卡账户，可用于门诊诊疗或药店买药）。
在单位就业，单位应当为你缴纳社会保险（养老、医疗、工伤、生育、失业），有必要也必须参加。因为对医疗报销范围更广（因全国城乡医保整合，自2018年1月1日后目录相同），门诊诊疗和药店买药费用更多，住院报销比例更高。
参加单位的职工医保后，与家人沟通，不要再缴纳城乡居民医疗保险，即2018年1月1日起的“居民医保”。

[律师回复] 如果仅仅是工资，可以直接去法院起诉的。

[律师回复] 是的。员工离职当月必须为员工办理社保报停并进行减员，协助员工办理保险转移手续。根据《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，应当在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。根据社会保险经办的有关规定，用人单位应当及时为离职员工办理社会保险减员手续，如果不及时办理减员手续，新的用人单位将无法办理参保增员手续，如果由此影响劳动者在新单位参保和享受社会保险待遇，原用人单位应当依法承担赔偿责任。
停缴社保流程:
减员处理，两种方法
1：网上申报办理减员业务，无需到社保中心即可；
2：在企业管理子系统里打出 减员表 报盘 去社保中心窗口办理。

[律师回复] 很高兴为您解答珠海社保问题增员的相关问题，要想专业的去的解决这个问题，你可以去律师事务所去咨询，希望对你有帮助，望采纳

[律师回复] 这类情况属于不符合计划生育政策的浙江省无户口人员。根据《实施意见》规定，他们应说明情况，交验本人居民身份证，并提交具有资质的鉴定机构出具的亲子鉴定证明，在向义乌市妇幼保健院补领《出生医学证明》后，一起去办理儿子的常住户口登记。

[律师回复] 首先要明确一点，社保每月需缴纳多少钱，是根据参保缴纳的基数多少来确定的。缴费基数假设是3000元，单位承担缴纳养老保险20%（600元），个人承担缴纳养老保险8%（240元）。这就为大家解答了员工社保问题公司成本这个问题，

[律师回复] 按照劳动合同法的规定,单位要在职工进厂后一个月内签订劳动合同,试用期包含在合同内。公司没有与员工签合同，说明单位操作很不合法,但是也不能说你是不幸运的,劳动合同法说,要是用人单位一个月内未与职工签订合同的,单位要承担违法责任,也就是要支付给你一个月二个月标准的工资,一年后未与你签订合同的,单位除了支付双倍工资外,你与单位的劳动合同就是无固定期限的了.

[律师回复] 我来回答调动工作人员工伤待遇问题如何解决的问题，首先根据劳动法的规定，用人单位有权利对员工的岗位进行合理的调动，从业人员有义务服从单位的工作安排！ 工伤保险条理会保证工人的待遇问题，

[律师回复] 由于自《劳动法》施行后，法律上已取消了“临时工”这种用工形式，因此，“临时工”工作十年以上的待遇问题，无法可依。
但从《劳动法》第二十条“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”以及《劳动合同法》第十二条“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的规定中，不难发现“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的合同制员工，实质上就是过去的“临时工”，需要与其签订劳动合同，否则就违反了《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”的规定，侵害了劳动者的合法权益。
而长达十年的临时工工作，显然与《劳动法》及《劳动合同法》对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的定义相悖，是不成立的。
按照《劳动合同法》第十四条第二款“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的”规定，超过十年的临时工符合可签订无固定期限劳动合同的资格，有权要求所在单位与其签订无固定期限劳动合同。

[律师回复] 您好，针对您的怎样解决公司克扣离职员工工资的问题？问题解答如下, 　　员工离职后，公司拖欠、克扣工资，那么可以依次向工会、劳动局、劳动争议仲裁委员会处理，甚至可以上诉解决。　　法律依据：《劳动合同法》　　第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　
(三)安排加班不支付加班费的；　　
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。