业绩奖金是否属于工资？

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 依据工资总额组成的规定，职工的工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，而提成奖金属于奖金的一部分，是属于工资的组成。《关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列六个部分组成：
(一)计时工资;
(二)计件工资;
(三)奖金;
(四)津贴和补贴;
(五)加班加点工资;
(六)特殊情况下支付的工资。第七条奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：
(一)生产奖;
(二)节约奖;
(三)劳动竞赛奖;
(四)机关、事业单位的奖励工资;
(五)其他奖金。
二、工资应该如何发放《劳动法》中有明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。劳动部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)也针对这种情况规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。在这里，法律对工资的支付的形式是十分明确而肯定的，没有任何例外条件，因此，企业必须以货币形式支付劳动者工资，任何借口以实物或有价证券支付工资的做法都是违法的。如果用人单位确实因为种种原因造成资金周转困难，应当按照劳动部[1995]226号文件规定的精神，妥善解决工资支付问题，即用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期的时间按照当地劳动行政部门的规定执行。这就是说，企业确因资金周转影响到工资发放时，可按规定延期支付工资，而不能以实物顶替工资。
三、试用期该如何发放工资由于劳动法对试用期的规定非常原则，缺乏具体的可操作条款，实践中用人单位往往利用试用期的“模糊规定”损害劳动者的合法权益，试用期演变成了“白干期”“廉价期”，劳动者在试用期内获得的劳动报酬非常低廉，严重损害了劳动者的利益。为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法规定了两个“不低于”原则，
首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是试用期工资的最底线，
其次，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。

[律师回复] 对于提成绩效奖金属不算工资这个问题，解答如下, 依据工资总额组成的规定，职工的工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，而提成奖金属于奖金的一部分，是属于工资的组成。《关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列六个部分组成：
(一)计时工资;
(二)计件工资;
(三)奖金;
(四)津贴和补贴;
(五)加班加点工资;
(六)特殊情况下支付的工资。第七条奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：
(一)生产奖;
(二)节约奖;
(三)劳动竞赛奖;
(四)机关、事业单位的奖励工资;
(五)其他奖金。
二、工资应该如何发放《劳动法》中有明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。劳动部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)也针对这种情况规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。在这里，法律对工资的支付的形式是十分明确而肯定的，没有任何例外条件，因此，企业必须以货币形式支付劳动者工资，任何借口以实物或有价证券支付工资的做法都是违法的。如果用人单位确实因为种种原因造成资金周转困难，应当按照劳动部[1995]226号文件规定的精神，妥善解决工资支付问题，即用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期的时间按照当地劳动行政部门的规定执行。这就是说，企业确因资金周转影响到工资发放时，可按规定延期支付工资，而不能以实物顶替工资。
三、试用期该如何发放工资由于劳动法对试用期的规定非常原则，缺乏具体的可操作条款，实践中用人单位往往利用试用期的“模糊规定”损害劳动者的合法权益，试用期演变成了“白干期”“廉价期”，劳动者在试用期内获得的劳动报酬非常低廉，严重损害了劳动者的利益。为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法规定了两个“不低于”原则，
首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是试用期工资的最底线，
其次，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。

[律师回复] 关于年终绩效奖金的问题，年终绩效奖金的发放属于企业的自主权发放范畴，由企业根据确定的发放条件和年终审核后最终确定发放。
（1）员工应举证证明公司有年终奖发放及年终奖的数额，员工可以提供劳动合同中关于年终奖的约定或与公司签订的相关协议中证明。
（2）若员工无法举证证明公司有年终奖发放及年终奖的数额及存在其符合或发放年终绩效奖金的条件已经成就的事实，应承担举证不能的法律后果，对该诉求，不予支持。

[律师回复] 你好。劳动纠纷，协商不成可以到劳动局投诉或者直接申请劳动仲裁。

[律师回复] 属于工资范畴。

[律师回复] 对于绩效奖金和绩效工资的区别这个问题，解答如下, 第
一，目的不同。绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。
第
二，权重比例不同。绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。
第
三，要项构成不同。绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。
第
四，挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响;而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 奖金是指对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的补偿和奖励。 作为劳动报酬的奖金，基本分为两类：一类是对劳动者提供超额劳动的奖励，如各种各样的超产奖和节约奖;另一类是对劳动者特殊贡献的奖励，如技术革新奖等。 奖金是计时工资和计件工资的辅助形式，以补充基本工资形式的不足。 奖金不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，而奖金则针对未来行为的影响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，绩效工资会永久性地增加到基本工资上，而奖金没有累积作用。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 奖金是指对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的补偿和奖励。 作为劳动报酬的奖金，基本分为两类：一类是对劳动者提供超额劳动的奖励，如各种各样的超产奖和节约奖;另一类是对劳动者特殊贡献的奖励，如技术革新奖等。 奖金是计时工资和计件工资的辅助形式，以补充基本工资形式的不足。 奖金不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，而奖金则针对未来行为的影响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，绩效工资会永久性地增加到基本工资上，而奖金没有累积作用。

[律师回复] 回答quot;绩效奖金和加班费都是属于工资吗quot;的答案如下所示：奖金是将近，加班费是加班费，两者概念不同，如果你有证据证明加班事实，并且没有支付加班费的话，可依法主张加班费！

[律师回复] 不属于
根据劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发【1994】489号)第十三条、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)第一条规定，加班费的基数基数“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位(职位)相对应的工资标准。对于绩效工资是否应当计算加班工资基数，因为各个单位绩效工资的计算办法不同，一般而言，绩效工资是劳动者正常劳动时间收入的组成部分的，应当作为计算基数;反之，则不应作为计算基数。
企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。
加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
二、加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：
(一)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
(二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
(三)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。
加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

[律师回复] 劳动者可以寻找与绩效奖之间存在关联的相关证据，如：劳动合同、工资单、银行转账流水、相关的协议等，如果用人单位还是拒绝支付其绩效奖的，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付其克扣的绩效奖。　　如何申请劳动仲裁：　　
1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（地区不需要提供登记信息）。　　
2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对你们双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，劳动者可以起诉到法院；　　
3、申请劳动仲裁期间，不耽误劳动者去新单位工作。

[律师回复] 您好，关于绩效奖金和绩效工资有什么区别这个问题，我的解答如下, 第
一，目的不同。绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。
第
二，权重比例不同。绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。
第
三，要项构成不同。绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。
第
四，挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响;而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 奖金是指对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的补偿和奖励。 作为劳动报酬的奖金，基本分为两类：一类是对劳动者提供超额劳动的奖励，如各种各样的超产奖和节约奖;另一类是对劳动者特殊贡献的奖励，如技术革新奖等。 奖金是计时工资和计件工资的辅助形式，以补充基本工资形式的不足。 奖金不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，而奖金则针对未来行为的影响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，绩效工资会永久性地增加到基本工资上，而奖金没有累积作用。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 奖金是指对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的补偿和奖励。 作为劳动报酬的奖金，基本分为两类：一类是对劳动者提供超额劳动的奖励，如各种各样的超产奖和节约奖;另一类是对劳动者特殊贡献的奖励，如技术革新奖等。 奖金是计时工资和计件工资的辅助形式，以补充基本工资形式的不足。 奖金不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，而奖金则针对未来行为的影响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，绩效工资会永久性地增加到基本工资上，而奖金没有累积作用。

[律师回复] 绩效工资一般是针对岗位核心职能的绩效考核结果来确定的，一般按绩效工资基数乘以绩效考核设定的系数来确定。
奖金是针对员工的特殊贡献和整体协作效果的，是根据企业、部门或项目的整体经营目标(一般以利润目标为基准)达成情况，来确定奖金总额基数，再按部门贡献率和个人贡献率来逐层划分的。奖金是按整体经营业绩比例提取的。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条
根据《工伤保险条例》第三十三条规定，工伤职工停止工作，治疗工伤期间，包括住院期间和出院后休养期间，称为停工留薪期，按遭受事故伤害前正常上班期间工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
工伤职工的停工留薪期应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休养证明，由用人单位按所在省市人事部门和卫生部门《工伤职工停工留薪期分类目录》确定。停工留薪期超过12个月的，以及有争议的，需经设区的市劳动能力鉴定委员会确认。

[律师回复] 你好，用人单位为女工人交纳生育保险的，女工人的的产假期间的待遇为：
(一)生育津贴；
(二)生育医疗花费；
(三)计划生育手术医疗花费；
(四)国家和本市限定的其他花费。上述花费均由社保基金支付。值得注意的是：在该种情况下，生育津贴即应视为女工人的产假薪水，但由于生育津贴的计量方法是：女工人本人生育当月的交费基数除产假天数得出的，该津贴的数额可能低于女工人的本人薪水数额。因此，若生育津贴的数额低于女工人薪水的，由用人单位补足差额。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 工伤职工停工留薪期原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。rr根据《工伤保险条例》第三十三条规定，工伤职工停止工作，治疗工伤期间，包括住院期间和出院后休养期间，称为停工留薪期，按遭受事故伤害前正常上班期间工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。rr工伤职工的停工留薪期应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休养证明，由用人单位按所在省市人事部门和卫生部门《工伤职工停工留薪期分类目录》确定。停工留薪期超过12个月的，以及有争议的，需经设区的市劳动能力鉴定委员会确认。rr工伤职工停工留薪期的“原工资”，《工伤保险条例》未定义，各地规定大致有以下三种计算方法：r 1、指加班费之外的工资；r 2、受伤前12个月平均工资；r 3、受伤前12个月加班费之外的平均工资。r用人单位不依法支付工伤职工停工留薪期工资的，工伤职工可以申请劳动争议仲裁维权。

[律师回复] 计算带薪休假工资报酬的法律依据是： 1、“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”（法律依据：《职工带薪年休假条例》） 2、日工资额=月工资标准÷20.92天。（法律依据：《关于修改〈关于职工工作时间的规定〉的决定》） 3、月工资标准应是本年度全部劳动报酬平均到每个月的平均值。（法律依据：《关于工资总额组成的规定》规定，“工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”）因此，年休假工资报酬应当是包括本年度绩效工资在内的全年工资总额除以12的平均月工资。也就是绩效工资也属于工资范畴，说绩效工资不属于工资没有任何法律依据和理由。

[律师回复] 丧假是一种带薪假期，丧假期间的工资福利待遇是不能扣除的，不能以丧假为由扣除职工的全勤奖。
　　《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”
　　劳动部《工资支付暂行规定》第十一条规定“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”
　　根据以上相关法律法规的规定，劳动者依法享有带薪休丧假的权利。因此，公司应当依照国家法律规定给予员工带薪休丧假。

[律师回复] 1。根据上海的规定，产假3个月，晚育的增加1个月。 如果公司加入了生育保险， 那么产假期间的工资应该由生育保险基金支付。 所以你们公司的做法没有问题。
2。哺乳假并非强制性的，需要公司同意。 公司同意的情况下应该按照平时工资的80%支付工资， 不同意的则可以作为事假处理，即没有工资。所以公司也没有错。
3。国家明文规定，女职工不因休产假而受到不公正待遇。 因此以职工休产假为由扣发年终奖是没有任何理由的。
参考：
上海市女职工劳动保护办法（上海市人民政府36号令）
第十六条女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请， 经单位批准，可请哺乳假六个半月。
还有：
上海市劳动局关于本市企业女职工生育期间工资支付的解释口径
沪劳保发（96）57号
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各主管局、控股集团公司，各区、县劳动局：
为进一步实施《上海市实施＜中华人民共和国妇女权益保障法＞ 办法》和《上海市女职工劳动保护办法》， 保障女职工在生育期间的待遇， 现对女职工生育期间的工资支付规定解释如下：
一、女职工按《上海市女职工劳动保护办法》享受产假， 产假期间工资不得低于其原工资性收入。
二、女职工按《上海市女职工劳动保护办法》 享受两个半月产前假和六个半月哺乳假的， 期间的工资不得低于其原工资性收入的80％。
三、 本文所称原工资性收入指女职工请产前假或请产假前正常出勤月的， 企业根据国家和本市的规定以及劳动合同的约定， 以各种形式支付给劳动者的报酬， 即列入工资总额统计的全部工资收入。