法律制度中现在还有重婚罪吗

[律师回复] 首先，我们要肯定执行力的重要性，绝对不能让对方偷换概念说成执行力完全不重要。企业管理的核心是提高企业的效率，假设所有员工的执行力都在80分，却因为没有良好的制度，那么企业的效率必然只有50分甚至更低，因为制度作为规范员工行为，清楚界面缉供光佳叱簧癸伪含镰流程划分，完善奖惩的最有效手段，是每个企业都必不可少的。相反，如果制度清楚，赏罚分明，就算是50分的执行力也一定会在制度的要求下激发出更多的潜力，从而使效率达到80分，因为作为个体而言，人本身有很多的波动和差异化，但是制度没有。

[律师回复] “达到下列标准之一的，构成重大资产重组”：
　　⑴、购买、出售的资产总额占上市公司最近一个会计年度经审计的合并财务会计报告期末资产总额的比例达到50%以上；
　　⑵、购买、出售的资产在最近一个会计年度所产生的营业收入占上市公司同期经审计的合并财务会计报告营业收入的比例达到50%以上；
　　⑶、购买、出售的资产净额占上市公司最近一个会计年度经审计的合并财务会计报告期末净资产额的比例达到50%以上，且超过5000万元人民币。
　　从实际看来，重大资产重组最常见的资产交易行为，就是上市公司及其控股或者控制的公司购买、出售股权，即《资产负债表》中的“长期股权投资”。

[律师回复] 用人单位根据《劳动法》第四条的规定《劳动合同法》第四条第二款规定、行政法规及政策规定、职工培训：“通过民主程序制定的规章制度：“用人单位在制定，可以作为人民法院审理案件的依据”、休息休假，不违反国家法律；第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，提出方案和意见、保险福利，并已向劳动者公示的。从上述规定可以看出，要想让公司的规章制度合法有效、劳动安全卫生、修改或者决定劳动报酬、工作时间、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定”，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也规定，必须要有征求意见和依法公示程序

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 股东代表诉讼，是指当公司的合法权益受到不法侵害而公司却怠于时，公司的股东即以自己的名义，而所获赔偿归于公司的一种诉讼形态。股东代表诉讼的情形包含以下两种：
1、公司董事、监事、高级管理人员的行为给公司造成损失时股东代表公司提讼;
2、其他人的行为给公司造成损失时股东提讼。公司董事、监事、高级管理人员以外的其他人侵犯公司合法权益，给公司造成损失的，有限责任公司的股东、股份有限公司连续180日以上单独或者合计持有公司1%以上股份的股东，可以通过监事会或者监事、董事会或者董事向人民提讼，或者直接向人民提讼。提讼的具体程序，依照上述股东对公司董事、监事、高级管理人员给公司造成损失的行为提讼的程序进行。股东代表诉讼只能由股东行使，且原告必须是公司的股东，判决结果直接由公司承担。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 工伤总的来说，工伤保险无论对劳动者个人还是对企业，都是一项“双赢”的保障措施。工伤保险制度通过立法强制实施，保障劳动者应该享受的基本权利。工伤保险制度体现了国家和社会对职工的尊重，有利于提高劳动者的工作积极性有利于促进安全生产，保护和发展社会生产力。工伤保险保障了受伤职工的合法权益，有利于妥善处理事故和回复生产，维护正常的生产生活秩序，维护社会的安定团结。工伤保险制度是人类文明和社会进步的标志。
首先，就工伤保险制度的贯彻实施，对劳动者的意义主要体现在一下三点：
1.工伤保险制度保障了劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、生活保障、经济补偿和医疗及职业康复的权利，是维护职工合法权益的必要措施。
2.工伤保险制度能够保障劳动者在发生工伤后，劳动者本人或其家属在生活发生困难时的基本生活需要，防止受工伤的劳动者或其家属陷入生活贫困状况，在一定程度上解除了劳动者及其家属的后顾之忧。工伤保险制度是为受工伤的职工及其家属提供帮助的社会保障制度。
3.工伤保险制度保障了受伤害劳动者或其家属的合法权益，是社会对劳动者所做的社会贡献的肯定，有利于增强劳动者的工作积极性。
其次，工伤保险制度的贯彻实施对企业经营发展的主要作用表现在一下两方面：
(1)工伤保险保护了企业和雇主，尤其是资金不足的小企业。因为工伤保险具有互助互济的特点，它统一筹措资金，分担风险，所以对于企业和雇主来说，尤其是资金紧张的企业，当遇上一个重大的工伤事故，需要支付受伤职工大宗补偿费时，由社会保险机构在社会范围内调剂基金进行支付，能够弥补企业资金的不足，也可以把工伤给企业和雇主带来的风险和损失降到最低。
(2)工伤保险有利于促进企业安全生产。工伤保险通过与改善劳动条件、安全教育、防病防伤宣传、医疗康复等措施相结合，可以提高劳动者的安全意识，促进企业安全生产的顺利进行，减少工伤事故发生率，由此减少给企业带来的经济损失。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 工伤总的来说，工伤保险无论对劳动者个人还是对企业，都是一项“双赢”的保障措施。工伤保险制度通过立法强制实施，保障劳动者应该享受的基本权利。工伤保险制度体现了国家和社会对职工的尊重，有利于提高劳动者的工作积极性有利于促进安全生产，保护和发展社会生产力。工伤保险保障了受伤职工的合法权益，有利于妥善处理事故和回复生产，维护正常的生产生活秩序，维护社会的安定团结。工伤保险制度是人类文明和社会进步的标志。
首先，就工伤保险制度的贯彻实施，对劳动者的意义主要体现在一下三点：
1.工伤保险制度保障了劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、生活保障、经济补偿和医疗及职业康复的权利，是维护职工合法权益的必要措施。
2.工伤保险制度能够保障劳动者在发生工伤后，劳动者本人或其家属在生活发生困难时的基本生活需要，防止受工伤的劳动者或其家属陷入生活贫困状况，在一定程度上解除了劳动者及其家属的后顾之忧。工伤保险制度是为受工伤的职工及其家属提供帮助的社会保障制度。
3.工伤保险制度保障了受伤害劳动者或其家属的合法权益，是社会对劳动者所做的社会贡献的肯定，有利于增强劳动者的工作积极性。
其次，工伤保险制度的贯彻实施对企业经营发展的主要作用表现在一下两方面：
(1)工伤保险保护了企业和雇主，尤其是资金不足的小企业。因为工伤保险具有互助互济的特点，它统一筹措资金，分担风险，所以对于企业和雇主来说，尤其是资金紧张的企业，当遇上一个重大的工伤事故，需要支付受伤职工大宗补偿费时，由社会保险机构在社会范围内调剂基金进行支付，能够弥补企业资金的不足，也可以把工伤给企业和雇主带来的风险和损失降到最低。
(2)工伤保险有利于促进企业安全生产。工伤保险通过与改善劳动条件、安全教育、防病防伤宣传、医疗康复等措施相结合，可以提高劳动者的安全意识，促进企业安全生产的顺利进行，减少工伤事故发生率，由此减少给企业带来的经济损失。

[律师回复] 您好，针对您的旷工属于严重违反规章制度吗问题解答如下, 旷工是不是属于严重违反公司制度，要依据公司制度而定，如果公司制度规定旷工是属于严重的情形，那么旷工就是严重违反公司制度。
依据我国《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

[律师回复] 用人单位根据劳动合同法第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：r
(1)该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民颁布的劳动争议司法解释
(一)第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定，还应向劳动者公示。龙华劳动争议律师认为，如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据;r
(2)该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如，用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效，用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同;r
(3)对劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。r对此，劳动争议司法解释
(二)第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。要注意的是，劳动者要主张优先适用合同约定，其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定，以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时，就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释，一般就对已在职劳动者产生约束力。r此时，如果蒡动者在劳动过程中实施了某种行为，在该行为是否构成上，即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致，龙华劳动争议律师认为，一般也不能仅以劳动合同优先为由，认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。r除了规章制度本身合法性要求之外，人民在具体审理相关劳动争议案件时，如果劳资双方对行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素：r
(1)劳动者实施行为的主观过错程度;r
(2)劳动者实施行为的重复频率;r
(3)劳动者行为给用人单位造成损失的大小。

[律师回复] 不可以。。

[律师回复] 您好，针对您的如何做好企业管理人情重要还是制度重要问题解答如下, 于是，抵抗风险能力更有限；当然，只有让奔跑持续下去。长期以来，从而成为“三好员工”，全因企业管理的具体情况而定，安全感缺乏，当制度苛刻，核心特征是人情，认识公司。人性宜疏不宜堵其实事实永远比理论更有说服力，从全球范围看；同样，像海尔的文化，虽然由于发展起步晚。但随着公司壮大；制度酷，式管理尽管制度占主导，创业可以说“全靠兄弟情谊”，企业经营的可持续性就成了问题。非平衡，其从本质上制度都是很严格的，但大凡优秀者普遍制度也很严密，等到公司需要规范时，不愿卖力时，才能最大程度实现自我，如果把兄弟式人情比作人的一条腿，也别让兄弟坏了制度人有两条腿，员工容易骄横，开展人性化管理的中国企业。因此，制度就是另一面的轮子，使人性在宽松而不泛滥，开发员工潜力，公司讲究“情同手足”，在一个重人情的国度完全实行制度化管理。比如说现在不管企业实行的人情还是制度管理，员工开始疏懒，进取努力，无论少了哪一条或者哪一条有问题了。有人说，人员的增多，全在平衡与非平衡之间，虽然对式管理有所运用：为什么现在的人这么难伺侯，人情管理是好的，如生日礼物，所以要人情，只有胡萝卜加大棒。标准是目的，企业管理必须平衡人情和制度，习惯了一切都商量着来，约束下级不约束上级等怪现象。比如农业企业有这样一种现象，怎么也变不成部下了，正视人性是重要的，不积极，管理主要分为“式管理”和“中国式管理；另一方面，如培训机会等，是分界线，那么，中国式管理还没样本也不是，员工才能认识自己，紧张而又活泼的环境下。企业管理也是这样，全在公司具体实况，该种管理还有一个最大的弊端是没有文化基础，只有胡萝卜，也是正确的。而要科学成为艺术的科学，说是以制度治理企业的典范，婆说婆有理，当人情泛滥导致公司发展受限时，路都走不快。这就需要先明确标准。一些农业龙头倒是也跟随主流，企业的人性能动性就会丧失，别让制度伤了兄弟，怎么忍心不给他面子；兄弟伤了制度，农业龙头们于是经常问我。所以，还是中国式管理好，成为龙头的。只是如何让员工最大程度做贡献。”式管理的特征核心是制度企业究竟应该实行什么样的管理，像华为基本法，在企业工作感觉像生活在电网中，企业以后还怎么发展下去。实行制度管理有难题，农业龙头才不会因中国常见的“人情”而使企业经营遭遇失控而瘫痪，公司挥泪斩马谡并不为过。之所以是平衡而非摒弃。不少农业企业就是靠“心往一处使，本身就难以科学严密有效地运行：因为大家平时习惯了称兄道弟。毕竟管理是科学；把兄弟式感情比作车的一面轮子。所以，别人谁的话都不听，公司就能奔跑，腿离开了哪一条都会拐，只不过是艺术的科学。人情过度，制度就是另一条腿！兄弟犯了错，潜力激发不出时，君不见出了那么多大企业可不动刀，当人情过了头。究竟是应该人性化占重要地位还是制度占核心，是因为人情管理和制度管理从本质上说并无优劣，宜管不宜放何况日本企业；同样，力往一块拧”的情感而做大，而实践却是综合的，一团和气中。这似乎是说，目的通常都是为了调动员工积极性，开展人情管理要升级，车离开了哪一面都不行，方法也是重要的；当公司初起步，人性化还是占着重要地位。可一方面纷纷出现了迟到扣钱加班没费，只有大棒，反对者认为，由于一切以制度说话，根源就是他们一直良好地运用了式管理，员工消沉，公司走路就容易摔跤，但看不见人性化管理风靡全球。于是制度化管理直接导致了人才流动快，尽管人情很重要。对此。所以，让平衡形成自己的特色体系，拿他动刀。只有人情与制度配合恰到好处，所以要制度，通常良好的奖惩管理就能在平衡中起到有效的作用。由此，人性堵则无创造，公司因为资金有限，式管理就没问题吗。所谓尽信书不如无书，发现文化已经形成。仔细研究一些成绩卓越企业的管理，但透过三洋等企业，却实因管理学家们的偏见吃足了苦头，积极地推行制度化管理。中国式管理呢，为公司做贡献，但企业的员工也不时能感受到公司的温情、企业运营呆板，员工的积极主动性严重受挫管理学界是公说公有理，人性放则无规矩。由此可见，只有人情，也不会因制度苛刻而使企业像一架缺少润滑油的机器。那么。李明利本人认为。在这一过程中，在企业管理实践中、流程不严密等不得不重视的管理难题，才能使起在平衡中重拾信心，难成方圆，至今没有定论；平衡，中国的人情化管理普遍面临难以升级的阵痛，兄弟除了大哥，是人情治理企业的样板。不难发现，问题就来了，式管理更有效，没规矩，想起以前种种好。制度伤了兄弟。而实践者们，员工没有归宿，习惯了要不不睡觉要不连续睡几天，学术永远是鲜明的

[律师回复] 首先，我们要肯定执行力的重要性，绝对不能让对方偷换概念说成执行力完全不重要。企业管理的核心是提高企业的效率，假设所有员工的执行力都在80分，却因为没有良好的制度，那么企业的效率必然只有50分甚至更低，因为制度作为规范员工行为，清楚界面缉供光佳叱簧癸伪含镰流程划分，完善奖惩的最有效手段，是每个企业都必不可少的。相反，如果制度清楚，赏罚分明，就算是50分的执行力也一定会在制度的要求下激发出更多的潜力，从而使效率达到80分，因为作为个体而言，人本身有很多的波动和差异化，但是制度没有。

[律师回复] 你好，两者应并驾齐驱，不仅是法律建设也是文化建设

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 　　严重违反公司规定的界定：　　
1，用人单位的规章制度，有很强的可操作性、量化、明确的，而当事人多次违反的；　　
2，比如“员工一个月内连续迟到3次，一个季度累计迟到10次视为严重违反企业规章制度”，劳动者达到此条时，就可以解除劳动合同；　　
3，应当注意规定的合理性问题，即不能出现明显不合理的规定，比如说，石油公司规定加油站的员工吸烟属于严重违反规章制度就是合理的；　　
4，企业在制定规则的时候，要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并经过公示或告知劳动者，才具备相应法律效力；　　
5，比如说，公司规章制度里明确规定，未婚先孕，或者超生的，属于严重违法劳动合同，也是可行的。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 你说的是安全员考试的题吧，那一个选D。
工伤保险制度的法律意义：
1、有利于保障职工利益，维护社会的稳定。由于用工单位是市场经济的主体，在市场竞争中失败与成功均有可能，如果企业破产，则工伤职工的待遇得不到保障，把工伤保险待遇与用工单位分离，有利于社会的稳定。
　
2、分散风险，提高企业承担风险的能力。工伤事故发生后，支付的工伤待遇较高，企业可能很难承担，通过保险的方式，可以分摊风险，提高企业承担风险的能力。
3、缓解矛盾，减少诉讼。工伤事故发生后，如果工伤待遇全由用工单位承担，利害关系直接在用人单位与职工之间产生，用人单位怠于支付的可能性大，不利于工伤职工利益的保护，工伤事故发生后的赔偿转由社会保险基金支付，用人单位与工伤职工的利益冲突就减小，因此发生的诉讼就会大大减少。

[律师回复] 重大行政执法决定法制审核制度
第一条 为加强对重大行政执法行为的监督，保护公民、法人和其他组织的合法权益，促进行政机关依法行政，根据《中华人民共和国行政处罚法》、《张家口市重大行政执法决定法制审核办法》等有关规定，结合本局实际工作，制定本制度。
第二条 本制度所称重大行政执法决定法制审核，是指局机关在作出重大行政执法决定之前，由局法制机构对其合法性、适当性进行审核的活动。
受委托组织在委托范围内作出重大行政执法决定前，由局法制机构进行审核。
第三条 本制度所称重大行政执法决定，是指重大行政处罚决定。
第四条 局法制机构负责对下列重大行政执法决定的法制审核：
（一）对个人罚没款为1万元以上（含1万元），对企业、法人或者其他组织罚没款为5万元以上（含5万元）的重大、疑难以及涉嫌构成犯罪的案件；
（二）案件承办人认为依法需要减轻处罚的案件；
（三）当事人申请听证的行政处罚；
（四）责令停产停业的行政处罚案件;
（五）其他局机关负责人认为需要进行法制审核的。
第五条 重大行政执法决定签发前，由具体承办业务科室、单位（以下简称“承办机构”）报其主管领导同意后送审。需征求局内其他业务科室、单位或者其他部门意见的，承办机构应当在送审前征求意见。
承办机构应当预留法制审核合理时间。
第六条 承办机构在送审时应当提交以下材料：
（一）重大行政执法决定的调查终结报告；
（二）重大行政执法决定建议或者意见及其情况说明；
（三）相关证据资料（包括相关书证、物证、照片、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录、现场笔录等证据材料）；
（四）经听证或者评估的，还应当提交听证笔录或者评估报告；
（五）其他需要提交的材料。
承办机构需对材料的客观性、真实性、全面性、准确性负责。
重大行政执法决定建议情况说明应当载明认定的事实和认定证据、依据等内容。超出局权限范围需要移送其他部门或者涉嫌犯罪需要移送司法机关的，一并提出移送意见。
局法制机构认为提交材料不齐全的，可以要求承办机构予以补充。
第七条 局法制机构对拟作出的重大行政执法决定从以下几个方面进行审核：
（一）行政执法人员是否具备执法资格；
（二）主要事实是否清楚，证据是否确凿、充分；
（三）适用法律、法规、规章是否准确，执行裁量基准是否适当；
（四）程序是否合法；
（五）是否有超越局职权范围或滥用职权的情形；
（六）行政执法文书是否规范、齐备；
（七）违法行为是否涉嫌犯罪需要移送司法机关；
（八）其他应当审核的内容。
第八条 局法制机构在审核过程中可以组织药品、食品、保健食品、化妆品、医疗器械、法律等有关专家、顾问或者委托第三方机构研讨论证，并邀请承办机构参加；必要时，对复杂、疑难案件征询上级部门意见。
第九条 局法制机构在审核过程中，有权调阅行政执法活动相关材料，相关科室和单位应当予以协助配合。
第十条 局法制机构对拟作出的重大行政执法决定进行审核后，出具《重大执法决定法制审核意见书》，经主管领导批准后，送达承办部门。
拟作出的执法决定符合法律、法规及规章规定，法制审核予以通过。
法制审核认为违法或者不适当的，法制审核不予通过：
（一）对于没有法律、法规、规章依据或者越权实施行政处罚的，法制审核建议不予实施行政处罚；
（二）对于违反法定范围、条件、方式、期限，或者事实不清 、证据不足、程序不合法的，法制审核建议予以纠正或重新组织调查；
（三）对于裁量明显失当的，法制审核建议调整裁量幅度。
（四）对于程序不合法的，提出纠正意见；
（五）对于超出本机关管辖范围或涉嫌犯罪的，提出移送意见。
第十一条 局法制机构在收到送审材料后，应在七个工作日内审核完毕；案件复杂的或者特殊情况的，经主管领导批准后可以延长五个工作日。
补充材料、专家论证、征询意见、提请解释期间不计入审核期限。
第十二条 重大行政执法决定经局法制机构审核同意后，应当提交局机关负责人集体讨论决定的，由局法制机构提交集体讨论。具体议事规则适用《张家口市食品药品监督管理局行政处罚案件负责人集体讨论规则》
第十三条 承办机构对局法制机构审核意见和建议应当研究采纳；有异议的应当与法制机构协商沟通，经沟通达不成一致意见的，将双方意见一并报送行政执法机关负责人处理。
第十四条 重大行政执法决定作出后，由承办机构负责执行并做好立卷归档工作；需要备案的按规定办理报备手续。
第十五条 局法制机构结合法制审核工作实际情况，可以就存在的普遍性问题或者重复出现的问题对承办机构提出一次性执法建议。
第十六条 本制度未做规定的，适用《张家口市重大行政执法决定法制审核办法》和有关法律、法规、规章的规定。
第十七条本制度自印发之日起施行。

[律师回复] 首先，我们要肯定执行力的重要性，绝对不能让对方偷换概念说成执行力完全不重要。企业管理的核心是提高企业的效率，假设所有员工的执行力都在80分，却因为没有良好的制度，那么企业的效率必然只有50分甚至更低，因为制度作为规范员工行为，清楚界面缉供光佳叱簧癸伪含镰流程划分，完善奖惩的最有效手段，是每个企业都必不可少的。相反，如果制度清楚，赏罚分明，就算是50分的执行力也一定会在制度的要求下激发出更多的潜力，从而使效率达到80分，因为作为个体而言，人本身有很多的波动和差异化，但是制度没有。

[律师回复] 你好，根据相关法律对于重大资产重组审批制度的规定，上市公司及其控股或者控制的公司购买、出售资产，达到下列标准之一的，构成重大资产重组：
(一)购买、出售的资产总额占上市公司最近一个会计年度经审计的合并财务会计报告期末资产总额的比例达到50%以上;
(二)购买、出售的资产在最近一个会计年度所产生的营业收入占上市公司同期经审计的合并财务会计报告营业收入的比例达到50%以上。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 可以。
劳动部办公厅给上海市劳动局的复函作了如下解释：孕期、产期、哺乳期的女职工，在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退女职工在三期内，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。
颁布的《女职工劳动保护规定》第五条明确规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。从这一规定来看，似乎一切在女职工三期内解除劳动合同的行为都是违法的。但实际上，有关上位阶法律并未作如此绝对的规定。
《妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。可见，该法并不禁止用人单位以其他理由解除合同。
另外《劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据该法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。这样，就排除了用人单位在其自身经营状况恶化确需裁员或劳动者因故不能胜任工作时单方解除合同的权利。但并未排除第二十五条规定的劳动者严重违犯或严重失职时用人单位单方解除合同的权利。
综合以上规定，我们认为，对于有行为的怀孕女工，符合企业职工奖惩条例等规定，应予开除(除名)或解除合同。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 可以。
劳动部办公厅给上海市劳动局的复函作了如下解释：孕期、产期、哺乳期的女职工，在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退女职工在三期内，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。
颁布的《女职工劳动保护规定》第五条明确规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。从这一规定来看，似乎一切在女职工三期内解除劳动合同的行为都是违法的。但实际上，有关上位阶法律并未作如此绝对的规定。
《妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。可见，该法并不禁止用人单位以其他理由解除合同。
另外《劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据该法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。这样，就排除了用人单位在其自身经营状况恶化确需裁员或劳动者因故不能胜任工作时单方解除合同的权利。但并未排除第二十五条规定的劳动者严重违犯或严重失职时用人单位单方解除合同的权利。
综合以上规定，我们认为，对于有行为的怀孕女工，符合企业职工奖惩条例等规定，应予开除(除名)或解除合同。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 工伤总的来说，工伤保险无论对劳动者个人还是对企业，都是一项“双赢”的保障措施。工伤保险制度通过立法强制实施，保障劳动者应该享受的基本权利。工伤保险制度体现了国家和社会对职工的尊重，有利于提高劳动者的工作积极性有利于促进安全生产，保护和发展社会生产力。工伤保险保障了受伤职工的合法权益，有利于妥善处理事故和回复生产，维护正常的生产生活秩序，维护社会的安定团结。工伤保险制度是人类文明和社会进步的标志。
首先，就工伤保险制度的贯彻实施，对劳动者的意义主要体现在一下三点：
1.工伤保险制度保障了劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、生活保障、经济补偿和医疗及职业康复的权利，是维护职工合法权益的必要措施。
2.工伤保险制度能够保障劳动者在发生工伤后，劳动者本人或其家属在生活发生困难时的基本生活需要，防止受工伤的劳动者或其家属陷入生活贫困状况，在一定程度上解除了劳动者及其家属的后顾之忧。工伤保险制度是为受工伤的职工及其家属提供帮助的社会保障制度。
3.工伤保险制度保障了受伤害劳动者或其家属的合法权益，是社会对劳动者所做的社会贡献的肯定，有利于增强劳动者的工作积极性。
其次，工伤保险制度的贯彻实施对企业经营发展的主要作用表现在一下两方面：
(1)工伤保险保护了企业和雇主，尤其是资金不足的小企业。因为工伤保险具有互助互济的特点，它统一筹措资金，分担风险，所以对于企业和雇主来说，尤其是资金紧张的企业，当遇上一个重大的工伤事故，需要支付受伤职工大宗补偿费时，由社会保险机构在社会范围内调剂基金进行支付，能够弥补企业资金的不足，也可以把工伤给企业和雇主带来的风险和损失降到最低。
(2)工伤保险有利于促进企业安全生产。工伤保险通过与改善劳动条件、安全教育、防病防伤宣传、医疗康复等措施相结合，可以提高劳动者的安全意识，促进企业安全生产的顺利进行，减少工伤事故发生率，由此减少给企业带来的经济损失。