程序员帮信罪怎么判是正确的？

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 什么是执行刑罚程序 刑罚执行程序是指执行人民生效刑事判决的程序性内容，包括收监、减刑、假释、对罪犯服刑期间又犯罪的处理、暂予监外执行、释放等。刑罚执行与狱政管理、教育改造、劳动改造等内容共同构成工作基本内容。 刑罚执行概念的要素 把握刑罚执行的概念时，要注意以下三要素： (一)刑罚执行的主体是 虽然刑罚执行的具体实施者只能是人民警察而不是本身，但是，是国家的专门职能机构，只有才能承担起刑罚执行的职责。所以，刑罚执行的主体是，而不能是人民警察。 (二)刑罚执行的对象是依法由执行的罪犯 1、被判处死刑缓期二年执行的罪犯 死刑缓期二年执行是人民判处罪犯死刑时，同时宣告缓期二年执行，交送监押改造，以观后效的死刑执行制度。死刑缓期二年执行制度是我国死刑适用上的一个独创，是我国严格控制死刑适用行之有效的制度。实践表明，绝大多数被判处死刑缓期二年执行的罪犯，在二年期满后被减为无期徒刑。 2、被判处无期徒刑的罪犯 无期徒刑是以判决形式终身剥夺犯罪人的自由，并监禁在一定场所的刑罚。依据《刑事诉讼法》的规定，被判处无期徒刑的罪犯应交付执行刑罚。 3、被判处有期徒刑的罪犯 有期徒刑是以判决的形式定期剥夺犯罪人的自由，并施以监禁的刑罚。 (三)刑罚执行是指执行刑事判决的程序性内容 刑罚执行是指执行人民的生效刑事判决的程序性内容，也可以理解为过程性内容，主要包括收监、减刑、假释、对罪犯服刑期间又犯罪的处理、暂予监外执行、释放等，而不涉及刑罚执行中的具体的、具有目的性、手段性的内容。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 我们都知道在我国离婚分为两种一种是协议离婚一种是诉离婚，今天要为大家讲的就是有关于诉讼离婚的相关内容，当到离婚以后一般会先调解，调解不成的再判决，那么离婚调解程序是怎样的呢？ 第一阶段诉前调解，就是当你下定决心走进提起离婚诉讼时,并不立即立案，而是将你的材料收下，开一个已收取材料的单子给你，在45天内会通知你能否成功立案。这边的工作程序是将收取的立案材料直接分到承办法官手中，由他先与被告联系，确认被告地址和身份是否正确。然后通知双方当事人一起到接受法官主持下的诉前调解。 第二阶段庭前调解，指在立案成功后,正式开庭审理前,承办法官一般会召集对方当事人一起到接受法官主持下的调解。 第三阶段诉中调解，对于第一次离婚的案件，如果没有法定离婚的理由，会着重于进行调解和好的工作。在被告不同意离婚的情况下，有可能一上来就给原告做工作,动员撤诉，再给对方一次机会。如果对方同意离婚,那么法官就不会对感情部分继续深究,而会直接进入子女抚养和财产分割等实质性问题。

[律师回复] 公司辞退员工需要合法正当的理由，出现劳动合同法规定的情形时，公司可以给员工送达解除劳动合同通知书，保留送达的证据。同时需要保留好劳动合同，考勤记录，工资支付记录等文件，以备发生劳动争议时作为证据使用。
《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

[律师回复] 如你决定要买这套房,你先交首付,然后叫房开公司写个收据给你,说明你交了那套房的首付,收据不能用定金这词,因为如是定金任何一方违约都是双倍赔偿的,这是法律规定的,就说是首付就行,你的风险在于如到时房开公司不愿意卖给你,就不同意签合同,退还你的首付也是可以的

[律师回复] 解答如下, 　　用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。　　某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。　　经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。　　宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

[律师回复] 解答如下, 　　用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。　　某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。　　经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。　　宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

[律师回复] 离婚案件的起诉，是指的一方向人民法院提出依法解除与对方婚姻关系的请求。离婚案件起诉时，起诉者应向人民法院提交诉状和副本。人民法院决定受理案件，诉讼离婚程序也随即开始。这就是关于要怎样法庭起诉离婚的程序才是正确的啊的解答

[律师回复]
一、房屋继承手续要到被继承人户籍所在地的派出所注销户籍，办理死亡证明;
　　
二、到区或市公证处(原外销商品房到市公证处)办理继承权公证，房产继承分两种：一是遗嘱继承，二是法定继承。需要提交的材料有：
　　
1、被继承人死亡证明;
　　
2、该套房屋的产权证明或其他凭证;
　　
3、户口簿或其他可以证明被继承人与法定继承人的亲属关系的证明文件;
　　
4、继承人的身份证件;
　　有遗嘱的继承权公证另需提交的资料：被继承人所立遗嘱(该遗嘱必须是已公证过的遗嘱，其他形式的遗嘱由于无法认定其真实性，因此暂不予采纳)。
　　
三、办理房屋过户登记，申请人是继承人或者受遗赠人。
　　申请人应当向登记机构提交下列文件： 《房地产登记申请书》(原件)、身份证明(复印件)、房地产权证书(原件)、 继承权公证文书或者遗嘱公证书和接受遗赠公证书(原件) 契税完税凭证(原件)。
　　
四、遗赠和法定继承、遗嘱继承不同，需要支付税收。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 确认劳动关系二审程序的流程：
（1）受理上诉。上诉的受理包括诉讼文书的接受和送达、诉讼案卷和证据的报送、立案。
（2）审理前的准备工作。二审审理前的准备工作包括组成合议庭、对提起上诉的活动进行审查、查阅案件材料并熟悉案情、决定是否开庭审理。
（3）审理。上诉案件的审理以开庭审理为原则，以径行裁判为例外。
开庭审理的流程与民事诉讼一审的流程相同；人民认为不需要开庭审理就能查清事实、予以裁判的案件，可以径行裁判。
（4）裁判。二审对当事人的上诉进行审理，根据事实和法律作出终局性的判定。二审判决和裁定一经送达当事人，即发生法律效力，当事人不得就此再行上诉。

[律师回复] 您好，针对您的企业员工手册未经民主程序被确认无效问题解答如下, 　　用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。　　某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。　　经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。　　宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

[律师回复] 解答如下, 　　用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。　　某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。　　经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。　　宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

[律师回复] 依法行政包含着程序合法，要通过立法规定行政裁决的程序。行政实体法更多的是赋予行政主体公权力，限制私权利，而行政程序法恰恰相反，它对行政主体的活动设置一些约束性规范，限制公权力，保障相对人的私权利，通过程序法使公权力与私权利达到平衡。行政裁决一般应遵循以下程序：
　　
1、申请，是指民事争议的一方或双方当事人，向人权行政机关提出要求解决纠纷的请求。申请一般应具备以下条件：一是申请人必须是民事权益发生争议的当事人或其法定代理人；二是申请是向有关的行政主体提出；三是申请符合法定形式要求，如法律规定必须提交申请书和其它文书；四是申请必须在法定期限内提出 .
　　
2、立案。行政裁决机构在收到当事人申请书后，应当对申请进行审查，对符合条件的应当受理；对不符合条件的，行政裁决机构不予受理并应通知申请人，告知其理由。
　　
3、通知。行政机关立案后应当通知民事争议的申请人及对方当事人，并要求对方当事人提交有关材料等有关情况。
　　
4、答辩。民事争议当事人在收到裁决申请后，应当在规定的期限内提交答辩书及有关证据材料。答辩在行政裁决程序中极为重要，它一方面可以帮助对方当事人了解申请人申请争议的事实与理由，以便进行辩解，维护自身的合法权益；另一方面有利于裁决机构了解真相、查清事实，作出正确裁决。对方不答辩的，行政机关可径行裁决。
　　
5、审查。行政裁决机关收到答辩书后，对争议的事实、证据材料进行审查，需补充调查或鉴定的。进行调查、勘验或鉴定，对交通事故、医疗事故、环境污染、产品质量等技术性争议是必不可少的。行政裁决机关将所有的事实、证据材料进行综合分析研究，如果尚有疑问或经当事人请求，可举行公开听证，由当事人双方当面陈述案情，相互辩论、举证、质证，以查明案情。
　　
6、裁决。行政裁决机关在审理后，根据事实和法律、法规做出裁决。行政裁决机关制作并向双方当事人送达的裁决书应载明当事人双方的姓名、地址、争议的内容、对争议的裁定及其理由和法律根据，并注明是否为终局裁决。如不是终局裁决，应写明当事人提起行政复议或诉讼的期限和受理机关。
　　
7、执行。裁决生效后，争议当事人应当自觉履行，否则由裁决机关依法强制执行或申请人民法院强制执行。以上是关于行政裁决程序是什么这个问题的回答，希望能帮到你

[律师回复] 解答如下, 　　用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。　　某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。　　经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。　　宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

[律师回复] 解答如下, 　　用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。　　某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。　　经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。　　宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

[律师回复] 解答如下, 　　用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。　　某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。　　经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。　　宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

[律师回复] 解答如下, 　　用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。　　某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。　　经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。　　宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

[律师回复] 解答如下, 　　用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。　　某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。　　经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。　　宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

[律师回复] 解答如下, 　　用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。　　某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。　　经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。　　宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

[律师回复] 你好，你们能协商好吗，能协商好的话，直接去民政局办理就可以，协商不好的话，可以诉讼离婚，你在临汾还是哪里？

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 新民事诉讼法调解协议司法确认程序的适用 新《民事诉讼法》进一步完善了这一制度。该制度搭建了多元制解决纠纷机制之间良性互动的桥梁，形成内外结合的调解强力，扩大了当事人之间对纷争自主规制的可能性，对社会管理创新、社会矛盾化解具有重要的现实意义。 一、关于该程序的案件管辖 该程序是指当事人之间民事权利义务纠纷经人民调解组织或其他依法成立的具有调解功能的组织达成具有民事合同性质的协议后，由双方当事人共同到人民申请确认调解协议的法律效力。当事人可以在书面调解协议中选择当事人住所地、调解协议履行地、调解协议签订地、标的物所在地基层人民管辖，但不得违反专属管辖的规定。人民在立案前委派人民调解委员会等调解组织调解并达成协议当事人申请司法确认的，由委派的人民管辖。新《民事诉讼法》吸收了上述两个文件的宗旨，明确规定由调解组织所在地基层人民管辖。 二、司法确认案件的受理程序 《民事诉讼法》规定，当事人应该共同向有管辖权的基层人民提出，一方当事人提出申请，另一方表示同意的，视为共同提出申请。调解协议达成后，双方当事人认为有必要的，应当在调解协议生效之日起30日内向调解组织所在地基层人民申请司法确认。当然，当事人提出确认申请可以采用书面或口头形式，当事人口头提出申请 的，人民应当记录笔录，并由当事人签字或盖章。当事人提出申请时，应当向人民提交下列材料：司法确认申请书；调解协议书；身份证明。 至于申请确认调解协议的范围，应理解为除了《人民调解法》规定可以申请确认的以外其他行政法律法规、地方性法规、行政规章规定可以确认的调解协议。 关于司法确认案件的受理程序， （一）不属于人民受理民事案件的范围或者不属于接受申请的人民管辖的； （二）确认身份关系的； （三）确认收养关系的； （四）确认婚姻关系的，该意见使用排除法，对除以上四种以外的应当予以受理。对于经审查符合受理条件的，应编立“调确字”案号。 三、司法确认案件的审查方式及审查内容 关于司法确认案件的审查方式，应采用形式审查和有限的实体审查相结合的方式，人民受理司法确认案件申请后，应当指定一名审判人员进行审查，对于案情复杂，应当通知双方当事人到庭进行询问，采取必要的实质审查和证据调查。在审查中，重点应审查当事人是否符合自愿合法原则，同时审查调解协议是否违反法律或者行政法规的强制性规范，是否侵犯国家利益、社会公共利益、第三人利益、他人利益以及是否损害社会公序良俗。 四、司法确认案件的文书形式 以往在审判实践中，对司法确认案件有使用决定书、调解书、裁定书，新民诉法将该程序案件明确规定，应使用裁定书。新民诉法195条规定，人民受理申请后，经审查符合法律规定的，裁定调解协议有效，一方当事人拒绝履行，或者未全部履行的，对方当事人可以向人民申请强制执行；不符合法律规定的，裁定驳回申请。当事人可以通过调解方式变更原调解协议，或者达成新的调解协议，也可以向人民提讼。 关于司法确认裁定的效力，人民作出有效裁定书或者驳回申请裁定书，送达双方当事人后发生法律效力。当事人收到确认有效裁定书和驳回申请裁定书后，不得上诉也不得申请复议，也不能申请再审。 在此，需要明确的是，当事人申请执行的依据是人民的有效裁定书，而不是调解协议书。 最后，需说明的是，该程序属民事诉讼的特别程序，不应收取诉讼费。