约定竞业限制应符合哪些条件

最新修订 | 2024-02-21
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专家导读 我国法律对于维护公民的合法权益是有很多相关规定的,我们可以利用法律来保护自己的合法权益不受侵害。如果您生活中遇到了法律方面的问题,可以通过本篇文章的内容来了解一些和约定竞业限制应符合哪些条件相关的法律规定。
约定竞业限制应符合哪些条件

竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权,进而影响了劳动者的生存权,故其存在仅能以协议的方式确立。

比如,竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。

尽管用人单位因此支付一定的代价,但一般而言,该代价不能完全弥补劳动者因就业限制而遭受的损失。

因此,为了保护劳动者的合法权益,在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制:

1、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。

实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员,不可能面对每个劳动者,企业每人给一份经济补偿金也无力承受。

2、竞业限制的范围要界定清楚。

由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利,竞业限制一旦生效,劳动者要么改行要么赋闲在家,因此不能任意扩大竞业限制的范围。

鉴于商业秘密的范围可大可小,如果任由用人单位来认定,难免有被扩大之虞。

原则上,竞业限制的范围、地域,应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。

3、约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。

自由竞争和贸易自由是场经济的基本原则,竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。

因此,竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提。

必须是保护合法权益所必需。

首先是存在竞争关系,最重要的是不能夸大商业秘密的范围,劳动者承担义务的范围被无限制的扩张,损害劳动者的合法权益。

4、在解除或者终止劳动合同后,受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。

通过上述分析知道,依据《劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的规定,竞业限制的赔偿,按竞业限制协议约定支付,如果没有约定的,一般是劳动者离职前12个月平均工资的30%计算。

希望通过上面文章中的法律知识,应该已经帮助您解决约定竞业限制应符合哪些条件相关的法律问题了。其实生活中处处都存在着法律方面的问题,所以我们应该多了解一些法律知识,这样就能避免在遇到法律问题时不知道如何去解决了。看完上文内容如果您的问题仍未得到解答,可以点击下方“立即咨询”按钮在线咨询专业律师

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二、
1、协议主体错误;签订竞业禁止协议的企业一方,应是拥有商业秘密的权利人,即必须要有商业秘密的存在,这是实行竞业限制的一个非常重要的前提条件。并且协议的另一方必须是符合竞业限制适用条件的人员,如果不满足协议签订的主体条件很可能导致协议无效。
2、超过竞业限制的期限;《劳动法》第24条规定,竞业限制协议的限制期限不得超过两年。也就是说,如果双方在协议中约定的期限超过两年,则超出部分应当认定为无效。
3、不给劳动者补偿;用人单位让劳动者签订竞业限制协议,就必须给予劳动者相应的补偿。如果该竞业限制协议未约定补偿数额或者给付标准,允许用人单位与劳动者就此事项协商,如果用人单位不同意给付补偿金,则该协议不对劳动者产生效力。
三、法律规定《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
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请问竞业限制条款在什么情况下才是有效的,假如用人单位不给竞业限制补偿,该竞业限制条款有效吗?
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用人单位可以与哪些劳动者约定竞业限制条款
[律师回复] 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。
由此可见,用人单位在未支付经济补偿达3个月后,劳动者可以解除竞业限制。
在竞业限制约定中,劳动者的竞业限制义务与用人单位的经济补偿义务形成对待给付关系。如果用人单位未按约定支付经济补偿,即已构成违反其在竞业限制约定中承诺的主要义务,属于违约行为,应承担违约责任,当无疑义。
但司法实务中,用人单位未按约定支付经济补偿的具体情形比较复杂:有的表现为用人单位虽按月支付经济补偿,但支付经济补偿的数额少于竞业限制约定有的表现为用人单位连续几个月都不支付经济补偿有的则表现为用人单位不严格按月支付经济补偿,而是采用时断时续“间歇性”方式支付经济补偿有的则表现为用人单位以在职期间工资构成中已包括经济补偿为由,不再向劳动者支付离职后经济补偿等等。以上情形,究竟哪些可以作为支持劳动者解除竞业限制约定的理由在实务中素有争议。
一种观点认为,从保护劳动者生存权和就业权角度出发,只要用人单位有违约行为,就可支持劳动者解除竞业限制约定的请求另一种观点认为,在保护劳动者合法权益的同时,也应尊重用人单位的商业利益,在两者之间作适当平衡。故不能因用人单位轻微违约行为而支持劳动者解除竞业限制约定的主张。
笔者原则上赞成第二种观点,但应对用人单位的违约行为作出一个可供掌握的标准,以三个月作为区分用人单位违约行为是否足以严重到让劳动者有权解除竞业限制约定的临界点。关于对“三个月未支付经济补偿”的理解可从以下几个方面把握:
1.三个月应从劳动合同解除或终止之日起开始起算。司法实践中,部分竞业限制条款并未约定用人单位支付经济补偿的时间从劳动合同解除或终止之日起,而是约定了其他时间。例如,约定用人单值支付经济补偿的开始时间为劳动合同期满不再续约之日起,又如在职期间在每月工资之外额外支付经济补偿等。对竞业限制条款中有关经济补偿给付时间的其他约定,应如何处理,各地做法不一。有的从尊重当事人意思自治出发,依据竞业限制条款的约定确定用人单位给付经济补偿的时间起点有的则依据劳动合同法第二十三条,认为经济补偿从解除或终止劳动合同开始计算为强制性规定,竞业限制条款中有关起算时间的不同约定均违反了该强制性规定而无效。
笔者认为,《劳动合同法》第二十三条第二款规定的是用人单位可以约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这里用的“可以”一词事实上已经否决了该条款为强制性规定的结论。那么这是不是意味着用人单位可以与劳动者任意约定支付经济补偿的起算时间呢 答案是否定的。经济补偿是劳动者遵守竞业限制约定的应有回报,只要劳动者遵守了竞业限制约定,用人单位就应及时支付经济补偿以弥补劳动者的收入损失,避免造成劳动者生活水平的显著下降。
如果支持经济补偿从劳动合同到期之日开始起算,那么会有一种情形,即劳动者或用人单位提前解除或终止劳动合同的,在解除或终止之日与劳动合同到期之日之间会有一段时间,在这一时间段内,会造成劳动者遵守了竞业限制约定反而却得不到相应补偿的不公后果。因此,应当正视劳动关系的实质不平等性,从平衡双方当事人权利义务出发,类推适用劳动合同法第二十六条之规定,以用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利为由,认定竞业限制条款中关于经济补偿其他起算时间的约定无效。进而,将三个月确定为从劳动合同解除或终止之日起开始起算。
2.“三个月未支付经济补偿”中的三个月不仅指用人单位连续三个月不支付经济补偿,还包括用人单位时断时续不支付经济补偿,但累计满三个月。
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