可以单独签订试用期劳动合同吗?

[律师回复] 您好，关于单独签订试用期合同合法吗这个问题，我的解答如下, 约定单独的试用期合同不仅仅需承担违法约定试用期的风险，还白白“浪费”了一次固定期限合同，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。而连续两次订立固定期限劳动合同的，需订立，用人单位单独签订试用期合同太不值得了。
司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为3个月到6个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便。《劳动法》规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 约定单独的试用期合同不仅仅需承担违法约定试用期的风险，还白白“浪费”了一次固定期限合同，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。而连续两次订立固定期限劳动合同的，需订立，用人单位单独签订试用期合同太不值得了。
司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为3个月到6个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便。《劳动法》规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

[律师回复] 您好，关于用人单位只签订单独的试用期合同是否有效这个问题，我的解答如下, 只签试用期合同是违反《劳动法》的。依据《劳动法》第十六条第2款规定：“建立应当订立劳动合同。”《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定。试用期最长不得超过六个月。”根据上述规定，劳动者和用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同。试用期是劳动者和用人单位劳动关系的一种表现形式，所以也应当签订劳动合同。劳动者和用人单位双方同意建立劳动关系，用人单位应当在劳动者开始工作之时就与其签订劳动合同。对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方的权利和义务的协议，具有法律约束力。签订劳动合同对用人单位和劳动者都很重要，如果发生，在申请劳动争议仲裁时，有利于维护劳动者和用人单位双方的合法权益。试用期间也要签订试用期的劳动合同，并且规定试用岗位的条件和要求，如果试用期满，决定正式录用，就要签订劳动合同，期限按试用期的规定签订半年、一年、三年或无固定期限。如果没有签订试用期的合同，到时单方面解除彼此存在过的事实劳动关系，用人单位要对劳动者进行赔偿。工作不满一年，要赔偿一年的工资。另外，如果签订了一年的合同，过了一年多，单位仍不与职工续签，而且辞退了职工，那么要赔偿两个月的工资。如果合同届满，双方都没有想到续签，此时如果职工提出续签要求，单位至少要与职工再签订一年的劳动合同。如劳动者不想续签，可以办理解除手续。扩展资料：小李进入一家公司工作，双方签订了期限3年的劳动合同，试用期为3个月。公司对小李的工作表现不是很认可，双方就又签订了《试用期延长协议》，将试用期延长至6个月。前面3个月试用期结束后不久，小李申请仲裁，要求公司支付违法约定试用期的赔偿金。市人社局劳动关系处处长延振宁介绍，《劳动合同法》明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，其立法原意在于保护劳动者与用人单位之间建立稳定的劳动合同关系，避免用人单位以多次约定试用期的形式侵犯劳动者权益。一旦延长，即为“第二次约定试用期”，属于违法行为，应当支付劳动者赔偿金。

[律师回复]
1.《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”
“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”
“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
2.单独的试用期合同是无效的。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。但“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。

[律师回复] 司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。

[律师回复] 您好，不可以。。。。

[律师回复] 约定单独的试用期合同不仅仅需承担违法约定试用期的风险，还白白浪费了一次固定期限合同，
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。而连续两次订立固定期限劳动合同的，需订立无固定期限劳动合同，用人单位单独签订试用期合同太不值得了。
　　司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为3个月到6个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。《劳动合同法》规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 1、签订劳务协议时尽量避免出现符合劳动合同特征的条款和履行方式。 2、签订劳务合同的工种主要是指在一定时期内完成相对的一定量工作的工种，故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。主要针对退休(指开始享受养老保险待遇)返聘人员、临时项目用工、季节性用工、人员等。 3、劳务用工的劳务报酬结构应与劳动用工的工资结构分开：即劳务报酬结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、公司罚款等涉及公司相关规章制度管理的项目。故不利于公司进行综合管理。所有双方的权利义务均需通过劳务协议来履行，而不是通过规章制度来规范。 4、进行报酬结算时，为避免劳务报酬与工资混淆，应以劳务用工的部门为单位，对劳务费名义造册发放，结算时注明核发依据，如元小时(天、月、件)。一定程度上增加了公司的财务成本。 5、涉及的风险是虽然名义是劳务用工，但实际上却按劳动用工进行管理，则发生争议时，劳动保障部门会按劳动争议来处理。故用劳务用工的方式不便于公司进行管理。 6、劳务用工解除合同的随意性强，不利于保持员工队伍的稳定性，不利于员工的归属感。

[律师回复] 您好！可通过劳动仲裁要求签订无固定期限劳动合同（袁律师）

[律师回复] 中国河北、山西、内蒙古、辽宁、吉林、黑龙江、浙江等1个省（区）规定，农村夫妇生育第一个孩子为女孩的，可以再生育一个孩子。如果第一胎是双胞胎甚至多胞胎女孩的，就不能再生育了。

[律师回复] 　　签署框架协议后,具体执行时一般需要单独再签订具体合同。　　通常，框架合同是指合同双方当事人就合同标的交易达成意向并对主要内容予以确定而订立的合同，具体的交易细节在框架合同的基础上再细化成正式的合同。　当很多小的重复交易建立了长期合同，就需要一个特殊的合同机制涵盖这种关系和单个交易的需求。这被称为框架协议(frmeworkgree-me t):合同在一定时期内，为每笔单个交易作为一个框架进行运作。　　可以这样理解框架协议： 1、首先框架协议系对双方达成一致意思表述的书面表示 2、对于双方签订正式合同具备指导意义 3、因为框架协议没有约定违约条款，所以法律的约束性比较低； 4、个人觉得框架协议在双方谈判中主动性和对商业信誉的约束上的意义大于其法律意义。5.如果该框架包含了交易的必备之点，是可以构成完整的合同的，交易双方、标的物、价款。但是，如果仅仅是合作意向，就没有法律上的约束力了。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 竞业限制协议可以单独签订。我国并没有规定竞业限制协议的具体签订时间，具体情况可以由当事人和用人单位协商而定。
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 对于房地产开发商是否应当按照宣传的承诺承担合同责任问题，首先应分析约定责任与法定责任。开发商承担约定责任，前提是合同对于宣传中的承诺有约定但当合同对于宣传中的许多承诺没有约定时，开发商所做的宣传是否是合同条款或组成部分则很关键。按照合同法原理，如果是要约，宣传广告的内容就应当为合同的组成部分，对于开发商具有约束力如果是要约邀请，则广告宣传内容不具有相当于合同上的约束力，购房者只能寻求其他救济途径。
一般性的宣传广告只是要约邀请，而非要约。如果在开发商的广告宣传中有关承诺，如关于装修、小区配套设施、房屋设计等方面的描绘和承诺是符合要约的前述特点时，开发商虚假宣传的行为就构成了违约，应当按照合同约定承担违约责任。如有合同违约金之约定的，应当支付违约金购房有损失，应当赔偿损失如果虚假宣传与实际交付的房屋不一致已经从根本上影响到房屋的使用，则开发商在此构成了根本违约，购房者就有权根据合同法的有关规定，主张解除合同，要求开发商返还购房款和利息，并赔偿损失。
如开发商对房屋的虚假宣传不构成要约，开发商对于虚假宣传的行为仍然不能解脱民事责任，即法定的民事责任。根据《合同法》规定，“一方以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立合同，受损害方有权请求人民或者仲裁机构变更或撤销。当事人请求变更的，或者仲裁机构不得撤销。”购房者因受开发商的虚假宣传而与开发商签订了购房合同，开发商当然构成欺诈。对此，购房人有两种选择：一是或提起仲裁，要求撤销购房合同二是诉讼或仲裁请求主张变更合同内容，如根据虚假宣传的内容与实际交付房屋不一致的情况请求酌减合同价款。

[律师回复] 要看你的保证合同是不是单独一份合同，如果和主债务合同在一起，那么债务人当然要签字（在债务人处签字），因为债务合同是主合同，主合同有效，你的保证合同才有效。如果是单独写了一份《保证合同》，债务人不需要在这份单独的合同上签字，只需要在保证合同中约定清楚是对哪个债务人的哪笔债务承担保证责任，保证担保的范围是什么，保证期限又是什么，连带还是一般保证，然后保证人签字就好了。

[律师回复] 2017浙江单独二胎试点最新政策到目前为止还未有新改变，仍以2016年浙江二胎新政策为准。若有更改变化，届时会更新内容。
2016年1月14日，浙江省十二届人大常委会第二十六次会议作出关于修改《浙江省人口与计划生育条例》(以下简称《条例》)的决定，提倡一对夫妻生育两个子女。浙江二胎新政策2016年具体内容如下：
第十七条 提倡一对夫妻生育两个子女。
第十八条 符合下列情形之一的夫妻，经批准，可以再生育一胎：
（一）再婚前各生育过一个子女的；
（二）再婚前一方生育过一个子女，另一方未生育过，再婚后已生育一个子女的；
（三）再婚前一方未生育过，另一方生育过两个子女的；
（四）已合法生育的子女中，有经病残儿童鉴定机构确诊为非遗传性残疾、不能成长为正常劳动力的，或者确诊为遗传性残疾、不能成长为正常劳动力，夫妻通过产前诊断和筛选可以再生育的；
（五）其他可以再生育的情形。

[律师回复] 您好，关于单位未在试用期签订劳动合同这个问题，我的解答如下, 试用期内应当签订书面的劳动合同。试用期内不签订劳动合同，或仅签订试用期劳动合同，不仅不能防范用工风险，反而会给用人单位带来更大的用工隐患。
第
一，《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。
可见，建立劳动关系时，用人单位与劳动者就应当签订劳动合同。试用期虽然与转正后的正式劳动关系相比具有灵活用工的特点，但试用期劳动关系也属于劳动关系的一部分，建立试用期劳动关系，也需要签订劳动合同。但是，法律同时赋予了用人单位订立书面劳动合同的一个月期限。用人单位与劳动者建立劳动关系后，可以利用一个月的时间对劳动者的工作能力进行初步快速的考量，经过一个月的考察，对初步确定与用人单位发展不悖向，具有培养潜力的人员，用人单位应当及时与其签订劳动合同；对经初步考察明显不符合录用条件的人员，应当说明理由后尽快与其办理解除劳动关系的手续。
用人单位应当特别注意一个月的时间期限，如果自用工之日起超过一个月不满一年未与员工签订劳动合同，应当向劳动者支付约定工资标准双倍的工资，超过一年没有签订书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第
二，《劳动合同法》还规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不能成立，该期限为劳动合同期限。
法律并未禁止用人单位与劳动者签订试用期劳动合同，但是签订试用期劳动合同对用人单位来说百害而无一益。
首先，用人单位与劳动者就试用期期限和劳动权利义务签订的试用期劳动合同，被视为约定短期固定期限的正式劳动合同，不具有用人单位对试用期劳动合同的预期法律后果。
其次，连续订立二次固定期限劳动合同，除具有特殊法定情形外，用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同。试用期劳动合同因具有短期固定期限劳动合同的法律效力，因此应当计算在用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同中，占用用人单位签订固定期限劳动合同的次数，易于形成签订无固定期限劳动合同的法定条件，增大了用人单位的用工负担。再次，劳动合同仅约定试用期，试用期不能成立，劳动者与用人单位之间的权利义务关系不适用试用期的约定及法律规定，试用期劳动合同的履行、变更、终止、解除、续订等均应当遵循劳动合同的一般规定，执行较试用期用工规定相比更为严格，违背了用人单位签订试用期劳动合同的初衷。

[律师回复] 这当然是不合法的，劳动法明确规定劳动者的每天工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。节假日应该是带薪休假，不能和平时的正常休息日所冲突。参照《劳动法》

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 无论同用人单位有没签订合同，都应当缴纳社会保险。缴纳社保是法律明确规定的义务。没签合同和交保险其实是两回事，没签合同仍然可以缴纳社保。法律规定，只要劳动关系存在，企业就要履行劳动法规定的各项义务。不积极履行的，员工可向劳动监察部门投诉。所以，即使没签劳动合同，但至少已经成立正式的劳动关系，用人单位就应当承担缴纳社保的责任。如果用人单位按时足额缴纳社会保险，劳动者可以向劳动监察部门投诉。当然，要是情况较为严重的，比如说多数员工都遭到这种待遇的，那么建议就要注意及时收集相关证据，去申请劳动仲裁解决。《社会保险法》第二条规定，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。法律依据：《中华人民共和国社会保险法》第二条国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。《中华人民共和国社会保险法》第四条中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。

[律师回复] 申请仲裁。

[律师回复] 回答此问题之前，首先要先分清保证人是一般保证还是连带责任保证。
　　
一、若保证人是一般保证人：根据《中华人民共和国担保法》第16条的规定：第十七条：当事人在保证合同中约定，债务人不能履行债务时，由保证人承担保证责任的，为一般保证。
　　一般保证的保证人在主合同纠纷未经审判或者仲裁，并就债务人财产依法强制执行仍不能履行债务前，对债权人可以拒绝承担保证责任。
　　有下列情形之一的，保证人不得行使前款规定的权利：
　　
（一）债务人住所变更，致使债权人要求其履行债务发生重大困难的；
　　
（二）人民法院受理债务人破产案件，中止执行程序的；
　　
（三）保证人以书面形式放弃前款规定的权利的。
　　对一般保证人来说，原告若仅起诉保证人的，因保证人享有先诉抗辩权，所以原告的债权利益无法得到实现。
　　
二、若保证人是连带责任保证：根据《中华人民共和国担保法》第16条的规定：第十八条：当事人在保证合同中约定保证人与债务人对债务承担连带责任的，为连带责任保证。
　　连带责任保证的债务人在主合同规定的债务履行期届满没有履行债务的，债权人可以要求债务人履行债务，也可以要求保证人在其保证范围内承担保证责任。
　　第十九条 当事人对保证方式没有约定或者约定不明确的，按照连带责任保证承担保证责任。
　　根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国担保法〉若干问题的解释》第二十条：连带共同保证的债务人在主合同规定的债务履行期届满没有履行债务的，债权人可以要求债务人履行债务，也可以要求任何一个保证人承担全部保证责任。
连带共同保证的保证人承担保证责任后，向债务人不能追偿的部分，由各连带保证人按其内部约定的比例分担。没有约定的，平均分担。
根据《最高人民法院关于适用lt;中华人民共和国民事诉讼法gt;若干问题的意见》第53条规定：“因保证合同纠纷提起的诉讼，债权人向保证人和被保证人一并主张权利的，人民法院应当将保证人和被保证人列为共同被告；债权人仅起诉保证人的，除保证合同明确约定保证人承担连带责任外，人民法院应当通知被保证人作为共同被告参加诉讼；债权人仅起诉被保证人的，可只列被保证人为被告”。
　　根据以上法条可以断出：在连带责任保证案中，原告可以仅起诉连带保证人。