“劳务派遣”存在哪些问题

[律师回复] 主要存在以下几个方面:
1.派遣公司主体合法性
在签订劳务派遣合同时，用工单位要切实审查劳务派遣公司主体资格，随时把握公司动向;劳务派遣公司要不断掌握与提高服务水平、社会声誉、发展状况等息息相关的信息，对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不合法带来的风险。
2.派遣合同(协议)规范性
按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。建议聘请法律顾问根据海事用工情况进行条款设计与审核。
对于劳务派遣人员工侵害海事合法权益的赔偿责任，应该在劳务派遣协议中约定明确，派遣员工违反海事的规章制度造成海事损失的，视为派遣服务机构违反合同约定，应承担违约责任。派遣服务机构对海事承担违约责任后，可视情节追究派遣人员的责任。以强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大限度的弥补我们的经济损失
劳务派遣人员与派遣公司的劳动合同必须交一份至海事存档备查，在使用派遣人员前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系。
3.规范用工管理，完善管理规章
注意防范劳务派遣单位与海事规章制度不一致，使劳动者无从试用的法律风险。应在劳务派遣合同中约定两个单位的规章制度有冲突时，以海事的规章制度为准。
按照法律规定和合同约定的时间、方式向劳务公司支付劳务报酬(含应正常支付的加班工资)，监督劳务派遣是公司是否按时足额向派遣员工发放工资。
按照约定为劳务人员提供安全的劳动场所或者必要的安全保护措施，在提供劳动场所或安全保护措施时留有书面手续。

[律师回复] 1、劳务派遣工试用期内也是可以依法提出辞职的。
2、《劳动合同法》第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
3、用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
4、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

[律师回复] 对于劳动派遣合同存在坑人一说吗这个问题，解答如下, 首先需要说明的是并不存在坑不坑人一说，但是签订劳务派遣合同时注意以下事项:
1、应当载明用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
2、用人单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
3、劳务派遣合同规定劳动派遣单位应按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳动派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
4、派遣单位应当按照法律的规定为被派遣劳动者缴纳社会保险。
《劳务派遣暂行规定》
第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

[律师回复]
1、退回劳务派遣单位的，如果没有工作期间，劳务派遣单位需要支付你们最低工资。
2、仅供参考。

[律师回复] 解答如下, 先生小姐(员工工号)：
依据《劳动合同法》相关规定，××公司依法解除此前您与××公司订立的劳动合同(合同期限：年月日至年月日)。
解除您的理由是：
1、过失性解除
○在试用期间被证明不符合录用条件的
○严重违反公司的规章制度的
○严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
○员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
○因《劳动合同法》
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
○被依法追究刑事责任的。
2、非过失性解除
○员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的
○员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
○劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、经济性裁员
○依照企业破产法规定进行重整的
○生产经营发生严重困难的
○公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的
○其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
您的劳动合同于年月日解除。
您需要结算以下薪资和补偿金事项：
1、您薪资结算至年月日计元。
2、此种情形下：
○公司需要支付给您相当于个月工资的经济补偿金，计元。
○公司不需要支付经济补偿金。
您需要办理以下交接手续：
以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续
××有限公司
注：本劳动合同解除书一式两份，甲乙各持一份，同等有效。
本人已收到公司于年月日发出的《解除劳动合同通知书》。
被通知方(签名或盖章)：
年月日。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 一、劳务派遣用工单位调岗降薪怎么维权 《劳动法》第26条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以提前30日通知解除劳动合同。又根据《劳动法》第28条的规定，用人单位以该理由解除劳动合同的，要按照国家规定向劳动者支付经济补偿金。 如果企业招用了劳动者后，就不能再以企业用人自主权和工资分配权，擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。因为双方此时已建立了劳动关系。双方在建立劳动关系前是完全平等的关系，但是一旦建立劳动关系，劳动者要受到企业的管理和支配，双方的关系变成了不完全的平等。因此，双方在建立劳动关系时所约定的事项应该受到法律的保护，严格按照合同约定执行。劳动法也明确规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。所以，企业不得擅自调整岗位和降低工资。 二、遇上这种情况，劳动者可通过三种办法来解决 1、劳动者自行与用人单位协商解决。劳动者有权利要求用人单位恢复其原岗位工作，如果因为用人单位的违法调岗降薪行为给劳动者造成损失的，劳动者也可以通过劳动人事争议仲裁委员会向用人单位主张违法调岗期间的损失。 2、到劳动监察部门投诉。劳动监察部门的职责之一就是督促用人单位遵纪守法，依法纠正或查处违法行为。而用人单位没有跟劳动者协商一致，也没有任何正当理由对劳动者调岗降薪，即为违法行为。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行处罚。 3、请求工会帮忙。加入了工会的劳动者，在与用人单位发生争议时可以请求工会帮自己与用人单位协商。工会的职责之一便是帮助会员与用人单位协商谈判，在会员有需要时帮助会员申请仲裁或者用人单位。

[律师回复] 劳务派遣公司是没有档案管理权的，只有人才交流中心，或者是职业介绍所才有资格管理档案，并且要收取每月24元的档案管理费。
一般情况下，大多数单位都有档案管理人员，因为只要有人员，就会存在档案的整理、保管等事宜。
企业中：
小公司档案一般会归属于办公室来管理，也就说档案管理员一般要负责公司的行政事宜，档案管理只是行政事宜的一部分而已。大公司可能会有专门的档案管理员，这方面的要求就比较高了。
事业单位及政府机关：
像人事局、档案管理局、人才市场等等都有专门的档案科，负责分门别类的管理人员的档案。你可以到该单位的门户网站上查看一下，一般档案管理部门都会在部门列表下出现。

[律师回复] 你好，可以的，如果需要帮助可以联系

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 劳务派遣公司是劳务服务公司的一种，其基本职能是对社会上的劳动力进行组织和管理，从而使得劳动者的数量和劳动者的质量能够更好的适应生产建设和服务事业的发展以及变化。同时劳务有限公司还需要做到有效的进行社会调节。劳务有限公司还是我国组织待业人员就业和组织劳动力有效流动的社会劳动组织。它具有统筹劳动就业、进行就业训练、组织管理社会机动劳动力、组织经济事业等职能。

[律师回复] 主要存在以下几个方面:
1.派遣公司主体合法性
在签订劳务派遣合同时，用工单位要切实审查劳务派遣公司主体资格，随时把握公司动向;劳务派遣公司要不断掌握与提高服务水平、社会声誉、发展状况等息息相关的信息，对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不合法带来的风险。
2.派遣合同(协议)规范性
按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。建议聘请法律顾问根据海事用工情况进行条款设计与审核。
对于劳务派遣人员工侵害海事合法权益的赔偿责任，应该在劳务派遣协议中约定明确，派遣员工违反海事的规章制度造成海事损失的，视为派遣服务机构违反合同约定，应承担违约责任。派遣服务机构对海事承担违约责任后，可视情节追究派遣人员的责任。以强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大限度的弥补我们的经济损失
劳务派遣人员与派遣公司的劳动合同必须交一份至海事存档备查，在使用派遣人员前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系。
3.规范用工管理，完善管理规章
注意防范劳务派遣单位与海事规章制度不一致，使劳动者无从试用的法律风险。应在劳务派遣合同中约定两个单位的规章制度有冲突时，以海事的规章制度为准。
按照法律规定和合同约定的时间、方式向劳务公司支付劳务报酬(含应正常支付的加班工资)，监督劳务派遣是公司是否按时足额向派遣员工发放工资。
按照约定为劳务人员提供安全的劳动场所或者必要的安全保护措施，在提供劳动场所或安全保护措施时留有书面手续。

[律师回复] 您好，请问您是怎么断定公司克扣工资的

[律师回复] 社保是你们公司必须要缴纳的，你们可以要求公司缴纳，如不，则可向劳动部门进行举报

[律师回复] 关于劳务派遣买社保问题，其实根据人国社会保险法的规定：用人单位劳务派遣公司应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。此外，《劳动法》第72条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳务派遣人员必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。由于可见这个社保是公司与职工个人都是要参与的。
　　如果劳务公司与现金补贴给不缴社保的劳务派遣人员这种做也是不合法的，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务。用人单位不为劳动者缴纳社会保险费，并以现金形式发放所谓社保补贴，违反法律规定，不能免除用人单位的法定缴费义务。即使双方之间有约定或者劳动者自愿放弃参加社会保险，因不符合法律规定，均属无效，用人单位还是应当履行缴费义务。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
1.工龄是指劳动者的工作年限，只要有确实依据，都应计算。但养老保险缴费年限与工龄并非同等概念，若您说的工龄是指退休时养老保险的缴费年限，那确认工龄必须通过审核人事档案以及社保缴费年限，这之后是由您的用人单位携您档案至待遇审核部门进行审核。
2.劳务派遣职工的劳动关系是与劳务派遣公司建立的，如后续与用工单位直接签订劳动合同建立劳动关系的，之前在劳务派遣公司的工作年限也不应计入在该单位的工作年限中。若您是要计算年休假享受天数涉及工龄计算的，那凡有相应证明依据的工龄都应计算在内，相应的依据种类有劳动合同、就业失业登记证（劳动手册），社保缴费记录（资金来源类型须为单位）等。

[律师回复] 试用期加班不给工资属于违法行为的，劳动者可以向当地劳动监察大队投诉。按《劳动法》规定，劳动者提供了加班工作，用人单位应按《劳动法》的规定，支付相应的加班费的。《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》第十三条　投诉应当由投诉人向劳动保障行政部门递交投诉文书。书写投诉文书确有困难的，可以口头投诉，由劳动保障监察机构进行笔录，并由投诉人签字。第十四条　投诉文书应当载明下列事项： （一）投诉人的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所和联系方式，被投诉用人单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）劳动保障合法权益受到侵害的事实和投诉请求事项。第十五条　有下列情形之一的投诉，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼程序办理：（一）应当通过劳动争议处理程序解决的；（二）已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁的； （三）已经提起劳动争议诉讼的。

[律师回复] 据《劳动合同法》，判断是否属于逆向派遣等违法的派遣活动，主要可以从下述几个方面判断。
第
一，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同是否是自愿的，是否受到了“用工单位”的胁迫。如果劳动者被迫签订此种合同，则为无效合同。
第
二，是否存在其他证据证明假派遣。如工作岗位、工作待遇在签订劳务派遣协议后与原来相比没有什么变化、工作证件也是“用工单位”所签发等，均可推论出劳动者与“用工单位”之间存在事实上的劳动关系。
第
三，派遣活动是否符合法律的有关规定，如工作岗位是否属于临时性、辅助性和替代性岗位；劳务派遣单位的设立人是否就是“用工单位”等。逆向派遣对于用工单位来说，最大的风险是，劳动者能够证明其与用工单位存在事实的劳动关系，但由于用工单位未与劳动者签定劳动合同，导致支付双倍工资以及签定无固定期限劳动合同的风险。

[律师回复] 您好，不属于法律问题建议您直接咨询当地人社局了解情况。如果回答对您有帮助，望采纳好评！

[律师回复] 如果是用人单位辞退劳务派遣员工，那么劳务派遣员工将不会获得赔偿。因为劳务派遣员工不属于用人单位，属于第三方劳务公司管理。所以用人单位不需要对劳务派遣员工进行法定的索赔。
劳务派遣人员，被劳务公司辞退，这种情况劳务公司需要按照劳动合同和劳动法相关的规定，对劳务人员进行赔偿。此时意味着劳务派遣人员，已经从实质上失去工作，依照劳动法相关规定依法获赔。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 现实中劳务派遣在出现劳动争端时，企业与派遣单位会互相推诿责任，这是比较常见的。同时劳务派遣后，与企业劳动合同期满，企业不需要向劳动者支付经济补偿金，不利于维护劳动者自身合法权益。 劳务派遣相关知识 一.劳务派遣和职业介绍的区别在哪里呢? 劳务派遣不同于职业介绍。劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣机构根据用工单位的需要，统一招聘员工，签订劳动合同，负责非生产性的管理包括保管人事档案、发放工资、缴纳各种社会保险等。劳动者有权向派遣机构主张劳动报酬、保险缴纳等。职业介绍机构主要职责，仅限于向劳动者及用人单位提供劳务信息服务，当用人单位与劳动者达成用工协议后，职介即完成使命。 二.劳务派遣合同和一般劳动合同在签订合同期限方面的有哪些区别呢?

[律师回复] 劳务派遣的定义：又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租凭,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式,可跨地区、跨行业进行.由要派企业（实际用工单位）向派遣员工给付劳务报酬,劳动合同关于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间.劳务派遣的优点：
第一,“不求所有,但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征.在我国旧的计划经济体制下,工人归单位所有,都是单位的人,工作是终身制,端的是铁饭碗,人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍.在我国市场经济条件下,知识经济正在兴起,工人要流动,“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋.我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人,不养而用是上上之策.”他说：“如何用工人、现在有三种．现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人,对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策,追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多.”实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现.用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作.用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系.应当说,以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制,特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位.
第二,“你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征.人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系,以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系.很显然,用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责.这样,用人单位用人,派遣机构管人,这种用人模式对用人单位来说省了很多事,减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦.可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营.
第三,劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独特的机制.