未订立书面劳动合同的法律责任

最新修订 | 2024-02-22
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孟理昕律师
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专家导读 在现实生活中,很多人常常因为对法律知识了解的很少,而导致自己没有办法去维护自己的合法权益。所以我们需要多多了解一些于自己息息相关的法律知识,本篇文章为您整理了一些关于未订立书面劳动合同的法律责任的法律知识,请阅读文章详细内容了解。
未订立书面劳动合同的法律责任

一、未订立书面劳动合同的法律责任

用人单位故意不订立书面劳动合同,自用工之日起超过一个月不满一年,应当向劳动者每月支付二倍的工资

自用工之日起超过一年,视为签订无固定期限劳动合同,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

二、劳动合同到期解除劳动合同

不算,是终止而不是解除。劳动合同到期,用人单位可以单方面解除劳动关系,需要按照《劳动合同法》支付补偿金,若符合签订无固定期限劳动合同条件,用人单位单方面解除劳动合同关系,属于违规解除劳动合同需要按照《劳动合同法》支付赔偿金

《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

三、不签订劳动合同是不是合法的

不签订劳动合同不合法,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法》第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

对于未订立书面劳动合同的法律责任的问题的答案,上述文章内容中已经作出了详细的解答,在日常生活中我们也是需要对相关的法律知识进行了解的,这样才能够维护自己的合法权益。如果您还有其他相关问题可以点击下方“立即咨询”按钮,咨询律图专业律师

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合同事务
如何确定未订立书面劳动合同的劳动报酬
[律师回复] 您好,关于如何确定未订立书面劳动合同的劳动报酬这个问题,我的解答如下, 如何确定未订立书面劳动合同的劳动报酬
《劳动合同法》
第十一条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。
由此可见,未签订书面劳动合同的,劳动者的劳动报酬依据集体合同规定,或者相同岗位职工工资标准,实行同工同酬。
案例
2008年8月,被告某发电公司发文聘任原告蒋某为该公司工程部主任,聘任时间为2008年8月至2009年8月。一年期满后,双方没有办理续聘,也没有签订劳动合同,蒋某仍留任该公司工程部主任。2010年1月,蒋某与某人力公司签订为期两年的书面劳动合同,合同期限自2010年1月至1月。合同期间蒋某接受人力公司派遣到发电公司工作,工作中受发电公司监督管理,并受其规章制度和劳动纪律的约束,工资由发电公司按月支付给人力公司,再由人力公司转付给蒋某。1月劳动合同期满终止后,双方没有续订劳动合同,蒋某继续留在原工作岗位工作,人力公司、发电公司无异议。3月,发电公司以蒋某在12月至2月间连续累计旷工42天,严重违反公司劳动纪律为由,将其辞退回人力公司。人力公司于3月发文要求蒋某于4月前到发电公司办理离职手续,同年6月要求蒋某到人力公司办理处理双方劳动关系方面的手续。此后,该事无果,并就此产生争议。
8月,蒋某向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求:
1、发电公司给付2009年9月至12月及人力公司给付2月至4月未订立书面劳动合同的双倍工资差额;
2、2008年至五年的经济补偿金及代通知金共六个月的二倍金额。
仲裁委员会裁决由人力公司支付蒋某2月至3月未签订书面劳动合同的双倍工资差额,终止事实劳动关系经济补偿金,其余请求不予支持。蒋某不服裁决,以原请求诉至。
【分歧】
本案涉及的两个阶段劳动法律关系:一是2008年8月至2009年12月发生在蒋某与发电公司之间的劳动关系;二是2010年1月至3月发生在蒋某、人力公司、发电公司三方之间的劳务派遣法律关系。针对原告诉请,合议庭有两种不同意见:
第一种意见:发电公司应当支付2009年9月至12月及人力公司应当支付2月至4月未订立书面劳动合同的二倍工资差额,并应支付蒋某解除劳动合同的二倍经济补偿及支付解除劳动合同的代通知金。
第二种意见:由人力公司给付蒋某2月和3月未订立书面劳动合同的二倍工资差额,并支付蒋某终止劳动关系的正常经济补偿。
【评析】
笔者支持
第二种意见。理由如下:
《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”
第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
2008年8月至2009年8月这段时间,蒋某与发电公司之间的劳动关系是通过发电公司发文建立的。该文件虽然不是直观的劳动合同,但是双方权利义务已经通过书面形式得到了最基本的体现,也基本满足了法律要求订立书面劳动合同的基本立法目的,不应将其等同于未订立书面劳动合同的情形而施以罚则。2009年8月聘满后至当年12月,双方未办理续聘手续,也未重新订立书面劳动合同,但蒋某仍继续在发电公司工作,双方形成事实劳动关系。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条
第一款规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”,
第四款规定:“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款的仲裁时效期间的限制;但是劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
蒋某已于2010年1月与人力公司订立劳动合同,其与发电公司之间的劳动关系尽管未办理终止手续,但该劳动关系因其与人力公司确立新的劳动合同关系而终止的事实是客观的。因此,蒋某要求支付二倍工资差额的请求只能在1月前提出,但是蒋某却在申请仲裁,显然已经超过法定申请仲裁时效期间。所以,不应支持蒋某要求发电公司支付2009年9月至12月二倍工资差额的请求。
1月至3月,人力公司未与蒋某订立书面劳动合同,应当向蒋某支付二倍工资差额,二倍工资的起算时间,依据《劳动合同法实施条例》
第六条的规定:“自用工之日起满一个月的次日”,即人力公司应当向蒋某支付2月和3月的二倍工资差额。
针对原告要求被告给付二倍经济补偿金的问题,笔者认为,人力公司与蒋某的劳动合同关系在合同期满时即已自行终止,双方需要办理的是终止劳动关系的手续,并不存在再行解除劳动合同的问题。1月至3月,双方形成的是事实劳动关系,劳动关系的标准虽然仍按原合同的约定在自行,但并非是以原劳动合同期限继续履行劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定:“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民应当支持。”可见,人力公司在原劳动合同期满后,终止于蒋某的劳动关系并无不当。蒋某要求人力公司支付违法解除劳动合同的二倍经济补偿,以及支付解除劳动合同的代通知金,不符合法律规定。
依据《劳动合同法》第四十六条第
(五)项的规定,固定期限劳动合同期满终止的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。蒋某可以获得终止劳动关系的正常经济补偿。《劳动合同法》第四十七条第一款规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
蒋某在发电公司工作三年八个月,其中与发电公司有劳动关系的一年五个月,与人力公司二年三个月。发电公司应当支付蒋某一个半月工资的经济补偿,人力公司支付二个半月工资的经济补偿。发电公司应付的经济补偿已过时效,因而由人力公司给付给蒋某二个半月工资的经济补偿。
综合上述分析,应当由人力公司向蒋某支付2月和3月的二倍工资差额,并给付蒋某二个半月工资的经济补偿。
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劳动纠纷
该怎么确定未订立书面劳动合同的劳动报酬
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 如何确定未订立书面劳动合同的劳动报酬
《劳动合同法》
第十一条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。
由此可见,未签订书面劳动合同的,劳动者的劳动报酬依据集体合同规定,或者相同岗位职工工资标准,实行同工同酬。
案例
2008年8月,被告某发电公司发文聘任原告蒋某为该公司工程部主任,聘任时间为2008年8月至2009年8月。一年期满后,双方没有办理续聘,也没有签订劳动合同,蒋某仍留任该公司工程部主任。2010年1月,蒋某与某人力公司签订为期两年的书面劳动合同,合同期限自2010年1月至1月。合同期间蒋某接受人力公司派遣到发电公司工作,工作中受发电公司监督管理,并受其规章制度和劳动纪律的约束,工资由发电公司按月支付给人力公司,再由人力公司转付给蒋某。1月劳动合同期满终止后,双方没有续订劳动合同,蒋某继续留在原工作岗位工作,人力公司、发电公司无异议。3月,发电公司以蒋某在12月至2月间连续累计旷工42天,严重违反公司劳动纪律为由,将其辞退回人力公司。人力公司于3月发文要求蒋某于4月前到发电公司办理离职手续,同年6月要求蒋某到人力公司办理处理双方劳动关系方面的手续。此后,该事无果,并就此产生争议。
8月,蒋某向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求:
1、发电公司给付2009年9月至12月及人力公司给付2月至4月未订立书面劳动合同的双倍工资差额;
2、2008年至五年的经济补偿金及代通知金共六个月的二倍金额。
仲裁委员会裁决由人力公司支付蒋某2月至3月未签订书面劳动合同的双倍工资差额,终止事实劳动关系经济补偿金,其余请求不予支持。蒋某不服裁决,以原请求诉至。
【分歧】
本案涉及的两个阶段劳动法律关系:一是2008年8月至2009年12月发生在蒋某与发电公司之间的劳动关系;二是2010年1月至3月发生在蒋某、人力公司、发电公司三方之间的劳务派遣法律关系。针对原告诉请,合议庭有两种不同意见:
第一种意见:发电公司应当支付2009年9月至12月及人力公司应当支付2月至4月未订立书面劳动合同的二倍工资差额,并应支付蒋某解除劳动合同的二倍经济补偿及支付解除劳动合同的代通知金。
第二种意见:由人力公司给付蒋某2月和3月未订立书面劳动合同的二倍工资差额,并支付蒋某终止劳动关系的正常经济补偿。
【评析】
笔者支持
第二种意见。理由如下:
《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”
第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
2008年8月至2009年8月这段时间,蒋某与发电公司之间的劳动关系是通过发电公司发文建立的。该文件虽然不是直观的劳动合同,但是双方权利义务已经通过书面形式得到了最基本的体现,也基本满足了法律要求订立书面劳动合同的基本立法目的,不应将其等同于未订立书面劳动合同的情形而施以罚则。2009年8月聘满后至当年12月,双方未办理续聘手续,也未重新订立书面劳动合同,但蒋某仍继续在发电公司工作,双方形成事实劳动关系。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条
第一款规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”,
第四款规定:“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款的仲裁时效期间的限制;但是劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
蒋某已于2010年1月与人力公司订立劳动合同,其与发电公司之间的劳动关系尽管未办理终止手续,但该劳动关系因其与人力公司确立新的劳动合同关系而终止的事实是客观的。因此,蒋某要求支付二倍工资差额的请求只能在1月前提出,但是蒋某却在申请仲裁,显然已经超过法定申请仲裁时效期间。所以,不应支持蒋某要求发电公司支付2009年9月至12月二倍工资差额的请求。
1月至3月,人力公司未与蒋某订立书面劳动合同,应当向蒋某支付二倍工资差额,二倍工资的起算时间,依据《劳动合同法实施条例》
第六条的规定:“自用工之日起满一个月的次日”,即人力公司应当向蒋某支付2月和3月的二倍工资差额。
针对原告要求被告给付二倍经济补偿金的问题,笔者认为,人力公司与蒋某的劳动合同关系在合同期满时即已自行终止,双方需要办理的是终止劳动关系的手续,并不存在再行解除劳动合同的问题。1月至3月,双方形成的是事实劳动关系,劳动关系的标准虽然仍按原合同的约定在自行,但并非是以原劳动合同期限继续履行劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定:“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民应当支持。”可见,人力公司在原劳动合同期满后,终止于蒋某的劳动关系并无不当。蒋某要求人力公司支付违法解除劳动合同的二倍经济补偿,以及支付解除劳动合同的代通知金,不符合法律规定。
依据《劳动合同法》第四十六条第
(五)项的规定,固定期限劳动合同期满终止的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。蒋某可以获得终止劳动关系的正常经济补偿。《劳动合同法》第四十七条第一款规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
蒋某在发电公司工作三年八个月,其中与发电公司有劳动关系的一年五个月,与人力公司二年三个月。发电公司应当支付蒋某一个半月工资的经济补偿,人力公司支付二个半月工资的经济补偿。发电公司应付的经济补偿已过时效,因而由人力公司给付给蒋某二个半月工资的经济补偿。
综合上述分析,应当由人力公司向蒋某支付2月和3月的二倍工资差额,并给付蒋某二个半月工资的经济补偿。
解决尚未订立书面合同的劳动争议如何界定
[律师回复] 您好,关于解决尚未订立书面合同的劳动争议如何界定这个问题,我的解答如下, 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据:
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同,但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此,一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同,另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定,不仅包括纸质合同,还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为,尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨,但就劳动合同的本质而言,劳动合同符合民事合同的特征,在不违反劳动合同法基本精神的情况下,合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定,会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容,完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况,随着社会经济的快速发展,数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性,已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此,司法实践中也应该与时俱进,认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定,劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容,是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定,约定劳动报酬不明的,可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出,当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时,如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充,可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为,在此可参考合同法的相关精神,只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种,即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定,对于
第三种的订立时间,因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期,故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定,只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定,遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型,并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,便不符合法律规定,劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是,在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为,劳动法属于社会法,劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时,法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间,规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系,应当订立书面劳动合同),应当认为无效,劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定,劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议,其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如,用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同,它们可能是要约邀请或要约,都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示,不同于劳动合同本身,因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同,也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。
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一个月内未订立书面劳动合同怎么办
按照相关法律规定,员工在公司工作一个月以上却未签劳动合同时,有权随时离职,并有权要求公司支付超过一个月工作期间两倍的工资作为赔偿。员工还有权向政府相关部门投诉,要求劳动行政管理机构对雇主采取警告和罚款等处罚措施。这些规定旨在保护员工的权益,确保他们在未签订劳动合同的情况下也能得到公正的待遇。
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劳动纠纷
解决尚未订立书面合同的劳动争议如何界定
[律师回复] 您好,关于解决尚未订立书面合同的劳动争议如何界定这个问题,我的解答如下, 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据:
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同,但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此,一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同,另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定,不仅包括纸质合同,还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为,尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨,但就劳动合同的本质而言,劳动合同符合民事合同的特征,在不违反劳动合同法基本精神的情况下,合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定,会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容,完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况,随着社会经济的快速发展,数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性,已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此,司法实践中也应该与时俱进,认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定,劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容,是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定,约定劳动报酬不明的,可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出,当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时,如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充,可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为,在此可参考合同法的相关精神,只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种,即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定,对于
第三种的订立时间,因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期,故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定,只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定,遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型,并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,便不符合法律规定,劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是,在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为,劳动法属于社会法,劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时,法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间,规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系,应当订立书面劳动合同),应当认为无效,劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定,劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议,其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如,用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同,它们可能是要约邀请或要约,都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示,不同于劳动合同本身,因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同,也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。
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处理尚未订立书面合同的劳动争议如何界定
[律师回复] 您好,关于处理尚未订立书面合同的劳动争议如何界定这个问题,我的解答如下, 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据:
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同,但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此,一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同,另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定,不仅包括纸质合同,还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为,尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨,但就劳动合同的本质而言,劳动合同符合民事合同的特征,在不违反劳动合同法基本精神的情况下,合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定,会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容,完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况,随着社会经济的快速发展,数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性,已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此,司法实践中也应该与时俱进,认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定,劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容,是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定,约定劳动报酬不明的,可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出,当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时,如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充,可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为,在此可参考合同法的相关精神,只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种,即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定,对于
第三种的订立时间,因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期,故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定,只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定,遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型,并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,便不符合法律规定,劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是,在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为,劳动法属于社会法,劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时,法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间,规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系,应当订立书面劳动合同),应当认为无效,劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定,劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议,其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如,用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同,它们可能是要约邀请或要约,都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示,不同于劳动合同本身,因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同,也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。
能怎么确定未订立书面劳动合同的劳动报酬
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 如何确定未订立书面劳动合同的劳动报酬
《劳动合同法》
第十一条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。
由此可见,未签订书面劳动合同的,劳动者的劳动报酬依据集体合同规定,或者相同岗位职工工资标准,实行同工同酬。
案例
2008年8月,被告某发电公司发文聘任原告蒋某为该公司工程部主任,聘任时间为2008年8月至2009年8月。一年期满后,双方没有办理续聘,也没有签订劳动合同,蒋某仍留任该公司工程部主任。2010年1月,蒋某与某人力公司签订为期两年的书面劳动合同,合同期限自2010年1月至1月。合同期间蒋某接受人力公司派遣到发电公司工作,工作中受发电公司监督管理,并受其规章制度和劳动纪律的约束,工资由发电公司按月支付给人力公司,再由人力公司转付给蒋某。1月劳动合同期满终止后,双方没有续订劳动合同,蒋某继续留在原工作岗位工作,人力公司、发电公司无异议。3月,发电公司以蒋某在12月至2月间连续累计旷工42天,严重违反公司劳动纪律为由,将其辞退回人力公司。人力公司于3月发文要求蒋某于4月前到发电公司办理离职手续,同年6月要求蒋某到人力公司办理处理双方劳动关系方面的手续。此后,该事无果,并就此产生争议。
8月,蒋某向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求:
1、发电公司给付2009年9月至12月及人力公司给付2月至4月未订立书面劳动合同的双倍工资差额;
2、2008年至五年的经济补偿金及代通知金共六个月的二倍金额。
仲裁委员会裁决由人力公司支付蒋某2月至3月未签订书面劳动合同的双倍工资差额,终止事实劳动关系经济补偿金,其余请求不予支持。蒋某不服裁决,以原请求诉至。
【分歧】
本案涉及的两个阶段劳动法律关系:一是2008年8月至2009年12月发生在蒋某与发电公司之间的劳动关系;二是2010年1月至3月发生在蒋某、人力公司、发电公司三方之间的劳务派遣法律关系。针对原告诉请,合议庭有两种不同意见:
第一种意见:发电公司应当支付2009年9月至12月及人力公司应当支付2月至4月未订立书面劳动合同的二倍工资差额,并应支付蒋某解除劳动合同的二倍经济补偿及支付解除劳动合同的代通知金。
第二种意见:由人力公司给付蒋某2月和3月未订立书面劳动合同的二倍工资差额,并支付蒋某终止劳动关系的正常经济补偿。
【评析】
笔者支持
第二种意见。理由如下:
《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”
第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
2008年8月至2009年8月这段时间,蒋某与发电公司之间的劳动关系是通过发电公司发文建立的。该文件虽然不是直观的劳动合同,但是双方权利义务已经通过书面形式得到了最基本的体现,也基本满足了法律要求订立书面劳动合同的基本立法目的,不应将其等同于未订立书面劳动合同的情形而施以罚则。2009年8月聘满后至当年12月,双方未办理续聘手续,也未重新订立书面劳动合同,但蒋某仍继续在发电公司工作,双方形成事实劳动关系。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条
第一款规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”,
第四款规定:“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款的仲裁时效期间的限制;但是劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
蒋某已于2010年1月与人力公司订立劳动合同,其与发电公司之间的劳动关系尽管未办理终止手续,但该劳动关系因其与人力公司确立新的劳动合同关系而终止的事实是客观的。因此,蒋某要求支付二倍工资差额的请求只能在1月前提出,但是蒋某却在申请仲裁,显然已经超过法定申请仲裁时效期间。所以,不应支持蒋某要求发电公司支付2009年9月至12月二倍工资差额的请求。
1月至3月,人力公司未与蒋某订立书面劳动合同,应当向蒋某支付二倍工资差额,二倍工资的起算时间,依据《劳动合同法实施条例》
第六条的规定:“自用工之日起满一个月的次日”,即人力公司应当向蒋某支付2月和3月的二倍工资差额。
针对原告要求被告给付二倍经济补偿金的问题,笔者认为,人力公司与蒋某的劳动合同关系在合同期满时即已自行终止,双方需要办理的是终止劳动关系的手续,并不存在再行解除劳动合同的问题。1月至3月,双方形成的是事实劳动关系,劳动关系的标准虽然仍按原合同的约定在自行,但并非是以原劳动合同期限继续履行劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定:“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民应当支持。”可见,人力公司在原劳动合同期满后,终止于蒋某的劳动关系并无不当。蒋某要求人力公司支付违法解除劳动合同的二倍经济补偿,以及支付解除劳动合同的代通知金,不符合法律规定。
依据《劳动合同法》第四十六条第
(五)项的规定,固定期限劳动合同期满终止的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。蒋某可以获得终止劳动关系的正常经济补偿。《劳动合同法》第四十七条第一款规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
蒋某在发电公司工作三年八个月,其中与发电公司有劳动关系的一年五个月,与人力公司二年三个月。发电公司应当支付蒋某一个半月工资的经济补偿,人力公司支付二个半月工资的经济补偿。发电公司应付的经济补偿已过时效,因而由人力公司给付给蒋某二个半月工资的经济补偿。
综合上述分析,应当由人力公司向蒋某支付2月和3月的二倍工资差额,并给付蒋某二个半月工资的经济补偿。
处理尚未订立书面合同的劳动争议怎么界定
[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据:
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同,但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此,一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同,另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定,不仅包括纸质合同,还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为,尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨,但就劳动合同的本质而言,劳动合同符合民事合同的特征,在不违反劳动合同法基本精神的情况下,合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定,会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容,完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况,随着社会经济的快速发展,数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性,已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此,司法实践中也应该与时俱进,认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定,劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容,是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定,约定劳动报酬不明的,可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出,当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时,如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充,可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为,在此可参考合同法的相关精神,只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种,即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定,对于
第三种的订立时间,因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期,故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定,只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定,遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型,并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,便不符合法律规定,劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是,在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为,劳动法属于社会法,劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时,法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间,规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系,应当订立书面劳动合同),应当认为无效,劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定,劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议,其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如,用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同,它们可能是要约邀请或要约,都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示,不同于劳动合同本身,因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同,也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。
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如何订立书面劳动合同
无论我们是在工作、学习还是生活中,我们都可能会遇到各种法律方面的问题,所以我们平常就需要多了解一些法律知识,这样在遇到了法律问题时,就能够很好的去处理去维护自己的合法权益了。本篇内容中整理了一些与如何订立书面劳动合同相关的法律知识,希望能对您有帮助。
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劳动纠纷
我大姐开办了一家饭店,她是自己创业的,还招聘了几个工人,当时是由于自己的疏忽并没有和他们签合同,后来就有个听这事要告他,如果上法庭,未订立书面劳动合同的法律后果是什么?
[律师回复] 根据《劳动合同法》第八十二条、《劳动合同法实施条例》第七条的规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付二倍的工资。
第二,用人单位不签订劳动合同,存在视为已经订立无固定期限劳动合同的风险。
《劳动合同法》第十四条、《劳动合同法实施条例》第七条规定未订立书面劳动合同的法律后果是这样的:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。本条规定了用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务。其意义在于自“视为”订立之日起到劳动者退休之前,用人单位与劳动者之间只存在解除劳动合同的问题,而不再有终止的问题。
第三,没有签订劳动合同,用人单位即丧失以试用期不合格为由辞退员工的权利。
倘若用人单位签订了劳动合同约定了试用期,企业就能在试用期内以不符合录用条件为由随时辞退员工并且不用支付经济补偿金,而如果没有签订书面的劳动合同,口头约定的试用期无效,也就不能以这一条为由辞退员工,带来的用工风险显而易见。
第四,不签订劳动合同,用人单位的商业秘密不易得到保护。
《劳动合同法》第二十三条、二十四条、第九十条规定用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和知识产权的条款;对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。但如果双方没有签订劳动合同、约定保密条款或保密协议、明确保密范围和法律责任,用人单位就很难证明哪些属于商业秘密。若员工在与用人单位解除劳动合同后,违反竞业限制的规定到与本单位有竞争关系的其他用人单位工作,无需承担违约责任,这对企业的发展十分不利。
第五,不签订劳动合同,用人单位可能面临罚款等行政处罚。
即用人单位不签订书面劳动合同除了要支付双倍工资外,还可能受到劳动行政部门的罚款等。比如《北京市劳动合同规定》第五十一条规定“用人单位违反本规定第八条规定,未与劳动者订立劳动合同的,由劳动和社会保障行政部门责令限期改正,逾期不改的,按照未签订劳动合同的人数,对用人单位处以每人500元罚款。”现实生活中有些企业员工上百人,如果罚款也是一笔不小的损失,因此应引起用人单位的重视。
处理尚未订立书面合同的劳动争议该怎么界定
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界定参考依据:
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同,但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此,一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同,另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定,不仅包括纸质合同,还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为,尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨,但就劳动合同的本质而言,劳动合同符合民事合同的特征,在不违反劳动合同法基本精神的情况下,合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定,会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容,完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况,随着社会经济的快速发展,数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性,已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此,司法实践中也应该与时俱进,认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定,劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容,是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定,约定劳动报酬不明的,可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出,当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时,如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充,可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为,在此可参考合同法的相关精神,只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种,即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定,对于
第三种的订立时间,因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期,故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定,只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定,遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型,并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,便不符合法律规定,劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是,在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为,劳动法属于社会法,劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时,法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间,规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系,应当订立书面劳动合同),应当认为无效,劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定,劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议,其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如,用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同,它们可能是要约邀请或要约,都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示,不同于劳动合同本身,因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同,也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。
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如何订立书面劳动合同
随着时代和社会经济的快速发展,我们可能会遇到很多各种各样的法律问题,因此我们更应该多多了解一些法律方面的知识。如果您目前正面临着如何订立书面劳动合同的问题没办法解决的话,那么可以通过本篇文章中整理的一些法律知识来找到答案。
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劳动纠纷
处理尚未订立书面合同的劳动争议能怎么界定
[律师回复] 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据:
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同,但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此,一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同,另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定,不仅包括纸质合同,还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为,尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨,但就劳动合同的本质而言,劳动合同符合民事合同的特征,在不违反劳动合同法基本精神的情况下,合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定,会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容,完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况,随着社会经济的快速发展,数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性,已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此,司法实践中也应该与时俱进,认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定,劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容,是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定,约定劳动报酬不明的,可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出,当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时,如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充,可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为,在此可参考合同法的相关精神,只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种,即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定,对于
第三种的订立时间,因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期,故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定,只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定,遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型,并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,便不符合法律规定,劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是,在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为,劳动法属于社会法,劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时,法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间,规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系,应当订立书面劳动合同),应当认为无效,劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定,劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议,其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如,用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同,它们可能是要约邀请或要约,都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示,不同于劳动合同本身,因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同,也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。
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界定参考依据:
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同,但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此,一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同,另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定,不仅包括纸质合同,还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为,尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨,但就劳动合同的本质而言,劳动合同符合民事合同的特征,在不违反劳动合同法基本精神的情况下,合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定,会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容,完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况,随着社会经济的快速发展,数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性,已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此,司法实践中也应该与时俱进,认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定,劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容,是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定,约定劳动报酬不明的,可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出,当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时,如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充,可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为,在此可参考合同法的相关精神,只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种,即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定,对于
第三种的订立时间,因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期,故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定,只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定,遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型,并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,便不符合法律规定,劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是,在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为,劳动法属于社会法,劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时,法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间,规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系,应当订立书面劳动合同),应当认为无效,劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定,劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议,其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如,用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同,它们可能是要约邀请或要约,都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示,不同于劳动合同本身,因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同,也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。
处理尚未订立书面合同的劳动争议应该怎么界定
[律师回复] 处理尚未订立书面劳动合同的劳动争议如何界定
界定参考依据:
1.书面劳动合同的订立形式
虽然劳动合同法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同,但对书面劳动合同的具体形式未作特别规定。对此,一种观点认为书面劳动合同的形式仅是指纸质合同,另一种观点认为书面劳动合同的形式可以参考合同法
第十一条的规定,不仅包括纸质合同,还包括数据电文(电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。笔者认为,尽管劳动合同法的立法宗旨有别于合同法的立法宗旨,但就劳动合同的本质而言,劳动合同符合民事合同的特征,在不违反劳动合同法基本精神的情况下,合同法相关条文可同样适用于劳动合同。劳动合同法要求用人单位和劳动者签订书面劳动合同的主要目的在于证明劳动关系、明确双方之间的权利义务、保护劳动者的合法权益。如果数据电文内容符合劳动合同法的规定,会与纸质合同一样能够有效地表现所载内容,完全达到劳动合同法的立法宗旨。更何况,随着社会经济的快速发展,数据电文因其使用上的快速、便捷、低成本等特性,已成为用人单位与劳动者沟通意见、传递信息的重要形式之一。为此,司法实践中也应该与时俱进,认可其作为书面劳动合同的形式。
2.书面劳动合同的订立内容
根据劳动合同法第十七条规定,劳动合同应当具备双方当事人基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作时间等九项必备内容。如果缺少其中一项或几项内容,是否还能认定为书面劳动合同?劳动合同法第十一条规定,约定劳动报酬不明的,可按照集体合同规定的标准执行。由此可推出,当双方当事人订立的书面协议缺少一项或几项以上必备内容时,如果可以参考法律规定和实践惯例得以补充,可将其认定为书面劳动合同。同时笔者认为,在此可参考合同法的相关精神,只要书面协议中有双方当事人基本信息和工作内容两项必备内容就可认定为书面劳动合同。
3.书面劳动合同的订立时间
书面劳动合同的订立时间可分为三种,即在用工之前订立、在用工的同时订立和在用工之后订立。对于前两种的订立时间完全符合法律规定,对于
第三种的订立时间,因劳动合同法给予了用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的宽限期,故在用工之后一个月内用人单位与劳动者订立书面劳动合同亦符合法律规定,只有自用工之日起超过一个月用人单位未与劳动者订立书面劳动合同才不符合法律规定,遂赋予劳动者双倍工资请求权。以上仅是针对劳动合同法
第八十二条规定的已建立劳动关系的
第一种类型。对于劳动合同法第八十二条规定的已建立劳动关系的
第二种类型,并无一个月的宽限期。当超过应当订立无固定期限劳动之日用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,便不符合法律规定,劳动者可以行使双倍工资请求权。
这里要特别探讨的是,在法律规定的时间内没有订立书面劳动合同后,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间的效力问题。笔者认为,劳动法属于社会法,劳动合同订立过程中应当遵循有限制的意思自治。当双方意思自治可能损害劳资平衡或危害社会公共利益时,法律通过设置强制性规范进行干预。具体到该问题,双方补订书面劳动合同并将劳动合同的开始时间约定为事实劳动关系形成的时间,规避了劳动合同法第十条的强制性规定(建立劳动关系,应当订立书面劳动合同),应当认为无效,劳动者可以主张双倍工资请求权。
4.书面劳动合同的订立过程
根据劳动合同法第十六条规定,劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动权利义务的协议,其订立也要经过要约和承诺两个阶段。要约邀请和要约不能等同于劳动合同本身。例如,用人单位的录用通知书和董事会的会议纪要。根据其具体内容不同,它们可能是要约邀请或要约,都是用人单位订立劳动关系的单方意思表示,不同于劳动合同本身,因此不能认定为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同,也就不能免除用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。
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