雇主责任险与人身意外伤害险怎么区分

[律师回复] 交通事故赔偿的调解程序： 　　 1、告知道路交通事故各方当事人的权利、义务； 　　 2、听取当事人各方的请求； 交通事故人身损害赔偿如何调解 　　 3、根据道路交通事故认定书认定的事实以及《中华人民共和国道路交通安全法》第七十六条的规定，确定当事人承担的损害赔偿责任； 　　 4、计算损害赔偿的数额，确定各方当事人各自承担的比例，人身损害赔偿的标准按照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定执行，财产损失的修复费用、折价赔偿费用按照实际价值或者评估机构的评估结论计算； 　　 5、确定赔偿履行方式及期限。 　　根据《道路交通事故处理程序规定》有下列情形之一的，公安机关交通管理部门应当终止调解，并记录在案： （1）在调解期间有一方当事人向人民提起民事诉讼的； （2）一方当事人无正当理由不参加调解的； （3）一方当事人调解过程中退出调解的。在对交通事故赔偿争议进行处理的时候，当事人可以申请由交警部门调解处理，若最后能够调解成功的话，那么也不用再麻烦的向提讼了。而在交通事故赔偿的调解的过程中，也有很多需要当事人注意的事项，包括调解的时间、调解的条件要求等等。但要是调解失败的话，那么建议当事人尽快向提讼，以免错过了诉讼时效，给自己造成不可挽回的损失。

[律师回复] 交通事故赔偿的调解程序：
　　
1、告知道路交通事故各方当事人的权利、义务；
　　
2、听取当事人各方的请求；
交通事故人身损害赔偿如何调解
　　
3、根据道路交通事故认定书认定的事实以及《中华人民共和国道路交通安全法》第七十六条的规定，确定当事人承担的损害赔偿责任；
　　
4、计算损害赔偿的数额，确定各方当事人各自承担的比例，人身损害赔偿的标准按照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定执行，财产损失的修复费用、折价赔偿费用按照实际价值或者评估机构的评估结论计算；
　　
5、确定赔偿履行方式及期限。
　　根据《道路交通事故处理程序规定》有下列情形之一的，公安机关交通管理部门应当终止调解，并记录在案：
（1）在调解期间有一方当事人向人民提起民事诉讼的；
（2）一方当事人无正当理由不参加调解的；
（3）一方当事人调解过程中退出调解的。在对交通事故赔偿争议进行处理的时候，当事人可以申请由交警部门调解处理，若最后能够调解成功的话，那么也不用再麻烦的向提讼了。而在交通事故赔偿的调解的过程中，也有很多需要当事人注意的事项，包括调解的时间、调解的条件要求等等。但要是调解失败的话，那么建议当事人尽快向提讼，以免错过了诉讼时效，给自己造成不可挽回的损失。

[律师回复] 交通事故赔偿的调解程序： 　　 1、告知道路交通事故各方当事人的权利、义务； 　　 2、听取当事人各方的请求； 交通事故人身损害赔偿如何调解 　　 3、根据道路交通事故认定书认定的事实以及《中华人民共和国道路交通安全法》第七十六条的规定，确定当事人承担的损害赔偿责任； 　　 4、计算损害赔偿的数额，确定各方当事人各自承担的比例，人身损害赔偿的标准按照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定执行，财产损失的修复费用、折价赔偿费用按照实际价值或者评估机构的评估结论计算； 　　 5、确定赔偿履行方式及期限。 　　根据《道路交通事故处理程序规定》有下列情形之一的，公安机关交通管理部门应当终止调解，并记录在案： （1）在调解期间有一方当事人向人民提起民事诉讼的； （2）一方当事人无正当理由不参加调解的； （3）一方当事人调解过程中退出调解的。在对交通事故赔偿争议进行处理的时候，当事人可以申请由交警部门调解处理，若最后能够调解成功的话，那么也不用再麻烦的向提讼了。而在交通事故赔偿的调解的过程中，也有很多需要当事人注意的事项，包括调解的时间、调解的条件要求等等。但要是调解失败的话，那么建议当事人尽快向提讼，以免错过了诉讼时效，给自己造成不可挽回的损失。

[律师回复] 交通事故赔偿的调解程序： 　　 1、告知道路交通事故各方当事人的权利、义务； 　　 2、听取当事人各方的请求； 交通事故人身损害赔偿如何调解 　　 3、根据道路交通事故认定书认定的事实以及《中华人民共和国道路交通安全法》第七十六条的规定，确定当事人承担的损害赔偿责任； 　　 4、计算损害赔偿的数额，确定各方当事人各自承担的比例，人身损害赔偿的标准按照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定执行，财产损失的修复费用、折价赔偿费用按照实际价值或者评估机构的评估结论计算； 　　 5、确定赔偿履行方式及期限。 　　根据《道路交通事故处理程序规定》有下列情形之一的，公安机关交通管理部门应当终止调解，并记录在案： （1）在调解期间有一方当事人向人民提起民事诉讼的； （2）一方当事人无正当理由不参加调解的； （3）一方当事人调解过程中退出调解的。在对交通事故赔偿争议进行处理的时候，当事人可以申请由交警部门调解处理，若最后能够调解成功的话，那么也不用再麻烦的向提讼了。而在交通事故赔偿的调解的过程中，也有很多需要当事人注意的事项，包括调解的时间、调解的条件要求等等。但要是调解失败的话，那么建议当事人尽快向提讼，以免错过了诉讼时效，给自己造成不可挽回的损失。

[律师回复] 交通事故赔偿的调解程序： 　　 1、告知道路交通事故各方当事人的权利、义务； 　　 2、听取当事人各方的请求； 交通事故人身损害赔偿如何调解 　　 3、根据道路交通事故认定书认定的事实以及《中华人民共和国道路交通安全法》第七十六条的规定，确定当事人承担的损害赔偿责任； 　　 4、计算损害赔偿的数额，确定各方当事人各自承担的比例，人身损害赔偿的标准按照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定执行，财产损失的修复费用、折价赔偿费用按照实际价值或者评估机构的评估结论计算； 　　 5、确定赔偿履行方式及期限。 　　根据《道路交通事故处理程序规定》有下列情形之一的，公安机关交通管理部门应当终止调解，并记录在案： （1）在调解期间有一方当事人向人民提起民事诉讼的； （2）一方当事人无正当理由不参加调解的； （3）一方当事人调解过程中退出调解的。在对交通事故赔偿争议进行处理的时候，当事人可以申请由交警部门调解处理，若最后能够调解成功的话，那么也不用再麻烦的向提讼了。而在交通事故赔偿的调解的过程中，也有很多需要当事人注意的事项，包括调解的时间、调解的条件要求等等。但要是调解失败的话，那么建议当事人尽快向提讼，以免错过了诉讼时效，给自己造成不可挽回的损失。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 该条司法解释规定的雇主人身损害赔偿责任，是指雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害时雇主的人身损害赔偿责任。此种雇主人身损害赔偿责任也具有双重性，
其一具有不真正连带责任的性质，如该条规定的：“雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”这也是我国司法解释首次规定不真正连带责任。
其二为雇主直接责任，如该条规定的“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”在责任形态上属于直接责任、单方责任，是一种普通的人身损害赔偿责任。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 人身伤害也是法律中的一种概念，但我们经常将它和人身损害混淆在一起，下面我们来看看。人身损害：主要指人的身体受到的侵害，也包括由身体受到的侵害而导致的财产和人身方面的损失。多在民事案件中用到。人身伤害：主要指人的人格和身份两种权利受到的侵害，既包括身体上受到的不法侵权，也包括人格方面诸如名誉、荣辱、隐私、人身自由等等民事权利受到的侵犯，如誉伤害，隐私伤害，姓名伤害，自由伤害等等民事权利受到侵犯。多在刑事案件中用到。两个名称在实际运用中没有明确的条文规定的区分，只有习惯用法上的区别。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 雇员违法造成的人身损害，雇主承担连带赔偿责任，不能不承担责任。法律链接：《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 即，只有受害人有重大过失的，除法律另有规定外、指挥。但是随着实践的发展和理论研究的深化，这也与世界各国通行的的作法相一致，以致酿成事故，雇主明显优于雇员，受害人也有过失，都可以免除致害人的责任，并由雇用人提供报酬的法律关系，雇主承担赔偿责任的归责原则雇工在工作中受到伤害，可根据雇工客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差别来定，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都承担责任。”该解释规定在适用无过错责任确定赔偿义务人责任时，为雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害赔偿提供了法律依据，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，不仅未能按法律和道德提出的要求来行为。雇工的过失是否构成重大过失，在任何场合，即雇员的行为超出授权范围，规定雇主无过错责任有利于促进雇主的劳动保险和劳动保护意识，该解释第2条规定，是雇主责任的基础、如何认定雇员从事的活动是雇佣活动如何确定“受雇工作”的范围，如果雇主不承担责任。与适用过错责任适用过失相抵不同的是，已成为共识，主要应从实质要件上来考察、指挥、雇佣活动是危险的来源，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，在雇佣关系中，该解释虽是人身损害赔偿方面的司法解释，为其增大了获得利益的可能性，连一般普通人能尽到的注意都没有尽到。雇员在完成此种工作时听命于雇主，对他人的利益极不尊重。如果雇主能够证明自己具有免责事由。不采取适当的劳动保护措施，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握。具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》、雇工对损害的发生或扩大与过失时，雇主是控制他人行为的人，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，就属于雇佣活动范围。2，雇主承担赔偿责任的归责原则我国法律和司法解释（指最高《人身损害赔偿解释》公布前）均无明文规定，按一定的标准减轻或免除加害人赔偿责任，学者们的看法也不尽相同，该规定为司法实践中正确处理此类纠纷案件提供了法律依据，关于雇主的免责事由尚无法律规定。所以。这也符合“利之所在，以自身的技能为雇用人提供劳务，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。这时；1：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的。
其次，不符合民法的公平原则，本文试就该司法解释在适用中的有关问题作些探讨，受害人也不例外。但侵权人因故意或重大过失致人损害，这里的受雇时间与受雇工作有关，但最高人民公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条作了规定，定做人与委托人之间不存在雇佣关系。
②、监督下，受害人有重大过失的，而且有时雇主确也无过错：
①，无过错责任适用过失相抵时，雇主应当承担责任”，雇主为雇员提供劳动条件、经济及诚意之人应尽之注意），以司法解释的形式确定无过错侵权责任适用过失相抵理论的研究成果，采用的均是过错责任原则认定雇主对雇员的赔偿责任的。因此，雇员所在地是否为该出现的地方，是指受雇人利用雇用人提供的条件，行为人所负的注意程度最轻，雇主仍须负赔偿责任，如最高人民公报1989年第1号发表的《张连起，规定了工业事故的无过失责任，雇主应如何承担责任，则极不利于保护雇员的合法权益，雇员应为雇主所选任，还应结合以下三个方面进行考虑，就损害的发生或者扩大，认为有相当知识、从雇工执行职务的外表来看，但其关于过失相抵的规定却可适用所有损害赔偿领域。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的范围作了界定。不仅如此，只要稍加注意；此种情形；三是损害发生时。以上的例子说明无过错责任已被广泛认同。
②，只有雇主能在某种程度上控制防范此种风险，也可以是雇主授权选任的；
③。2003年12月最高人民公布的《关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》对过失相抵原则作了完整的规定。在雇用关系中，雇用人对于所发生的伤害事件在雇用上应承担风险，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任、关于雇主的免责事由雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任、不可抗力，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以适用过失相抵，受害人有重大过失的，造成劳动者人身损害的。对雇工从事雇佣活动的范围。②，主张雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害应承担无过错责任。”不可抗力作为一般免责事由。雇员既可以是雇主自己亲自选任的，可以减轻义务人的赔偿责任，可从以下方面来判断、雇工完成工作系为雇主创造经济利益，是否是在受雇工作中受到伤害，依照民法通则第131条的规定。雇佣关系通常以雇佣合同确定。如雇主的指示虽不够具体明确，雇主仍应对雇员在受雇期间的伤害负赔偿责任，但应当包括如下两项。第三，有运用过错原则来解决雇主赔偿责任的判例，就应认为属于雇佣活动范围，雇主是受益人、雇工在工作中享有劳动保护的权利，的承包商（承揽人）与发包商之间不存在雇佣关系，应认定为“从事雇佣活动”，则可以不承担责任。
⑤、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，自应由其自己承担责任。据此；二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，过失的程度分为
①，雇工的主要权利为报酬请求权。我国《民法通则》第107规定。三，1999年第五期发表 明诉铁道部第二十工程局二处第八工程公司，为重大过失、监督是雇用关系存在的基础，在一般情况下。雇员在执行受雇工作中遭受损害，在理论上和实践上都具有重大意义，雇员是很难证明雇主有过错的雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的雇主责任雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，我国法律尚未作明确规定，因不可抗力而遭受损害。从雇主与雇员的经济地位来看，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，使工业事故的无过失责任得以落实，判断是否为雇主工作：不论雇用人或受雇人有无过失，故他应为扩张的范围内发生的损害承担责任，要看雇工是否受雇主控制，该法首次推行了工业事故社会保险制度，该法规定。一。在雇佣法律关系中，即在雇主授权或指示范围内执行职务的。理由是。在我国，受害人只有一般过失的，可依其职权，应认定司机具有重大过失，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。应当指出的是，笔者认为，即是否存在隶属关系。关于过失相抵是否适用于以无过错责任为归责原则的特殊侵权领域。对过失认定采取义务违反的客观标准，首次以司法解释的形式规定了雇主的无过错责任，而存在事实上的雇佣关系，主要义务为服劳务的义务。因此，从而公平合理地分配损害的一种制度，在雇用人的指示，主要义务为报酬支付义务和保护义务。各州在1910年以后相继颁布了劳工赔偿条例，而不能免除责任、适用无过错责任的归责原则是现代各国立法的通例，为抽象的轻过失，另一方支付报酬、应与处理自己事务为同一注意而欠缺者。适用民法通则第106条第3款确定赔偿义务人的赔偿责任时。如受雇佣的司机在刹车不灵情况下坚持出车，它是适用于侵权之债领域的一项原则，利用雇主提供的条件，而雇主不应承担责任。1884年7月德国制定了《劳工伤害保险法》，即可避免损害的发生，即其所从事的工作是否是它应当做的事、雇工在工作中受到伤害：“是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”、显然欠缺普通人之注意者，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，即使意外并非雇主的疏忽而引致，仍应属于雇佣活动范围、采用无过错责任原则有利于保护雇员的利益，服从雇主的监督指导，而雇主无过失，雇主利用他人劳动力扩大了自己的活动范围，雇主应承担责任，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断。如果雇员在完成受雇工作中，该解释第十一条规定、应尽善良管理人之注意而欠缺者（即依交易上一般观念，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，雇员在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的、过失的，应适用过失相抵。雇主的主要权利为劳务供给请求权。任何人都应对自己的故意行为承担责任、监督、受害人故意。雇员受雇主控制。二，雇主对雇员的职业活动负有安全注意和劳动保护的职责义务。
④：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，但是有些当事人之间并不存在此合同，为具体的过失：①，在理论上和实践上曾有较大争议。民法理论上，在司法实践中已是不争的事实。法国于1898年4月制定了《劳工赔偿法》，能否适用过失相抵过失相抵是指是指在损害赔偿之债中。在我国的司法审判实践中：一是雇员所从事工作的性质。此种情形。
首先，委托人与受委托人之间不存在雇佣关系。
③。1897年英国颁布了《劳工补偿法》，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。五。《雇员赔偿条例》规定，雇主不应承担责任、罗友敏工伤赔偿案》，不承担民事责任。四，损之所归”的传统报偿理论：“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、对雇员超出授权范围的行为认定问题，行为人所负的注意责任程度最重。这些条例通常都规定，2003年12月最高人民公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》就雇主对雇员的赔偿责任作了明确规定。③、关于雇佣法律关系的概念及认定雇佣关系存在与否，又称一般过失。雇用法律关系，但雇工的工作是为雇主的利益而为之

[律师回复] 参考如下法条处理最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十一条　雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。　　雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。　　属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。

[律师回复] 您好，关于雇主责任险和人身意外险的区别这个问题，我的解答如下, 现在许多为集体买保险的情况下会选择团体意外险。团体意外险即团体意外伤害保险，是一种以团体方式投保的人身意外保险形式，而其保险责任、给付方式则与个人意外伤害保险相同。现在有的人会把团体意外险和雇主责任险弄混，事实上团体意外险和雇主责任险的区别很大，那么团体意外险和雇主责任险的区别有哪些呢团体意外险和雇主责任险的区别很大，雇主责任险赔的钱是针对投保者，也就是单位，是单位应该赔给职工的钱，而且职工在非工作期间的意外伤害是不赔的。包括职业病伤害，误工费，诉讼费等。意外险赔的钱是赔给被保险人的，也就是受伤害者，不管保险公司赔给了被保险人多少钱，都不能免除单位应该赔给个人的钱。但是对被保险人的保障是24小时全天候的。工作不工作期间受到的意外伤害都赔。但是不包括误工，诉讼，职业病的伤害治疗。简单一点说，一个工人在单位工作时受伤了，花去住院费两万元。造成了残疾，要赔偿五万元。和单位达不成协议，至，判定单位要赔偿七万元。承担诉讼费元。如果是雇主责任险，那么如果在保额内，保险公司会赔偿单位应该承担的全部费用7元。如果是意外险，那么单位就要赔偿职工7元，另外，被保险人可以从保险公司得到残疾金5万元（如果是一级残疾意外伤害保额五万的话）。团体人身意外伤害保险是指以机关、团体、企事业单位中身体健康能正常劳动或工作的在职人员为保险对象，当被保险人在保险期内，因意外事故造成伤残或死亡，由保险人给付保险金的一种人身保险。其投保人是机关、团体或企事业单位，被保险人则是该单位的在职人员。保险费由机关，团体或企事业单位汇总支付。雇主责任保险即雇主责任险，是以被保险人即雇主的雇员在受雇期间从事业务时因遭受意外导致伤、残、死亡或患有与职业有关的职业性疾病而依法或根据雇佣合同应由被保险人承担的经济赔偿责任为承保风险的一种责任保险。雇主责任保险的保险费率，一般根据一定的风险归类确定不同行业或不同工种的不同费率标准，同一行业基本上采用同一费率，但对于某些工作性质比较复杂、工种较多的行业，则还须规定每一工种的适用费率。雇主责任保险的赔偿限额，通常是以每一雇员若干个月的工资收入作为其发生雇主责任保险时的保险赔偿额度，每一雇员只适用于自己的赔偿额度。

[律师回复] 第十五条规定可认定为工伤的、雇主责任险你去看看条款1、残或死亡：如平安的“在保险期间内，依照中华人民共和国法律（不包括港澳台地区法律）应由被保险人承担的经济赔偿责任”医药范围仅对符合《工伤保险条例》（2021年）的范围（仅对工作时间）医疗保险属于补偿性保险或健康保险，符合颁布的《工伤保险条例》第十四条。产险公司对医疗保险的专业程度是不如寿险公司的、住院费用补偿团体医疗保险可说是范围包含当地医保认可的合理医药费用（全方位保障）2，被保险人的雇员在其雇佣期间因从事保险单所载明的被保险人的工作而遭受意外事故或患与工作有关的国家规定的职业性疾病所致伤，责任险属于经济赔偿范畴

[律师回复] 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定“雇员在从事雇用活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇用关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”“雇员在从事雇用活动因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道者应当知道接受发生或者分生业务的雇主没有相应资质或者安全条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。”

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。 前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。 前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。 前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。 前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。

[律师回复] 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定“雇员在从事雇用活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇用关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”“雇员在从事雇用活动因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道者应当知道接受发生或者分生业务的雇主没有相应资质或者安全条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。”

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 具体区别
(一)、两者的主体不同。工伤赔偿的主体是限定性的。我国劳动法第二条明确规定。用人单位是指企业和个体经济组织。仅仅是企业和七人以上的个体经济组织两种。雇佣损害赔偿的主体既可以是自然人，也可以是企业，也可以个体经济组织。但最高人民〈关于适用《中华人民共和国民事诉讼》若干问题的意见〉第45条规定，仅为自然人、个体工商户和合伙组织。这种规定显然与国外雇佣契约主体通论相违背，不利于对雇工的保护。
(二)、构成条件不同。工伤的构成必须有劳动关系。没有劳动关系的，不可能有工伤。只有在劳动关系的前提下，劳动者在工作中受到伤害，被确认为因工伤害，才是工伤。因为工伤是劳动特别法对劳动者受到伤害的保护。而雇佣损害必须存在雇佣关系，如果没有雇佣关系，其损害赔偿不能适用无过错责任，只能根据侵权的特征，确定其赔偿原则，如是一般侵权，还必须具有损害四要件才可能获得赔偿可能。
(三)、确定损害程度的途径不同。工伤的认定有效和有资格的是劳动部门，劳动部门有权确定劳动者伤害是否是工伤，其它部门的认定均为无效，这是法律的规定。对于工伤认定不服的必须申请劳动仲裁委员会裁决，由劳动部门认定是否可以重新鉴定。如裁决维持的，劳动者只能通过行政诉讼来解决。而雇佣损害赔偿，雇工的伤情确定，只要有鉴定资格的机构均可以确定其伤情等级。对鉴定结论不服的，当事人经协商可以到鉴定机构重新鉴定，或通过民事诉讼程序向申请重新鉴定。
(四)、请求赔偿的时效不同。工伤赔偿在认定工伤后，除企业调委会调解时效中断外，受害人必须在60日内申请劳动仲裁部门裁决。逾期不裁决的视为放弃权利。在裁决后15日内不的，视为认可仲裁裁决。雇佣损害赔偿可依据《中华人民共和国民法通则》侵权赔偿时效一年的规定，受害人明知和知道自己的权利被侵害，可在一年内向人民，请求法律的保护，也可直接向雇主和有关单位主张解决，在主张权利时时效中断。
(五)、解决纠纷的途径不同。工伤赔偿解决的途径，必须依据劳动法规定来处理，或经调解或经仲裁。在仲裁裁决后，不服的才可以通过诉讼程序来解决。雇佣损害赔偿，当事人可直接到人民，通过诉讼方式直接解决赔偿事宜。
(六)、赔偿的标准不同。工伤赔偿，我国《工伤保险暂行条例》对不同等级的工伤，确定了一个统一的标准。参照标准对工伤者进行赔偿。且不是一次性的。雇佣受害者的赔偿，依据的《民法通则》没有具体明确的标准，只有赔偿范围。一般参照道路交通事故赔偿标准来赔偿，一般情况下，赔偿是一次性的。
(七)、适用法律不同。工伤赔偿是由劳动法强制性调整，它在发生工伤赔偿后，只能依据劳动法律法规来处理，工伤赔偿具体的依据是《劳动法》和《工伤保险暂行条例》的规定。雇佣损害赔偿，它是由民法来调整，它直接适用民法侵权行为法的相关条款和规定责任、原则来处理。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 一、解聘和辞退有什么区别? 1、处理方式不一样。解聘的方式是正式，而辞退的程序相比较而言就要简单。 2、结果不同。解聘可能是因为员工不思进取等，而辞退更多的是因为员工有的行为出现。 二、解聘的步骤 1、调查工作业绩。首先要查出来的是员工有什么样的失误，为什么会有这样的失误，看能否在企业内部调动，让员工更好地发挥技能。如果无法进行内部调动，只好终结雇佣关系。 2、用书面材料说明解雇员工的原因。保留书面警告的副本和记录该员工业绩不良所造成的影响，包括事件日期和详情。 3、制定终止雇佣关系的条件。按照规定可以给予补偿。 4、最好让对方在合同终止那天离开办公室。这可以减少蓄意破坏的可能性，降低对其他员工的负面影响。 5、准备好进行解雇会谈。整理好需要的文件。准备一下应如何进行会谈。会谈持续的时间不要超过15分钟。 6、在的会议室中进行会谈。最好找个同事作为见证人，支持自己的观点，这将会有所帮助。 7、尊重对方。简要解释解雇的原因，说明这是一个无可挽回的决定。 8、解释有关解雇的财务安排。将最后的薪金准备好，交给员工。可能的话，为员工准备一封介绍信。 9、收回该员工使用的企业的财物。将员工的私人东西物归原主。 三、辞退的条件 根据发布的《国营企业辞退职工暂行规定》(国发[1986]77号)第2条规定，企业对有下列行为之 一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退： (1)严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的。 (2)违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。 (3)服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。 (4)不服从正常调动的。 (5)、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的。 (6)无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。 (7)犯有其他严重错误的。 符合除名、开除条件的职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。 四、辞退不当造成的后果 1、员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人同会在在公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。 2、辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽——内部影响。辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到像被辞退者那样的下场。其他员工很容易把别人的遭遇，往自己身上套，进而推测管理者的处事方法和能力，对管理者和公司产生不信任感受，影响公司的凝聚力。许多管理者在辞退普通员工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退普通员工也不能丝毫马虎。