劳务派遣和外包的区别

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 现在有许多劳动者都有这样一个疑问，劳务派遣和劳务外包有什么区别
我们可以从以下几个方面区别：
①适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，牵扯到的是劳动关系，劳务外包适用合同法。
②劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。
③劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。
发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。
④劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。
⑤违法的后果不同。
劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》都会承担连带赔偿责任。
《中华人民共和国劳动法》第五十八条
劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

[律师回复] 岗位外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作。
　劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从其安排的工作内容的一种用工形式。
　两者最大的区别是：劳务派遣的员工和用人单位还存在劳动关系，但岗位外包后，单位买到的是服务，不涉及劳动关系。岗位外包受《合同法》制约，劳务派遣受《劳动合同法》制约。岗位外包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济。劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
(一)签订的合同不同
正式员工是与用工企业签订正式劳动合同，劳务派遣员工的与劳务派遣公司签订劳动合同。并且普通的劳动合同期限可以签订三个月及以上，但是劳务派遣合同必须要签订两年以上的固定期限合同。
(二)享有的劳动待遇不同
1.福利保障
《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的， 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 虽然规定“同工同酬”，但是劳动者在法律上并非用工企业人员，而是劳务派遣公司人员，所以有时并不能完整享受企业本身的福利待遇。
2.工伤申报
正式员工是用工单位来申报工伤的，劳务派遣员工是由劳务派遣公司申报工伤，用工单位协助工伤认定。
3.解除劳动合同
正式员工主动离职，直接在用工单位申请离职，劳务派遣员工则要向劳务派遣公司申请。同时，有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的
(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的
(三)劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。也就是说，不能随意地以退回为由变相降低劳务派遣工地工资待遇。同时也提醒广大用工单位，即使是劳务派遣派遣工也不是想不用就不用的。
4.工资结算周期
劳务派遣员工的工资是由用工单位根据劳务派遣协议，按月管理和考核派遣员工情况，确定派遣员工的工资、个人所得税、五险一金等，按月支付给劳务派遣单位，再由派遣单位代发工资、代扣个人所得税、代缴五险一金。但是，劳务派遣关系计算工资的周期较为灵活，以日、周、月甚至季度为单位计算工资。

[律师回复] 您好，针对您的劳务派遣改劳务外包问题解答如下, 《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”这个条款让劳务外包的发包人很紧张，深恐其使用的劳务外包一不小心被认定为劳务派遣。于是，如何区分劳务派遣与劳务外包，如何理清二者之间的界限就显得尤为重要。劳务派遣与劳务外包都不是由用工单位或发包单位与劳动者签定劳动合同，但两者存在质上的差别，结合法律规定及实务，总结了劳务外包与劳务派遣的六大区别，具体如下：
1.法律适用不同。
劳务外包适用合同法，更多崇尚当事人的意思自治，法无禁止即自由劳务派遣则适用劳动合同法，劳动合同法属于社会法范畴，带有一定的公法性质，更多体现对劳动者这一弱势群体的关照，比如用工单位在具备法定退回条件时方可向劳务派遣单位退回劳动者，不得随意退回。
2.对劳动者的管理权限不同。
劳务外包中，从事外包劳务的劳动者由承包人直接管理，发包人不得直接对其进行管理，发包人的各种规章制度也并不适用于从事外包劳务的劳动者，否则就相当于一只脚迈入了劳务派遣的门槛劳务派遣中的劳动者，主要由用工单位直接管理，用工单位的各种规章制度适用于被派遣劳动者。对劳动者管理权限的不同，是劳务外包和劳务派遣最核心的区别，要想做到“真外包”，发包人必须切断对从事外包劳务劳动者的直接管理，发包人的要求、指令最好直接下达给承包人在外包劳务现场指派的管理人员。
3.劳动风险的承担不同。
劳务外包中的核心要素是工作成果，发包人关注的是承包人交付的工作成果，至于承包人如何完成工作，发包人并不关心，承包人只有在工作成果符合约定时才能获得相应的外包费用，从事外包劳务劳动者的劳动风险与发包人无关劳务派遣中的核心要素是劳动过程，劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任，被派遣劳动者有可能“成事”，也可能“败事”，成败的风险由用工单位承担。
4.用工风险的承担不同。
劳务外包中，承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关，发包人与承包人自行承担各自的用工风险，各自的用工风险完全劳务派遣作为一种劳动用工方式，用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体，需承担一定的用工风险，比如劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位需承担连带赔偿责任。
5.经营资质要求不同。
劳务外包中的承包人一般都没有特别的经营资质要求，除非有特别法的规定劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。

[律师回复] 对于假外包真派遣怎样处理这个问题，解答如下, 《劳务派遣暂行规定》第27条规定：用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。劳务派遣与服务外包、承揽在一定程度上具有相似性，《劳动合同法》修正案出台之后，很多劳务派遣公司就开始酝酿如何将劳务派遣用工变换一种形式以规避法律规定，首当其冲的就是采用服务外包或承揽的方式。因此，为了避免劳务派遣单位假借服务外包或承揽之名行劳务派遣之实，本条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照劳务派遣处理。防止了劳务派遣的非法变种。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 《劳务派遣暂行规定》第27条规定：用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。劳务派遣与服务外包、承揽在一定程度上具有相似性，《劳动合同法》修正案出台之后，很多劳务派遣公司就开始酝酿如何将劳务派遣用工变换一种形式以规避法律规定，首当其冲的就是采用服务外包或承揽的方式。因此，为了避免劳务派遣单位假借服务外包或承揽之名行劳务派遣之实，本条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照劳务派遣处理。防止了劳务派遣的非法变种。

[律师回复] 您好，关于假外包真派遣能怎么处理这个问题，我的解答如下, 《劳务派遣暂行规定》第27条规定：用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。劳务派遣与服务外包、承揽在一定程度上具有相似性，《劳动合同法》修正案出台之后，很多劳务派遣公司就开始酝酿如何将劳务派遣用工变换一种形式以规避法律规定，首当其冲的就是采用服务外包或承揽的方式。因此，为了避免劳务派遣单位假借服务外包或承揽之名行劳务派遣之实，本条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照劳务派遣处理。防止了劳务派遣的非法变种。

[律师回复] 您好，关于假外包真派遣应该如何处理这个问题，我的解答如下, 《劳务派遣暂行规定》第27条规定：用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。劳务派遣与服务外包、承揽在一定程度上具有相似性，《劳动合同法》修正案出台之后，很多劳务派遣公司就开始酝酿如何将劳务派遣用工变换一种形式以规避法律规定，首当其冲的就是采用服务外包或承揽的方式。因此，为了避免劳务派遣单位假借服务外包或承揽之名行劳务派遣之实，本条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照劳务派遣处理。防止了劳务派遣的非法变种。

[律师回复] 您好，关于委外和劳务派遣区别是什么这个问题，我的解答如下, 委托业务;委托他人代表自己行使自己的合法权益，委托人在行使权力时需出具委托人的法律文书。而委托人不得以任何理由反悔委托事项。劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

[律师回复]
一、劳务派遣与劳务外包的区别
1、适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。
2、劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体;劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。
3、劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。
发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定;劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。
4、劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”;劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。
5、违法的后果不同。劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任;劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。
二、劳务派遣合同期限是多长
根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣合同期限跟工资的支付如下：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 通过以上分析，由于涉外劳务的劳务义务的履行地在境外,外派劳务者的权利义务就不只受到国内法的调整。因此，具有以下区别：
1、法律性质不同
涉外劳务，只是一种外贸中介,经营公司和劳务人员之间并不直接形成劳动关系;而境内劳动派遣，派遣单位和劳动者之间形成劳动关系。
2、法律适用不同
涉外劳务，适用外贸法、合同法、双边条约等法律法规，还涉及到国际经济法和国际私法以及国际法的适用;而境内劳动派遣，只适用我国的劳动法律法规。
3、主体资格要求不同
对外劳务合作实行行政许可，从事对外劳务合作的企业(经营公司)应当取得对外劳务合作经营资格，从事涉外劳务的企业，要经中国商务部批准具备对外劳务合作经营资格;境外雇主必须是外籍，也就是一方主体必须涉外。而《劳动合同法》对境内劳动派遣企业只是注册资金50万的要求，并且规定企业为境内企业。这是一个非常重要的区别，看该企业是否具备民事行为能力，也就是说该企业是否有能力订立对外劳务合同，是判断是否对外劳务的分水岭。

[律师回复] 人力资源外包服务中的劳务派遣和人事代理业务的区别：　　
一、劳务派遣　　劳务派遣是指派遣单位根据用工单位的要求，与用工单位签订派遣协议，由派遣单位将劳动者派往用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从用工单位获取派遣费，并向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。劳务派遣涉及三方法律关系：派遣公司（用人单位）、被派遣员工（劳动者）、被派遣单位（用工单位）。　　此外，根据《广东省外国企业常驻代表机构聘用中国雇员管理规定》，外商代表机构没有用工权，其须通过涉外就业服务单位聘用中方雇员。
二、人事代理和劳务派遣人事代理是指企业将人力资源管理核心部分的工作全部或者部分委托专业机构管理（办理），但是被托管人员的劳动关系仍隶属于原委托企业。人事代理为那些没有权力调动、掌管个人档案、没有权力解决人才户籍迁入问题的非公有制企事业单位和无上级部门的单位解决了档案管理、户籍迁入、职称评定和证件办理、社会保险办理等问题。　　综上所述，劳务派遣和人事代理业务的区别细分为：　　人力资源外包服务中的人事代理：　　
1，劳动者与代理（派遣）机构的关系是代理关系，　　
2，劳动者与实际用人单位关系是劳动关系，　　
3，调整劳动者和代理机构的法律规范是民法、劳动合同法，　　
4，雇主责任方面，代理机构不承担雇主责任，　　
5，合同内容方面，在法律框架内通常自由协商处理，　　
6，义务承担方面，代理机构不承担劳动法义务。　　人力资源外包服务中的劳务派遣：　　
1，劳动者与代理（派遣）机构的关系是劳动关系，　　
2，劳动者与实际用人单位关系是劳务关系，　　
3，调整劳动者和代理机构的法律规范是劳动法、劳动合同法，　　
4，雇主责任方面，派遣单位承担连带的雇主责任，　　
5，合同内容方面，严格遵守劳动法律法规规定，　　
6，义务承担方面，承担用人单位的劳动法义务。

[律师回复] 劳务派遣工不包含公益性岗位，公益岗与劳务派遣工的区别如下：
1、用工形式不同公益性岗位是指由政府出资开发，从业人员与事业单位应签订劳动合同。法律、行政法规或者另有规定的，依照其规定；未作规定的，依《劳动合同法》有关规定执行。劳务派遣指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位。
2、劳务关系不同公益性岗位从业人员与原工作单位解除或终止劳动关系的，统一纳入市劳务派遣公司管理，将人员档案资料移交市劳务派遣公司并依法签订劳动合同。派遣单位与劳动者之间签订劳动合同，支付劳动报酬、交纳社会保险、办理工伤认定和解除和终止劳动关系，双方因履行劳动关系发生纠纷属于劳动争议纠纷，必须经过劳动仲裁前置程序。劳务派遣单位违法给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
3、工资待遇不同公益性岗位从业人员工资标准不低于我市城区最低工资标准。工资由市劳务派遣公司按月按时足额发放。公益性岗位从业人员由市劳务派遣公司在社会保险经办机构设立账户并缴纳各项社会保险费。社会保险费用中职工个人承担部分由市劳务派遣公司在从业人员工资中代扣代缴。劳务派遣，虽然派遣员工系与派遣单位建立劳动关系，应由派遣单位支付工资，但实际上该工资是体现在用工单位支付给派遣单位的派遣费用中。鉴于《劳动合同法》第九十二条规定，派遣单位违法法律规定，侵害派遣员工权益的，用工单位应承担连带责任。扩展资料：公益岗和劳务派遣签订合同方式：
1、实行劳务派遣实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。
2、公益岗公益性岗位是不属于新劳动法的同工同酬范围的，公益性岗位是政策性安排就业，领取的工资，准确点应该叫做岗位补贴，另外，同工同酬，是指劳务派遣的劳动者。　　《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。　　　　第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 《劳动合同法》对劳务派遣单位，有严格的法律要求，其第五十七条明确规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。因用人单位主体资格不合格，这种派遣合同是无效的，“皮包公司”作为派遣主体是不行的。且企业大量用派遣工也有违《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的规定。

[律师回复] 您好，用人单位是要给员工缴纳养老、医疗、工伤等保险。

[律师回复] 对于派遣转正包含什么风险这个问题，解答如下,
一、雇佣劳务派遣工有哪些风险
(一)劳务派遣一改过去人才的企业所有制，为用工单位提供了一种灵活、便捷的优化配置人力资源的用人机制。它不仅减少了用工单位的人力资源管理成本，而且为用工单位搭建了”集天下优才为我用”的平台，从而为用工单位提高劳动生产率创造了条件。这种用人方式尤其对新型的高科技公司最为有利。而且，对大型公司而言，只用不养，择优而用，可以使企业以最经济的方式实现人力资源的最佳配制。劳务派遣实行了用、管分离，人、编(编制)分离，从制度上切断了员工与用工单位的依附关系，“单位人”完全变成了“社会人”。单位可以获得选人用人自主权，人才可以获得弹性化工作机会。
(二)劳动人事管理便捷。劳务派遣的优势在于从根本上改善用工单位的劳动人事管理，实现企业用人而不管人。用工单位采用劳务派遣后，劳务派遣机构承担了从人才招聘、筛选、签订劳动合同、缴纳保险、发放工资直到日常管理等所有原来由企业办理的劳动人事管理工作，使用工单位彻底摆脱了烦琐的日常事务性工作的困扰，而且可以大幅压缩劳动人事管理部门，从而更适合企业的发展。
(三)用工单位选择专业化的劳务派遣机构，可以依托劳务派遣机在劳动政策水平和人力资源管理的优势，随时对企业提供具有前瞻性和建设性的建议和意见，使企业的人力资源管理在更加健全和完善，从而最大限度地避免用工单位违规操作和引发劳动争议的风险。
二、哪些岗位适用劳务派遣工
企事业单位用工，一般应以直接招聘录用员工为主，并签订劳动合同，建立正式劳动关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。
因此，《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，或许今后出台的司法解释或实施细则会有所涉及。
目前，有些企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人，银行、保险公司因编制所限使用编外人员，一般由劳务公司派遣劳务人员。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 劳务派遣合同
劳务输入单位(甲方)：_________________
电话：_________________________________
地址：_________________________________
劳务派遣单位(乙方)：_________________
电话：_________________________________
地址：_________________________________
户名：_________________________________
开户行：_______________________________
帐号：_________________________________
甲乙双方经过平等协商，建立劳务派遣合作关系，乙方根据甲方要求向甲方派遣劳务人员，甲方根据生产工作需要安排劳务人员的工作。现就有关问题签订本合同：
一、劳务人员的数量、条件、派遣期、试用期和提供劳务的方式
乙方按照甲方要求从_______年_______月_______日起派遣_______名劳务人员到甲方工作，甲方安排劳务人员的具体工作，并向乙方支付劳务服务费用。派遣期_______年，试用期_______个月。
劳务人员须具备的条件：_____________________________________________________
提供劳务的方式：按照用工单位的生产需要，派遣符合条件的劳务人员。
二、劳务人员的招录与变更
劳务人员由乙方负责按照合同条款条件组织招录，也可由甲方进行推荐，按照择优的原则确定派遣劳务人员。派遣的劳务人员一经确定，甲乙双方应拟定《劳务派遣人员清单》，并签字、盖章，作为本合同的附件。甲乙双方按照本合同约定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应修改《劳务派遣人员清单》，并须经双方签字、盖章认可。
三、的期限
本合同自甲乙双方签字并盖章之日起生效，至_______年_______月_______日终止。
四、费用的支付
(一)甲方向乙方支付的劳务费用包括：
1.劳务人员的劳务报酬;
2.甲方应承担劳务人员的相关社会保险费用;
3.甲方应向乙方支付的劳务派遣服务费用;
4.用于劳务人员的一次性费用：劳动合同鉴证费、劳务人员的体检费等。
(二)费用的标准：
1.劳务人员的劳务报酬标准按国家和省的规定由甲方确定，并由甲方向乙方提供劳务报酬单;
2.甲方应支付的相关社会保险费用数额按双方约定的标准由乙方书面通知甲方。
3.劳务派遣服务费标准：甲乙双方经过协商，从以下两种标准中任选一种。(√×)
(1)乙方委托甲方代发劳务人员工资，乙方收取____________元/人·月的劳务派遣服务费。( )
(2)若由乙方直接发放劳务人员工资，乙方收取____________元/人·月的劳务派遣服务费。( )
4.一次性费用标准为：劳动合同书及鉴证费用由甲方按实际发生数支付;其他一次性费用经甲、乙双方协商后由甲方承担。
每月应支付的劳务派遣服务费=当月实际使用的劳务人员数×派遣服务费标准/人·月×派遣月数
当月实际使用的劳务人员数以双方签字盖章的《劳务派遣人员清单》人数为准。
派遣期不超过半月的，派遣月数按半月计算，派遣期超过半月、不满一月的，派遣月数按一个月计算。
(三)支付方式和支付时间：
1.劳务人员的劳务报酬，由乙方以书面正式委托形式，委托甲方代为发放;(具体操作按委托书面条款执行)或由乙方直接为派遣劳务人员发放。
2.甲方应支付的相关社会保险费用，由乙方提供缴纳清单，缴纳期限经甲方确认后，支付给乙方按期缴纳。
3.劳务派遣服务费按_______(月、季)支付，由甲方于______________将当_______(月、季)费用以转帐结算的方式支付给乙方。
4.劳动合同书及鉴证费用，由乙方开据正式单据交给甲方确认后，甲方支付给乙方。其他一次性费用，支付时间根据实际情况经双方协商后确定。
5.劳务人员个人需承担的费用，由甲方按月从劳务人员工资中扣除，并打入乙方帐户。
五、甲方权利
(一)安排劳务人员在甲方的具体工作岗位，监督、检查、考核劳务人员完成工作的情况，并负责日常管理;
(二)劳务人员有以下情形之一的，甲方应提前3日通知乙方，并于3日后退回乙方，并有权要求乙方在_______日内重新派遣符合条件的劳务人员：
1.在试用期内不能胜任甲方工作要求;
2.不服从甲方工作安排;
3.严重违反甲方劳动纪律、规章制度和工作定额任务管理;
4.工作失职,给甲方造成经济损失;
5.派遣期未满，被派遣劳务人员提出停止派遣或擅自离岗。
(三)确定和调整劳务人员的劳务报酬标准;
(四)甲方出资对劳务人员进行业务、技能培训的，甲方有权与劳务人员签订培训，约定服务期及违约责任，并书面通知乙方;
(五)对劳务人员给甲方造成的经济损失，甲方有权按有关规定向劳务人员索赔，乙方有责任给予协助;
(六)对乙方不履行合同的，甲方有权追究违约责任;
(七)法律、法规规定的其他权利。
六、甲方义务和责任
(一)对劳务人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理督查的义务;
(二)为劳务人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品;
(三)若乙方委托甲方代发工资，甲方应按乙方出具委托书要求代为发放劳务人员的劳务报酬和扣缴个人社会保险费用以及个人应承担的其他费用等;
(四)凡甲方要求在本合同第五条第二款情形之外停止派遣或更换劳务人员的，应提前_______日书面向乙方提出，乙方同意后，方能停止派遣或更换劳务人员。
(五)劳务人员发生工伤事故时，甲方应立即通知乙方，并负责做好现场处理工作和协助乙方按《》规定处理。
(六)按时足额支付乙方的劳务费用。
七、乙方的权利
(一)对甲方不履行合同的，有权追究违约责任;
(二)依法维护劳务人员的合法权益;
(三)法律法规规定的其他权利。
八、乙方的义务和责任
(一)与劳务人员建立劳动关系，，并进行鉴证，并负责劳动合同的管理工作。
(二)按合同条款规定派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。对于甲方按本合同第五条第二款要求停止派遣并退回乙方的劳务人员，乙方应予接收并负责处理与劳务人员之间的劳动关系，同时按照甲方要求及时派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。
(三)负责劳务人员档案管理，负责建立、接转劳务人员档案。
(四)负责为被派遣劳务人员办理社会保险。
甲方应支付的相关社会保险费用标准由乙方按相关规定计算并书面通知甲方。乙方为劳务人员所缴纳的各项社会保险费用的有效单据应复印一份给甲方。
(五)劳务人员发生工伤事故的，乙方接到甲方通知后，按《工伤保险条例》妥善处理，并负责办理申报和理赔事宜。
(六)对劳务人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极协助甲方对劳务人员进行索赔。
(七)乙方应定期或不定期到甲方，了解劳务人员的思想动态、工作表现、遵纪情况以及对乙方的合理要求，乙方尽力提供最佳服务。
九、合同的变更、解除、终止和续订
(一)甲乙双方应共同遵守本合同的各项条款。在期间，未经对方同意，任何一方不得变更或解除;若一方因国家重大政策改变或不可抗力等因素不能履行合同，应及时通知对方，双方通过协商，对合同进行变更或解除。
(二)本合同期满前_______日，甲乙双方应就本合同是否终止或续订进行协商，并按协商结果办理终止和续订合同手续。如不及时办理终止或续订手续，合同终止后，甲方仍继续使用被派遣劳务人员，则视为续订同一期限的派遣协议，甲乙双方应当及时补办派遣协议手续。
十、其他
(一)未尽事宜，法律、法规有规定的，按照相关规定办理无规定的，由双方协商解决。经双方协商一致对本合同进行修改、补充达成的补充协议与本合同具有同等效力。
(二)双方在履行合同时发生争议，应本着实事求是的精神友好协商解决;协商不成，可向甲方属地仲裁机构提起仲裁或向甲方或乙方属地人民提讼。
(三)本合同正本一式_______份，甲乙方各执_______份。
甲方：________________________ 乙方：________________________
法定代表人/授权人签字：_______ 法定代表人/授权人签字：_______
甲方盖章：____________________ 乙方盖章：____________________
日期：______年______月______日 日期：______年______月______日

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
1、适用的法律不同
劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。
2、劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体
劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于五十万元的法人实体；劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。
3、劳动者管理的责任主体不同，这是两者最主要的区别
发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定；
劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。
4、结算费用的方式不同
劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”；
劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。
5、违法的后果不同
劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。劳务外包适用合同法，违约人除承担合同约定的违约责任外，适用民事赔偿责任。
劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。
在实际操作中，在签订劳务外包合同和劳务派遣合同方面，企业应该注意以下事项：
1、合同名称上必须明确说明是劳务外包合同还是劳务派遣合同。
2、明确合同的标的以及结算方式，合同的标的是“事”还是“人”，费用结算方式是工作量还是服务时间。
3、明确对劳动者的管理责任主体。
劳务外包合同可以要求劳务承承包单位遵守发包单位的安全管理以及规章制度；但是要说明劳动者的工作时间以及工作内容安排由承包单位自己负责。
劳务派遣合同中，用工单位要求劳务派遣单位必须与劳动者签订劳动合同。在派遣协议中，按照《劳动合同法》的要求，应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，明确劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
4、约定税收财务处理。
在劳务外包合同中，说明劳务费用税收的处理，可以约定企业支付的费用是含税价，要求承包单位提供发票。
劳务派遣合同中说明，劳动者的工资税收由劳动者自己负担，与企业派遣费用的结算可以约定税收及发票处理。
需要提醒的是，根据《劳动合同法》第九十四条的规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。因此企业劳务外包最好是找法人实体作为承包单位，以减少风险。

[律师回复] 劳务派遣类公司登记需要实缴，公司法的规定
经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元，要实缴，要验资。
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政劳务派遣许可证。

[律师回复] 您好，针对您的劳务派遣合同的主体包括哪些问题解答如下, 劳务派遣合同的主体包括劳务派遣单位和被派遣劳动者，其中，成立劳务派遣单位必须满足法定要求。
《劳动合同法》规定，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
《公司法》规定，设立有限责任公司，应当具备下列条件：
（一）股东符合法定人数；
（二）有符合公司章程规定的全体股东认缴的出资额；
（三）股东共同制定公司章程；
（四）有公司名称，建立符合有限责任公司要求的组织机构；
（五）有公司住所。