哺乳期间离职公司应如何给予补偿

一、哺乳期间离职公司应如何给予补偿

当哺乳期间由于个人原因决定辞去现有职务时，法定雇主并无义务承担经济补偿责任。

然而值得注意的是，在我国劳动法律体系中，对于正处于孕期、产期以及哺乳期这所谓“三期”内的女性员工，普遍施加了特别保护措施，要求用人单位不能随意地解雇或终止与这些女性员工签署的劳动合同。

但是，针对那些因需要照顾子女而选择离职的哺乳期女性员工来说，这种情况并没有被明确地规定在禁止范畴之内。

主要原因在于这种因个人问题导致的辞职行为并不属于典型意义上的雇主解除劳动合同事件，不满足《劳动合同法》所规定的确立经济补偿的实质性要件。

然而，如果雇主出现下述任何一项情况，那么即使为个人原因辞职，雇主仍负有为劳动者支付经济补偿金的法律义务:

首先，未能依照劳动合同要求提供充分的劳动保护和劳动条件的;

其次，没有按时且足额支付劳动者应得的劳动报酬;

再次，没有依法为劳动者缴纳适当的社会保险费用;

第四，雇佣的规章制度违反法律法规的相关规定，伤害到劳动者的合法利益;

第五，雇主采用暴力、恐吓或是非法禁锢的方法逼迫劳动者进行劳动，或者雇主违规命令、强制冒险行为对劳动者的生命安全构成潜在风险;

最后，只要符合法律、行政法规所规定的劳动者有权解除劳动合同的其他情形。

根据这些原则，经济补偿金应当按照劳动者在当前就职单位的工作年限来计算，每满一整年，至少应支付相当于一个月工资数额的补偿金。

如果工作时间超过六个月但不足一年，则应视为一年;

要是工作时间不足六个月，那么就必须向劳动者支付半个月工资数额的经济补偿金。

《劳动合同法》第四十二条

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

二、哺乳期间离职公司如何给补偿

就职于哺乳期内由于私人原因而辞职的情况下，用人单位在无任何过错的前提下并不涉及经济赔偿义务。

在我国现行的劳动法制体系中，为保障女性工作者在孕期、产期和哺乳期这三个特殊时期能够享有特殊的法律保护，用人单位被明确禁止可以随意解雇或停止与正处于“三期”中的女性员工签订的劳动合同。

然而值得注意的是，对于处在哺乳期且因为需要照料子女等私人原因而选择离职的妇女而言，这种情况并未被明文禁止。

鉴于以上事实，因个人原因决定提出离职的行为，并不构成用人单位单方解除劳动合同的情形，因此也无法根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来申请获得经济赔偿金。

但是，若因用人单位存在下列几种特定情形之一，包括但不限于:

（1）未按照企业与员工所签订的劳动合同中所承诺的，为其提供相应的劳动保护措施或者劳动环境;

（2）未能按照规定的期限以及金额，全额支付应得薪酬福利待遇;

（3）没有按照国家法律规定，为员工按时足额地交纳法定社会保险费用;

（4）用人单位的内部管理规章制度违反了国家法律法规的规定，侵犯了员工的合法权益;

（5）用人单位采取极端手段或者违反法律程序，限制员工的人身自由，强迫员工继续劳动;

（6）依照法律、行政法规设定的，员工可以依据此解除劳动合同的其它情形等等，在此种特殊情况下，员工选择离职，那么用人单位将承担向员工支付经济赔偿的责任。

具体来讲，经济赔偿从员工在该公司内的服务年限出发，具体标准是每工作满一年发放相当于一个月的基本工资作为赔偿金。

对于超过六个月却不到一年工龄的员工，将视作一整年;

不到六个月工龄的员工，则以发放半个月工资作为经济补偿。

《劳动合同法》第四十二条

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。