劳动争议处理机构主要有哪些机构

[律师回复] 对于我国的劳动争议解决机构主要包括这个问题，解答如下, 劳动争议处理机构主要包括：基层调解委员会、部门、援助中心劳动争议裁判部门、劳动人事争议调解仲裁委员会人民劳动权利支付部门、劳动监察大队。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民提讼。

[律师回复] 根据《企业劳动争议处理条例》的有关规定，我国目前处理劳动争议的机构主要有：
　　
(1)企业劳动争议调解委员会
　　企业劳动争议调解委员会是在企业职工代表大会领导下，负责调解本企业内劳动争议的群众组织。调解委员会由职工、企业行政代表和企业工会委员会代表组成。职工代表由职工代表大会或者职工大会推举产生，企业行政代表由企业行政方面指定，工会代表由企业工会委员会指定。调解委员会主任由调解委员会在其成员中选举产生，其办事机构设在企业工会。没有建立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成，由职工代表和企业代表协商决定。调解委员会的调解不是解决劳动争议的必经程序。
　　
(2)劳动争议仲裁委员会
　　劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。县、市、市辖区设立的劳动争议仲裁委员会，负责处理本行政区域的劳动争议。设区的市、市辖区的劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件的范围由省、自治区人民政府规定。各级劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成，主任由劳动行政部门的负责人担任。劳动争议仲裁委员会的仲裁是劳动争议处理的必经程序。
　　
(3)人民法院
　　人民法院是国家的审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。劳动争议当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，可以向人民法院提起诉讼，人民法院对符合立案条件的案件予以受理。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 劳动争议仲裁委员会是依法成立的，通过仲裁方式处理劳动争议的机构，它行使劳动争议仲裁权。劳动争议仲裁委员会是解决劳动争议的专门机构，设在政府内，具有的属性，依据我国的法制原则，按照法定的程序进行仲裁活动，其生效的仲裁决定书和调解书具有法律强制力。根据《劳动法》的规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会、用人单位方面三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会也可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者的仲裁员。其中仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 哪些人事争议，仲裁部门可以受理 (1)国家与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议; (2)事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同(指经省人事行政部门鉴证的合同)发生的争议; (3)依照法律、法规、规章规定可以仲裁的其他人事争议。 哪些单位和个人遇到人事争议可以向省人事争议仲裁委员会申请仲裁? 根据人事争议仲裁工作的特点，一般来说，其管辖实行的是地域管辖和级别管辖相结合的原则，并辅之移送管辖、制定管辖和管辖权转移。因此，下列单位和个人发生的人事争议可以向省人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁: (1)省政府各部门和直属机构、省属在宁事业单位发生的人事争议; (2)当事人的人事关系在省人才流动服务机构代理，而其与在本省境内的工作单位发生的人事争议; (3)人事关系由省人事部门代管的、国家有关部门所属驻宁单位发生的人事争议; (4)跨设区的市的人事争议; (5)在全省有重大影响的人事争议。 什么叫仲裁参加人 仲裁参加人包括当事人、代理人以及第三人。单位和与之形成人事关系的工作人员为人事争议的当事人。在仲裁过程中，法人由其法定代表人参加仲裁活动;当事人个人若为无民事行为能力或限制行为能力的人，由其法定代理人参加仲裁活动。当事人、法定代理人可以委托一至二名律师或其他人代理参加仲裁活动。发生人事争议的当事人一方在三人以上，有共同理由的，应当推举代表参加仲裁活动。与人事争议处理结果有利害关系的第三人，也可以申请参加仲裁活动。 什么叫仲裁委员会，它和仲裁办公室、仲裁庭三者之间是什么关系? 人事争议仲裁委员会是依法处理管辖范围内的人事争议的专门机构，实行集体领导，其基本职能是处理管辖范围的人事争议，领导、监督仲裁办、仲裁庭的工作;指导下级仲裁委的工作:仲裁办是仲裁委的办事机构，其职责主要负责案件受理、文书送达、案件的档案管理、仲裁费用的收取及日常管理工作;仲裁庭是仲裁委组织的审理其具体案件的临时性的组织，是审理案件的组织者和承担者。 概括地讲，仲裁委员会是领导机构，仲裁办是办事机构;而仲裁庭是非常设性的处理案件的临时组织. 人事争议仲裁与申诉控告有什么不同 人事争议仲裁与申诉控告属于不同性质的解决人事争议的方式。其差异是： (1)性质不同。人事争议仲裁是相对于的仲裁机构居中处理人事争议，具有准司法性;而申诉控告则是一种的内部行政行为; (2)对象不同。申诉控告人只能是国家公务员个人，而人事争议仲裁的申请人可以是机关、事业单位中的个人，也可以是单位。 (3)适用法律规范不同。申诉控告主要适用人事部《人事争议处理暂行规定》人事争议仲裁则适用人事部《人事争议处理暂行规定》和我省出台的《江苏省人事争议仲裁暂行办法》等规范性文件。 (4)适用原则不同。人事争议仲裁适用调解原则，实行谁主张、谁举证原则，而申诉控告不适用调解原则，负举证责任。 为什么要开展人事争议仲裁工作 人事争议仲裁，是发展市场经济和深化人事改革的客观要求，是处理人事争议的有效途径和必要手段。人事争议仲裁制度是现代人事制度的重要组成部分。现代人事制度强调依法办事，注重对权利的保障和制约，纠正人事政策法规执行过程中的偏差，发挥裁决的警示作用，有利于政策法规的全面贯彻，有利于改革措施的落实，有利于改革目标的实现。开展人事争议仲裁工作对于维护个人和用人单位的合法权益，保证市场经济健康运行与发展，维护社会的稳定都具有十分重要的意义。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 哪些人事争议，仲裁部门可以受理 (1)国家与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议; (2)事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同(指经省人事行政部门鉴证的合同)发生的争议; (3)依照法律、法规、规章规定可以仲裁的其他人事争议。 哪些单位和个人遇到人事争议可以向省人事争议仲裁委员会申请仲裁? 根据人事争议仲裁工作的特点，一般来说，其管辖实行的是地域管辖和级别管辖相结合的原则，并辅之移送管辖、制定管辖和管辖权转移。因此，下列单位和个人发生的人事争议可以向省人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁: (1)省政府各部门和直属机构、省属在宁事业单位发生的人事争议; (2)当事人的人事关系在省人才流动服务机构代理，而其与在本省境内的工作单位发生的人事争议; (3)人事关系由省人事部门代管的、国家有关部门所属驻宁单位发生的人事争议; (4)跨设区的市的人事争议; (5)在全省有重大影响的人事争议。 什么叫仲裁参加人 仲裁参加人包括当事人、代理人以及第三人。单位和与之形成人事关系的工作人员为人事争议的当事人。在仲裁过程中，法人由其法定代表人参加仲裁活动;当事人个人若为无民事行为能力或限制行为能力的人，由其法定代理人参加仲裁活动。当事人、法定代理人可以委托一至二名律师或其他人代理参加仲裁活动。发生人事争议的当事人一方在三人以上，有共同理由的，应当推举代表参加仲裁活动。与人事争议处理结果有利害关系的第三人，也可以申请参加仲裁活动。 什么叫仲裁委员会，它和仲裁办公室、仲裁庭三者之间是什么关系? 人事争议仲裁委员会是依法处理管辖范围内的人事争议的专门机构，实行集体领导，其基本职能是处理管辖范围的人事争议，领导、监督仲裁办、仲裁庭的工作;指导下级仲裁委的工作:仲裁办是仲裁委的办事机构，其职责主要负责案件受理、文书送达、案件的档案管理、仲裁费用的收取及日常管理工作;仲裁庭是仲裁委组织的审理其具体案件的临时性的组织，是审理案件的组织者和承担者。 概括地讲，仲裁委员会是领导机构，仲裁办是办事机构;而仲裁庭是非常设性的处理案件的临时组织. 人事争议仲裁与申诉控告有什么不同 人事争议仲裁与申诉控告属于不同性质的解决人事争议的方式。其差异是： (1)性质不同。人事争议仲裁是相对于的仲裁机构居中处理人事争议，具有准司法性;而申诉控告则是一种的内部行政行为; (2)对象不同。申诉控告人只能是国家公务员个人，而人事争议仲裁的申请人可以是机关、事业单位中的个人，也可以是单位。 (3)适用法律规范不同。申诉控告主要适用人事部《人事争议处理暂行规定》人事争议仲裁则适用人事部《人事争议处理暂行规定》和我省出台的《江苏省人事争议仲裁暂行办法》等规范性文件。 (4)适用原则不同。人事争议仲裁适用调解原则，实行谁主张、谁举证原则，而申诉控告不适用调解原则，负举证责任。 为什么要开展人事争议仲裁工作 人事争议仲裁，是发展市场经济和深化人事改革的客观要求，是处理人事争议的有效途径和必要手段。人事争议仲裁制度是现代人事制度的重要组成部分。现代人事制度强调依法办事，注重对权利的保障和制约，纠正人事政策法规执行过程中的偏差，发挥裁决的警示作用，有利于政策法规的全面贯彻，有利于改革措施的落实，有利于改革目标的实现。开展人事争议仲裁工作对于维护个人和用人单位的合法权益，保证市场经济健康运行与发展，维护社会的稳定都具有十分重要的意义。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 哪些人事争议，仲裁部门可以受理 (1)国家与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议; (2)事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同(指经省人事行政部门鉴证的合同)发生的争议; (3)依照法律、法规、规章规定可以仲裁的其他人事争议。 哪些单位和个人遇到人事争议可以向省人事争议仲裁委员会申请仲裁? 根据人事争议仲裁工作的特点，一般来说，其管辖实行的是地域管辖和级别管辖相结合的原则，并辅之移送管辖、制定管辖和管辖权转移。因此，下列单位和个人发生的人事争议可以向省人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁: (1)省政府各部门和直属机构、省属在宁事业单位发生的人事争议; (2)当事人的人事关系在省人才流动服务机构代理，而其与在本省境内的工作单位发生的人事争议; (3)人事关系由省人事部门代管的、国家有关部门所属驻宁单位发生的人事争议; (4)跨设区的市的人事争议; (5)在全省有重大影响的人事争议。 什么叫仲裁参加人 仲裁参加人包括当事人、代理人以及第三人。单位和与之形成人事关系的工作人员为人事争议的当事人。在仲裁过程中，法人由其法定代表人参加仲裁活动;当事人个人若为无民事行为能力或限制行为能力的人，由其法定代理人参加仲裁活动。当事人、法定代理人可以委托一至二名律师或其他人代理参加仲裁活动。发生人事争议的当事人一方在三人以上，有共同理由的，应当推举代表参加仲裁活动。与人事争议处理结果有利害关系的第三人，也可以申请参加仲裁活动。 什么叫仲裁委员会，它和仲裁办公室、仲裁庭三者之间是什么关系? 人事争议仲裁委员会是依法处理管辖范围内的人事争议的专门机构，实行集体领导，其基本职能是处理管辖范围的人事争议，领导、监督仲裁办、仲裁庭的工作;指导下级仲裁委的工作:仲裁办是仲裁委的办事机构，其职责主要负责案件受理、文书送达、案件的档案管理、仲裁费用的收取及日常管理工作;仲裁庭是仲裁委组织的审理其具体案件的临时性的组织，是审理案件的组织者和承担者。 概括地讲，仲裁委员会是领导机构，仲裁办是办事机构;而仲裁庭是非常设性的处理案件的临时组织. 人事争议仲裁与申诉控告有什么不同 人事争议仲裁与申诉控告属于不同性质的解决人事争议的方式。其差异是： (1)性质不同。人事争议仲裁是相对于的仲裁机构居中处理人事争议，具有准司法性;而申诉控告则是一种的内部行政行为; (2)对象不同。申诉控告人只能是国家公务员个人，而人事争议仲裁的申请人可以是机关、事业单位中的个人，也可以是单位。 (3)适用法律规范不同。申诉控告主要适用人事部《人事争议处理暂行规定》人事争议仲裁则适用人事部《人事争议处理暂行规定》和我省出台的《江苏省人事争议仲裁暂行办法》等规范性文件。 (4)适用原则不同。人事争议仲裁适用调解原则，实行谁主张、谁举证原则，而申诉控告不适用调解原则，负举证责任。 为什么要开展人事争议仲裁工作 人事争议仲裁，是发展市场经济和深化人事改革的客观要求，是处理人事争议的有效途径和必要手段。人事争议仲裁制度是现代人事制度的重要组成部分。现代人事制度强调依法办事，注重对权利的保障和制约，纠正人事政策法规执行过程中的偏差，发挥裁决的警示作用，有利于政策法规的全面贯彻，有利于改革措施的落实，有利于改革目标的实现。开展人事争议仲裁工作对于维护个人和用人单位的合法权益，保证市场经济健康运行与发展，维护社会的稳定都具有十分重要的意义。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 劳动争议仲裁委员会由哪些人组成 根据《企业劳动争议处理条例》第十二条规定：县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)。 仲裁委员会由下列人员组成： (一)劳动行政主管部门的代表; (二)工会的代表; (三)政府指定的经济综合管理部门的代表。 仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。 仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者的仲裁员。 仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁事务时享有同等权利。 仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。

[律师回复] 您好，针对您的不属于劳动争议仲裁机构受案范围是哪些问题解答如下, 你好，不属于劳动争议的案件，不在劳动仲裁受理范围内。《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第七条规定，下列纠纷不属于劳动争议：
（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；
（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。2，依《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，劳动仲裁受理在中国境内用人单位与劳动者发生的下列劳动争议：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

[律师回复] 你好，可以申请劳动仲裁。如需帮助可来电详询。

[律师回复] 社会保险经办机构能否作为劳动争议仲裁的被申请人【案例】老李是某市纺织厂的职工，于去年6月在上班途中不幸发生交通事故，当地劳动保障部门认为，该交通事故因发生在上班途中，老李对事故的发生没有责任，因此老李被认定为工伤，并应按照国家有关法律的规定和劳动能力鉴定的结果，由社保经办机构计发有关工伤待遇。半年后，经与同类情况的其他工伤职工比较，老李认为，社保经办机构对其待遇支付有误，遂以社保经办机构为被申请人向当地的劳动争议仲裁委员会提起了劳动争议仲裁。结果，对老李的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会以该争议不属于劳动争议仲裁的受案范围为由裁定不予受理。【评析】为弄清该案被驳回的原因，应从以下几方面入手。
首先，应当弄清楚什么是劳动争议。劳动争议是劳动者和用人单位间在履行劳动合同、执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定等方面发生的争议。因此，可以确定地认为，劳动争议只发生在劳动者和用人单位之间，也就是说，只有劳动者和用人单位才是劳动争议的当事人。
其次，劳动争议仲裁的受案范围有哪些。依据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议的受案范围是：劳动者与用人单位间，因企业开除、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。从以上两个方面看，社保经办机构不是老李的用人单位，老李与社保经办机构间的争议也不在法定的劳动争议受案范围内。因此，仲裁委员会依法裁定对此案不予受理，是正确的，合法的。第三，老李的问题应当如何解决。社保经办机构是法律授权的，依法收支、管理和运营社会保险基金的机构，它与工伤职工就待遇发放而引起的争议属于行政争议的范畴，因此《企业职工工伤保险试行办法》规定，此类争议应按照行政复议和行政诉讼的有关法律、法规办理。

[律师回复] 具有劳动关系的劳动双方因约定的权利和义务而产生分歧的行为就叫做劳动争议，劳动争议的出现是很不利于企业发展的，所以减少劳动争议的发生以及正确处理劳动争议才是公司正常发展的有力保障。

[律师回复] 审查的主要内容是:申请人是否具备申请资格 ; 申请理由是否正当 ; 被申请人是否明确 ; 是否超过申请复议期限 ; 申请复议的案件是否属本机 关管辖 ; 申请复议的其他要求是否符合。符合法定条件的,应予受理。 不符合法定条件的,应请申请人提供或者补充有关材料 ; 属于不予受理 的,应当由行政复议机关作出不予受理的决定,并书面通知申请人。依 照本法规定, 行政复议机构收到申请人的行政复议申请之日即为受理之 日,如有不予受理情形的,应当在五日内作出不予受理的决定。

[律师回复] 第五条 因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。
第六条 发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。
第七条 代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。
第八条 发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。
第九条 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。
第十条 在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：
（一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；
（二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；
（三）对方当事人同意履行义务的。
第十一条 因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

[律师回复] 如果争议各方是同一政府所属的两个以上工作部门，行使指定管辖权的机关就是本级人民政府，如：县工商局和县物价局之间发生行政处罚管辖权争议，指定管辖机关就应该是该县人民政府。

[律师回复] 您好，针对您的问题解答如下, 不服劳动争议仲裁应如何处理 《劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民提讼。 第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之 一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民申请撤销裁决： (一)适用法律、法规确有错误的; (二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的; (三)违反法定程序的; (四)裁决所根据的证据是伪造的; (五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的; (六)仲裁员在仲裁该案时有索贿、、枉法裁决行为的。 人民经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民提讼。 第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民提讼;期满不的，裁决书发生法律效力。 相关知识： 劳动诉讼 审理劳动争议案件的前提是有当事人的，当事人提起劳动争议诉讼必须符合法定的条件，否则不予受理。 条件： 1.人必须是劳动争议的当事人。当事人因故不能亲自的，可以委托代理人代其，其他人未经委托无权。 2.必须是不服劳动争议仲裁委员会仲裁而向，不能未经仲裁程序直接向。根据劳动法实施中存在的一些问题，最高作出了有关的司法解释，对仲裁机关不予受理的，当事人一方也可以直接向人民提讼。 3.必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实依据。不得将仲裁委员会作为被告向。 4.不得超过诉讼时效，即收到仲裁决定书之日起15日内，否则可以不予受理。对于经仲裁委员会调解达成调解协议的，当事人不得再，也不受理。 5.必须依法向有管辖权的。一般应向仲裁委员会所在地人民。 人民对书经审查，应在7日内决定是否受理。受理、审理劳动争议案件要遵循一定的法律程序。根据最高人民法院的规定，劳动争议案件由各级人民的民事审判庭按照《民事诉讼法》规定的诉讼程序进行审理。即人民法院审理劳动争议案件实行两审终审制，首先由一审人民法院审理、判决，当事人不服一审判决的，可以向上一级人民上诉，要求重新审理判决。上一级人民法院的判决是终审判决的，当事人不能再上诉。 审理劳动争议案件均按普通程序进行，即进行通知当事人有关情况、告知诉讼权利义务，调查取证，开庭。开庭时宣布审判人员名单及法庭纪律，询问是否请求回避。然后进行法庭调查、法庭辩论，最后调解，调解不成的及时判决。判决应在立案之日起6个月内作出。当事人对判决不服的，可以在判决书送达之日起15日内向上一级人民上诉。当事人对一审或二审生效的判决及调解协议，均可申请再审，是否再审由决定。

[律师回复] (1)协商解决。协商是指合同纠纷发生后，由合同当事人就合同争议的问题进行磋商，双方都作出一定的让步，在彼此都认为可以接受的基础上达成和解协议的方式。
(2)和解与调解。和解是指当事人自行协商解决因合同发生的争议。调解是指在第三人的主持下协调双方当事人的利益，使双方当事人在自愿的原则下解决争议的方式。和解、调解可以在诉讼外进行，也可以在诉讼中某个阶段进行。当事人不愿和解、调解或者和解、调解不成功的，可以根据达成的仲裁协议申请仲裁。但和解与调解并非当事人申请仲裁或提起诉讼的必经程序。
(3)仲裁。仲裁是指合同当事人根据仲裁协议将合同争议提交给仲裁机构并由仲裁机构作出裁决的方式。仲裁机构是依照法律规定成立的专门裁决合同争议的机构。仲裁机构作出的裁决具有法律约束力。仲裁机构不是司法机关，其裁决程序简便，处理争议较快。当事人发生合同纠纷，可以根据事先或者事后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。涉外合同的当事人不仅可以约定向中国仲裁机构申请仲裁，也可以约定向国外的仲裁机构申请仲裁。
(4)起诉。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 哪些人事争议，仲裁部门可以受理 (1)国家与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议; (2)事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同(指经省人事行政部门鉴证的合同)发生的争议; (3)依照法律、法规、规章规定可以仲裁的其他人事争议。 哪些单位和个人遇到人事争议可以向省人事争议仲裁委员会申请仲裁? 根据人事争议仲裁工作的特点，一般来说，其管辖实行的是地域管辖和级别管辖相结合的原则，并辅之移送管辖、制定管辖和管辖权转移。因此，下列单位和个人发生的人事争议可以向省人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁: (1)省政府各部门和直属机构、省属在宁事业单位发生的人事争议; (2)当事人的人事关系在省人才流动服务机构代理，而其与在本省境内的工作单位发生的人事争议; (3)人事关系由省人事部门代管的、国家有关部门所属驻宁单位发生的人事争议; (4)跨设区的市的人事争议; (5)在全省有重大影响的人事争议。 什么叫仲裁参加人 仲裁参加人包括当事人、代理人以及第三人。单位和与之形成人事关系的工作人员为人事争议的当事人。在仲裁过程中，法人由其法定代表人参加仲裁活动;当事人个人若为无民事行为能力或限制行为能力的人，由其法定代理人参加仲裁活动。当事人、法定代理人可以委托一至二名律师或其他人代理参加仲裁活动。发生人事争议的当事人一方在三人以上，有共同理由的，应当推举代表参加仲裁活动。与人事争议处理结果有利害关系的第三人，也可以申请参加仲裁活动。 什么叫仲裁委员会，它和仲裁办公室、仲裁庭三者之间是什么关系? 人事争议仲裁委员会是依法处理管辖范围内的人事争议的专门机构，实行集体领导，其基本职能是处理管辖范围的人事争议，领导、监督仲裁办、仲裁庭的工作;指导下级仲裁委的工作:仲裁办是仲裁委的办事机构，其职责主要负责案件受理、文书送达、案件的档案管理、仲裁费用的收取及日常管理工作;仲裁庭是仲裁委组织的审理其具体案件的临时性的组织，是审理案件的组织者和承担者。 概括地讲，仲裁委员会是领导机构，仲裁办是办事机构;而仲裁庭是非常设性的处理案件的临时组织. 人事争议仲裁与申诉控告有什么不同 人事争议仲裁与申诉控告属于不同性质的解决人事争议的方式。其差异是： (1)性质不同。人事争议仲裁是相对于的仲裁机构居中处理人事争议，具有准司法性;而申诉控告则是一种的内部行政行为; (2)对象不同。申诉控告人只能是国家公务员个人，而人事争议仲裁的申请人可以是机关、事业单位中的个人，也可以是单位。 (3)适用法律规范不同。申诉控告主要适用人事部《人事争议处理暂行规定》人事争议仲裁则适用人事部《人事争议处理暂行规定》和我省出台的《江苏省人事争议仲裁暂行办法》等规范性文件。 (4)适用原则不同。人事争议仲裁适用调解原则，实行谁主张、谁举证原则，而申诉控告不适用调解原则，负举证责任。 为什么要开展人事争议仲裁工作 人事争议仲裁，是发展市场经济和深化人事改革的客观要求，是处理人事争议的有效途径和必要手段。人事争议仲裁制度是现代人事制度的重要组成部分。现代人事制度强调依法办事，注重对权利的保障和制约，纠正人事政策法规执行过程中的偏差，发挥裁决的警示作用，有利于政策法规的全面贯彻，有利于改革措施的落实，有利于改革目标的实现。开展人事争议仲裁工作对于维护个人和用人单位的合法权益，保证市场经济健康运行与发展，维护社会的稳定都具有十分重要的意义。

[律师回复] 解答如下, 兼并,诉讼,企业,主体,争议,劳动企业改制后的诉讼主体问题企业改制后的劳动争议其诉讼主体如何确认，存在意见不一致的情况，根据《中华人民共和国民法通则》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》和最高人民法院《关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》的规定，笔者对企业合并、分立，企业承包、发生的劳动争议的诉讼主体问题作简要分析。
(一)、关于企业被兼并后诉讼主体的确定当前我国企业兼并通常采取四种方式：一是承担债务式兼并，即在资产与债务等价的情况下，兼并方以承担债务为条件接收资产及员工;二是购买式兼并，即以现金购买的方式接受企业及员工;三是吸收股份式兼并，即被兼并企业的所有者将被兼并企业得资产作为股金投入兼并方，成为兼并方企业的一个股东;四、控股式兼并，及兼并企业通过购买股权，达到控股，实现兼并。这四种方式其争议诉讼主体不一致，前三种兼并方式是兼并企业将被兼并企业吸收为自身的一部分，兼并企业将承继被兼并企业所有的权利与义务，因此，兼并前发生的劳动争议在兼并后诉讼的，应将该兼并企业作为劳动争议的诉讼主体;兼并后发生的劳动争议其诉讼主体仍然是兼并后的企业。而第四种情况，被兼并企业的法人资格没有发生任何变化，兼并企业只是作为股东享有权利、承担义务，被兼并的企业依然存在，因此，应将被兼并企业作为诉讼主体。
(二)、关于企业分立后诉讼主体的确定分立前企业与劳动者形成劳动关系，分立后发生争议，因区别不同情况：一是职工已分流的，以职工现在所工作单位为诉讼主体。二是职工未分流的，应以分立后的所有企业作为共同诉讼主体。三是一些企业为规避法律、逃避债务，将资产抽逃另行组建新的经济实体，原经济组织与劳动者而形成的劳动关系发生争议，如果自身能承担责任的，可将其作为诉讼主体;如果其财产不足以承担民事责任，可将新组建的经济实体作为共同诉讼主体，承担。四是内退职工在企业分立后因养老保险发生争议，应将分立后的两个企业作为共同诉讼主体。
(三)、关于企业破产后诉讼主体的确定对于宣告破产前发生的劳动争议，破产清算期间诉讼到的，根据破产法与民事诉讼法的有关规定，破产企业的清算组在企业破产宣告后，具有清算、职工安置、对外进行民事活动的职能，因此应将清算组为诉讼主体。
(四)、关于企业被承包或租赁经营后的诉讼主体确定企业被承包或租赁经营后的诉讼主体确定应根据不同情况来确定，存在有以下几种情况：
(1)承包、租赁前建立劳动关系的，承包租赁后发生劳动争议的，应将企业作为诉讼主体;
(2)承包、租赁期间建立劳动关系的，发生争议的应将企业作为诉讼主体，承包、租赁人应作为参加诉讼;
(3)劳动关系虽然发生在承包租赁期间，但诉讼时承包租赁经营合同已解除或终止，按约定应由承包人、承租人承担责任的，仍应将企业作为诉讼主体，承包人租赁人可以作为第三人参加诉讼。

[律师回复] 甲方：
　　乙方；
　　甲、乙双方本着精诚合作、平等互利的原则，经友好协商，就相关租赁合作事宜，成如下，双方共 同遵守：
　　第一条：合作范围
　　甲方向乙方租用 （详见附件）以作甲方所属项目 会务现场布置之用。
　　乙方同时配合甲方上述租用物之现场制作工程。
　　第二条：合作期限
　　合作期限自2007年月？日至　　　年 　　 月 　 日，共　　　天第三条：收费标准、结算方式
1、收费标准：以上物品租用连制作等工程服务内容费用总额为人民币？？元（开票加收8％）
　　
2、结算方式：甲方签订本合同当日以现金预付总价款的30％为定金，进场验收后付30％，余 款于活动结束当天以现金一次性付清予乙方第四条：甲乙双方的权利和义务
　　
（一）甲方的权利和义务
　　
1、负责提供活动场地，提供必要的活动协助。
　　
2、双方签署合同之日起，甲方将其所属项目现场制作工程部分委托乙方代理。
　　
3、负责维护活动的治安秩序及保障乙方工作人员的人身安全，财物保管。
　　
4、甲方应按约定如期向乙方支付器材租用费用，愈期3天无故不支付，则按每天5％的标准向乙方支付滞纳金。
　　
（二）乙方的权利和义务
　　
1、乙方管理及工作人员在甲方场所活动期间，应遵守国家的法律法规，自觉遵守甲方的规章制度，配合甲方管理人员的安排。
　　
2、乙方必须根据甲方要求按时、按质、按量地完成相关作业。
　　
3、甲方有权根据乙方活动内容及质量提出合理建议，乙方需积极与甲方进行协商，并根据协商结果作相应调整。
　　
4、应在协议约定时间内提供合同内容中的租用器材及相关作业，如因天气原因及不可抗力因素阻碍活动进行，经甲方同意后可中止活动，已安排提供服务的活动项目费用需照常支付费用
5、本次活动基本设施的验收日期为2007年月？日第五条：违约责任
1、乙方未能按合同规定时间如期合同内容中的租用器材及相关作业，则均属违约，应给予甲方经济赔偿，赔偿金额按合同法有关规定执行
2、若甲方未能够按期付款，则按合同法规定给乙方5％滞纳金
3、本协议委托内容确定以及费用总额、委托变更、中止、解除和提前终止需双方书面确认。如任 何一方违约，违约方须赔偿对方第六条：其它
1、本协议一式二份，甲乙双方各执一份。均具有同等法律效力
2、本协议中未尽事宜，双方协商解决，并另行签定补充协议。
　　
3、本协议自签定之日起生效。
　　甲方（盖章）：　　　　　　　　　　乙方（盖章）：
　　法定代表人（签名）：　　　　　　　法定代表人（签名）：
　　或指定授权人：　　　　　　　　　　或指定授权人：
　　帐　户：　　　　　　　　　　　　　　开户行：　　　　　　　　　　　帐号：　　　　　　　　　　　　　全称：
　　本合同于　　　年　　　　月　　　　日签订于

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 一、劳动争议范围 劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据中国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （七）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （八）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险而发生的纠纷； （九）法律、法规规定的其他劳动争议。 二、劳动争议的定义 劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动争议。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。 劳动合同纠纷属民事纠纷，纠纷一般是民事行为由合同和侵权造成的。 三、不属于劳动争议的纠纷 1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷; 2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷; 3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷; 4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷; 5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷; 6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷