解决劳动争议的方式有哪些？

[律师回复] 对于合同争议的解决方式这个问题，解答如下, 对于合同争议的解决方式，主要有以下四种：
第一种是协商解决。协商是指合同纠纷发生后，由合同当事人就合同争议的问题进行磋商，双方都作出一定的让步，在彼此都认为可以接受的基础上达成和解协议的方式。
第二种是和解与调解。和解是指当事人自行协商解决因合同发生的争议。调解是指在
第三人的主持下协调双方当事人的利益，使双方当事人在自愿的原则下解决争议的方式。和解、调解可以在诉讼外进行，也可以在诉讼中某个阶段进行。当事人不愿和解、调解或者和解、调解不成功的，可以根据达成的仲裁协议申请仲裁。但和解与调解并非当事人申请仲裁或提讼的必经程序。
第三种是仲裁。仲裁是指合同当事人根据仲裁协议将合同争议提交给仲裁机构并由仲裁机构作出裁决的方式。仲裁机构是依照法律规定成立的专门裁决合同争议的机构。仲裁机构作出的裁决具有法律约束力。仲裁机构不是司法机关，其裁决程序简便，处理争议较快。当事人发生合同纠纷，可以根据事先或者事后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。涉外合同的当事人不仅可以约定向中国仲裁机构申请仲裁，也可以约定向国外的仲裁机构申请仲裁。
第四种就是。
《合同法》
第二百六十九条
主要是《》第24条、第26-28条、第32条、第79条、第82条、第83条、第91条，最高人民法院《关于审理案件适用法律若干问题的解释》第13-15条、第20条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》，及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三))的相关规定。
处理集体劳动合同纠纷的法律依据主要是《劳动)第51-56条，及劳动和社会保障部发布的《规定》。处理合同纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第57-67条。处理非全日制用工纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第68一72条，及劳动和社会保障部发布的关于非全日制用工若干问题的意见》。处理经济补偿金纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第46条、第47条、第85条、第87条，《违反和的经济补偿办法)。处理纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第23条、第24条。
三、劳动合同纠纷管辖地
根据《民事诉讼法》的规定，因劳动合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地人民管辖。
四、劳动合同纠纷需要提供的证件
劳动争议案件
1、劳动仲裁委员会的裁决书。
2、劳动仲裁委员会对方裁决书的送达日期。
3、劳动关系的证明：双方所签订的劳动合同、雇佣关系的证明、未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或当事人其他协议。
1、企业开除、除名、辞退职工的决定、通知。
2、按企业内部规章制度处罚的，应提供相应的规章制度。
3、职工违章的有关证据材料。
4、职工的工资、奖金收入情况。
5、涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。
6、涉及住房补贴费的，分房单位须提供分房日期及住房补贴费的具体数额及必须服务期限等。
追索劳动报酬
提供劳动起止日期、所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。
劳动争议的举证内容
1、企业交纳养老保险金、住房公积金的有关证据。
2、职工的工资奖金情况。
3、职工伤势鉴定及医疗费单据。
五、劳动合同违约违约责任的承担
(1)继续履行。指合同义务没有履行或者履行不符合约定的，守约方可以要求违约方按照合同约定继续履行，直至达到合同目的。此种情况多适用于标的物是特定的必须履行的、不得替代履行的情况，比如委托加工特定的半成品、特种型号或规格的元器件。
(2)采取补救措施。指履行债务的标的物品质不符合合同约定的条件，在不需继续履行而只需采取适当补救措施时，即可达到合同目的或守约方认为满意的目的。比如交付的产品质量不符合约定的，受损害方根据标的的性质以及损失的大小，可以合理选择要求对方承担修理、更换、重作、退货、减少价款或者报酬等违约责任。
(3)违约金。指合同各方在合同中约定的一方或各方违约时，违约方要支付给守约方一定数额的货币，以弥补守约方损失同时兼有惩罚违约行为作用的违约责任方式。承担违约责任后，是否还要继续履行或采取补救措施，可由合同各方协商确定。但是，当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。
(4)赔偿金。指合同各方在合同中约定的，一方因违约给对方造成实际损害的，按实际损害数额给予赔偿的责任承担方式。当事人在履行义务或者采取补救措施后，对方还有其他损失的，应当赔偿损失。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 劳动争议处理的方式
一、协商程序
协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。
二、申请调解
调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
三、仲裁程序
仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之
一，也是提讼的前置程序，即如果想提讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民。
四、诉讼程序
根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民提讼。一方当事人在法定期限内不，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民提讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。

[律师回复] 对于争议的解决方式有哪些这个问题，解答如下, 要根据缉攻光纪叱慌癸苇含俩争议的不同种类来选择相应的解决方式。在以上四种方式中，只有仲裁和诉讼具有执行方面的强制性。仲裁的优势在于：
1.仲裁尊重双方当事人的意思自治。双方当事人出现了纠纷，愿意把纠纷提交给谁来仲裁，双方当事人有选择权。同时，双方当事人须在合同纠纷解决的方式中明确约定，或事后达成补充的仲裁协议。这种合同中的仲裁条款和事后达成的仲裁协议，体现了双方当事人的意愿和选择权。另外，仲裁无级别、地域、专属的限制，当事人有充分的选择权。
2.当事人可自由选择仲裁员和仲裁庭。审理仲裁案件的仲裁员和仲裁庭的产生，首先由双方当事人各自或共同选定或共同委托仲裁委主任指定。当一方当事人弃权或不能共同选定首席仲裁员后，才能由仲裁委员会主任来指定。在仲裁员和仲裁庭的产生和组成上，仍然强调尊重当事人的意思自治。
3.双方当事人有权决定审理方式。仲裁不公开审理，不允许旁听和新闻媒体采访，为当事人保守商业秘密。当事人协议公开的，可以公开进行。这既是仲裁的优势和特点，也体现了尊重当事人意思自治的原则。
4.仲裁程序灵活、简便、快捷，当事人可以自主决定。仲裁案件，不论案件的当事人多少、标的大小，当事人都可以约定3名或1名仲裁员组成仲裁庭。是采用简易程序还是采用一般程序，是书面审理还是开庭审理等，双方当事人都可以协议的方式确定和选择。
5.当事人协议不愿写明争议事实和裁决理由的，可以不写。从以上可以看出，仲裁法充分尊重当事人意思自治和自主性原则，从仲裁的程序到实体都得到充分体现。这是仲裁与诉讼相比最突出的特点和最大的优势，也是近年来仲裁越来越吸引当事人的根本原因。

[律师回复] 您好，关于争议的解决方式有哪些这个问题，我的解答如下, 劳动争议是劳动关系当事人之间的纠纷。解决劳动争议的途径有：
第
一、劳动争议调解。调解是处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。事实上，调解可以贯穿着整个劳动争议的解决过程。它既指在企业劳动争议进入仲裁或诉讼后由仲裁委员会或所做的调解工作，也指企业调解委员会对企业劳动争议所做的调解活动。这里所说的调解指的是后者。企业调解委员会所做的调解活动主要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任，在此基础上根据有关法律和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决劳动争议的协议。
第
二、劳动争议仲裁。仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。
第
三、劳动争议诉讼。劳动争议诉讼是人民按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是,
1、如约定诉讼管辖，只能约定由被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、合同标的物所在地管辖，且只能约定其中一个管辖。如果约定不明确、选择两个以上管辖、或约定上述5个以外的，或既约定仲裁又约定诉讼的，这样解决争议的条款是无效的。
2、如约定仲裁，应当明确约定具体的仲裁机构和仲裁事项。仲裁机构约定明确的标准为：仲裁机构所在地明确，同一地点有两个以上仲裁机构的应当写明约定的仲裁机构的详细名称。
3、发生争议后当事人双方可以平等协商达成共识，也可以由人民调解委员会调解或者向人民以及依约定申请仲裁。人民的裁判、调解以及仲裁机构的裁决、调解都是具有强制力;当事人双方协商达成的共识和人民调解委员会的调解没有强制力但是其效力等同于签订了新的合同。

[律师回复] 1、因土地承包经营发生纠纷的，双方当事人可以通过协商解决，也可以请求村民委员会、乡（镇）人民政府等调解解决。当事人不愿协商、调解或者协商、调解不成的，可以向农村土地承包仲裁机构申请仲裁，也可以直接向人民法院起诉。当事人对农村土地承包仲裁机构的仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起三十日内向人民法院起诉。逾期不起诉的，裁决书即发生法律效力。任何组织和个人侵害承包方的土地承包经营权的，应当承担民事责任。
2、土地承包到期后，应由村集体重新发包，若双方续签，需要再次签订承包合同，履行相应的手续，从而避免产生纠纷。

[律师回复] 1、当事人自行协商解决争议
（1）协商解决争议，即由争议当事人直接接洽处理有关域名纠纷。由于涉案双方彼此清楚纠纷症结所在，同时又无类似仲裁或诉讼中必须出示有效证据的过高要求，极大的方便了当事人准确充分地阐明自己的观点和立场，因此这种解决方式在实践中运用极广。
（2）友好协商解决域名争议的方式，比较符合我国长期以来“息讼止争”及“以和为贵”的传统文化，易于被人们所接受。如果能够有效协商处理，无疑是商业上的成功。
（3）但需要提示的是，往往大多数协商只停留在电话或面谈等口头形式，因为久谈不决而一拖几年，一旦超过了诉讼时效，法律的最后保障也将丧失殆尽。为此建议当事人应当将协商的会议纪要或者取得的阶段性共识，用书面方式固定下来并经由双方签字确认，以确保协商成效。
2、CNNIC授权仲裁机构解决争议
CNNIC授权中国国际经济贸易仲裁委员会(CIETAC)域名争议解决中心，作为其指定的域名争议解决机构受理其负责管理的CN/中文域名争议，目的在于以快捷简便、低成本的方式来解决现实中出现的大量域名争议问题。
3、司法诉讼解决方式
通过法院的司法程序处理纠纷，对域名保护力度更强。主要体现在以下几个方面：
(1)解决纠纷类别较多。法院受理的域名纠纷指所有涉及计算机网络域名注册、使用行为产生的民事纠纷，包括有域名与域名之间，域名与驰名商标、普通注册商标、商号、知名商品特有名称、姓名等权利之间的纠纷案件。其中，涉外域名纠纷也包括在内。
(2)审案法院级别较高。涉及域名的侵权纠纷案件，由侵权行为地或者被告住所地的中级人民法院管辖。
(3)败诉方承担责任方式较多。注销域名，赔偿损失等多种责任方式。威慑力强于前述CNNIC的处理方式。
4、其他解决方式
除上述三种主要方式外，还有非CNNIC官方授权的纯粹民间仲裁机构仲裁方式处理域名纠纷，以及由双方均信赖的第三方出面调解的方式解决争议。这里的民间仲裁机构可以是全国的仲裁机构也可以是地方仲裁机构.双方应在纠纷发生前或发生后达成仲裁协议方能提交仲裁机构解决纠纷，仲裁裁决对争议双方是终局的，具有法律约束力的。而调解则宽松度更大，调解后制作的调解书通常是没有强制力的，允许双方反悔。

[律师回复] 1、因土地承包经营发生纠纷的，双方当事人可以通过协商解决，也可以请求村民委员会、乡（镇）人民政府等调解解决。当事人不愿协商、调解或者协商、调解不成的，可以向农村土地承包仲裁机构申请仲裁，也可以直接向人民法院起诉。当事人对农村土地承包仲裁机构的仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起三十日内向人民法院起诉。逾期不起诉的，裁决书即发生法律效力。任何组织和个人侵害承包方的土地承包经营权的，应当承担民事责任。
2、土地承包到期后，应由村集体重新发包，若双方续签，需要再次签订承包合同，履行相应的手续，从而避免产生纠纷。

[律师回复] 劳动争议是劳动关系当事人之间的纠纷。解决劳动争议的途径有：
第
一、劳动争议调解。调解是处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。事实上，调解可以贯穿着整个劳动争议的解决过程。它既指在企业劳动争议进入仲裁或诉讼后由仲裁委员会或所做的调解工作，也指企业调解委员会对企业劳动争议所做的调解活动。这里所说的调解指的是后者。企业调解委员会所做的调解活动主要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任，在此基础上根据有关法律和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决劳动争议的协议。
第
二、劳动争议仲裁。仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。
第
三、劳动争议诉讼。劳动争议诉讼是人民按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。

[律师回复] 劳动争议是劳动关系当事人之间的纠纷。解决劳动争议的途径有：
第
一、劳动争议调解。调解是处理企业劳动争议的基本办法或途径之一。事实上，调解可以贯穿着整个劳动争议的解决过程。它既指在企业劳动争议进入仲裁或诉讼后由仲裁委员会或所做的调解工作，也指企业调解委员会对企业劳动争议所做的调解活动。这里所说的调解指的是后者。企业调解委员会所做的调解活动主要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任，在此基础上根据有关法律和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决劳动争议的协议。
第
二、劳动争议仲裁。仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。
第
三、劳动争议诉讼。劳动争议诉讼是人民按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。

[律师回复] 合同争议有哪些解决方式，解决合同争议的途径有哪些
一、解决争议能动性不同，仲裁主动性强。
首先，选择仲裁作为解决纠纷的途径必须由当事人双方协议。
其次，当事人还可选定仲裁员，根据们中裁法》第三十条和三十一条的规定，如果是一名仲裁员独任仲裁，则由当事人双方共同选定仲裁员或者共同委托仲裁委员会主任指定仲裁员；如果由三名仲裁员仲裁，双方可各选一名，第三名即首席仲裁员由双方共同选定或仲裁委员会主任指定。而诉讼则有一定的被动性，受理、审判法官都不是由当事人决定的，当事人必须向不动产所在地即房产所在区域的。
二、解决争议期限不同。普通程序的诉讼案件，我国目前采取的是两审终审制，一审的审理期限为六个月，二审是三个月。另外，如果发生特定事由，审限还会延长。仲裁具有高效的特点，仲裁结案实行一裁终局制，即仲裁委员会一旦作出裁决就是最终裁决，自作出裁决之日起产生法律效力，所需时间相对较短。
三、解决争议费用不同，仲裁的费用比诉讼要高。申请仲裁时，要预缴案件受理费和案件处理费，是以争议金额为准进行计算，申请人请求的金额与争议金额不一致的，以实际争议金额为准，这两项费用相加，几乎相当于两审的费用。当然仲裁费用最终由败裁一方承担。如果申请人的事实、法律依据、证据材料等确实比较过硬，则可放心一些，否则应慎重考虑。的受理费主要是根据案件标的额来确定。
四、解决争议法律后果不同，诉讼实行两审终审制，即如果当事人对一审判决不服，还可以向上一级上诉，二审判决才是终局，对双方当事人产生法律约束力。另外，如果认为二审判决确有错误，还可以继续申请再审，若符合再审条件，会裁定再审。仲裁实行一裁终局制，即仲裁裁决一旦作出发生法律效力，除了法律规定的可申请撤销情形外，当事人不能对仲裁裁决提出上诉或者异议。

[律师回复] 您好，针对您的劳动争议的解决方式有哪些问题解答如下,
一、劳动争议的解决方式
1、调解
劳动争议发生后，当事人可以向本单位委员会申请调解。在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
2、仲裁
劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
3、诉讼
劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民提讼。一方当事人在法定期限内不又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
二、劳动争议主要包括以下几个方面：
1、因企业开除、除名、辞退职工和职工、自动离职发生的争议;
2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;
3、因履行发生的争议;
4、法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议事项。
三、劳动争议的范围
按照《劳动争议调解仲裁法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动争议的范围主要是：
(1)因确认劳动关系发生的争议;
(2)因订立、履行、变更、解除和发生的争议;
(3)因除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;
(4)因工作时间、休息休假、工资、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(6)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险而发生的争议;
(7)法律、法规规定的其他劳动争议。

[律师回复] 您好，针对您的合同争议包含哪些解决方式问题解答如下, 合同法第128条规定：“当事人可以通过和解或者调解解决合同争议。当事人不愿和解调解或者合解调解不成的，可以根据仲裁协向仲裁机构中请仲裁。涉外合同的当事人可以根据仲裁协议向中国仲裁机构或者其他仲裁机构申请仲裁。当事人没有订立仲裁协议或者仲裁协议无效的，可以向人民。”
(1)和解。和解是指当事人因合同发生纠纷时可以再行协商，在尊重双方利益的基础上，就争议的事项达成一致，从而解决纠纷的方式。和解是当事人自由选择的在自愿原则下解决台同纠纷的方式，而不是合同纠纷解决的必经程序。当事人也可以不经协商和解而直接选择其他解决纠纷的途径。
(2)调解。凋解是指在第三人的主持下，通过运用说服教育等方法来解决当事人之间的合同纠纷。调解有两种方式一是人民调解委员会调解当事人发生合同纠纷，可以向纠纷当事人所在地或者纠纷发生地的人民调解委员会申请调解。二是行政调解。主要特指工商行政管理机关居中对合同当事人的纠纷进行调解。申请行政调解的纠纷必须具备以下条件：申请人必须是与本案有直接利害关系的当事人，有明确的被申请人、具体的调解请求和事实根据符合工商行政管理机关受理案件范围的规定。但已经向人民的或者已经向仲裁机构申请裁的。从及一方要求调解另一方不同意调解的，调解申请不于受理。双方当事人接受调解达成协议的，应当制作调解协议书，当事人即应当按照调解协议书履行各自的义务。由于调解协议书不具有法律强制力，一方当事人不履行的，对方当事人不能就此请求人民法院强制执行，但可以采用其他方式来解决争议。
(3)仲裁。仲裁是指发生合同争议的双方当事人，根据争议发生前或发生后达成的仲裁协议，将纠纷提交仲裁机关进行裁决并解决纠纷的方式。仲裁具有“准司法”性质，仲裁机构作出的仲裁裁决具有法律效力，当事人应当履行。
(4)诉讼。诉讼是指合同纠纷发生后，当事人如果没有仲裁协议，任何一方均可以向人民提起民事诉讼，请求人民对合同纠纷依法予以处理。这是解决合同纠纷的最常见方式。合同纠纷经人民法院审理并作出判决后，当事人对人民作出的发生法律效力的判决书，调解书必须履行，拒不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 解决劳动争议有哪些方法： 用人单位和劳动者发生上述劳动争议，当事人一般可选择四种方法：申请调解、仲裁、提讼和协商解决： 1、调解，是最直接最简便的方法，双方可自行调解，也可通过工会等组织调解。仲裁、诉讼中仍可调解结案。只要当事人自愿，调解适用于争议解决的全过程。 2、仲裁，是在劳动争议的双方无法调解或调解不成，一方向劳动争议仲裁委员会提出申请，请求劳动行政部门做出处理的过程。申请要在争议发生或知道权利被侵犯之日起六十日之内提出，超过这个期限，就会被确定为超过仲裁时效，仲裁决定如当事人不服可提讼。 3、诉讼，就是劳动争议当事人对仲裁结果不服的一方，在收到仲裁决定书之日起十五日内向提讼。人民受理劳动争议案件，仲裁是必经程序(没有经过仲裁直接到不受理)。一审宣判后，当事人不服可上诉，二审判决为终审判决。

[律师回复] 1、协商和解
（1）协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人有约束力，当事人应当履行。
（2）经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，除外。
2、调解
（1）调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。
（2）调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。
生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
3、仲裁
劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。
（1）仲裁时效：一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例外：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
（2）举证责任倒置：证据由用人单位掌握的，由单位举证，否则单位承担不利后果。
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
（3）集体劳动争议：发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或诉讼活动。
（4）仲裁裁决：下列争议做出的仲裁裁决对用人单位为终局裁决，自作出之日起发生法律效力。
4.诉讼
劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

[律师回复] 第一，协商。劳动争议发生后，尤其是工伤待遇争议发生后，双方当事人应当首先进行协商，以达成解决方案。这是最为常见的、也往往是双方都容易接受的。事实上，矛盾不太尖锐的工伤待遇争议，常常都是以这个程序来解决的。对职工来讲，尤其要注意使用协商的方式解决纠纷，因为发生工伤的职工，往往还要在该用人单位工作，如果过分强调用诉讼的方式解决问题，可能会为今后的工作带来不便。当然，我们并不是说要对用人单位作不恰当的妥协，而是想要强调，协商是双方最易接受，效果也最好的方式。
第二，调解。就是企业调解委员会对本单位发生的劳动争议进行调解。从法律、法规的规定看，这并不是必经的程序。但它对于劳动争议的解决却起到很大作用，特别是对希望继续留在本单位工作的职工来说，能够通过调解来解决劳动争议，也不失为一种理想的选择。
第三，仲裁。劳动争议调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据规定，当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之起7日内作出受理或不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议自组成仲裁庭之日起60日内结束。对于案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但延长的期限不得超过30日。需要强调的是，仲裁是劳动争议处理的必经程序。就是说，当事人未经仲裁程序不得直接向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。
第四，诉讼。当事人对仲裁裁决不服的;可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。人民法院民事审判庭则依据民事诉讼法和劳动法等的规定，受理和审理劳动争议案件。审理期限为6个月，如果有特殊情况需要延长的，经院长批准可以延长。当事人如果对人民法院的一审判决不服，可以提起上诉，二审判决是终审判决，当事人必须执行。

[律师回复] 1、协商和解
（1）协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人有约束力，当事人应当履行。
（2）经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，除外。
2、调解
（1）调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。
（2）调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。
生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
3、仲裁
劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。
（1）仲裁时效：一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例外：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
（2）举证责任倒置：证据由用人单位掌握的，由单位举证，否则单位承担不利后果。
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
（3）集体劳动争议：发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或诉讼活动。
（4）仲裁裁决：下列争议做出的仲裁裁决对用人单位为终局裁决，自作出之日起发生法律效力。
4.诉讼
劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

[律师回复] 合同争议有以下方式可以解决：
1、用协商的方式自行解决；
2、用调解的方式，由有关部门帮助解决；
3、用仲裁的方式由仲裁机关解决；
4、用诉讼的方式，即向人民法院提起诉讼以寻求纠纷的解决。

[律师回复] 第一，协商。劳动争议发生后，尤其是工伤待遇争议发生后，双方当事人应当首先进行协商，以达成解决方案。这是最为常见的、也往往是双方都容易接受的。事实上，矛盾不太尖锐的工伤待遇争议，常常都是以这个程序来解决的。对职工来讲，尤其要注意使用协商的方式解决纠纷，因为发生工伤的职工，往往还要在该用人单位工作，如果过分强调用诉讼的方式解决问题，可能会为今后的工作带来不便。当然，我们并不是说要对用人单位作不恰当的妥协，而是想要强调，协商是双方最易接受，效果也最好的方式。
第二，调解。就是企业调解委员会对本单位发生的劳动争议进行调解。从法律、法规的规定看，这并不是必经的程序。但它对于劳动争议的解决却起到很大作用，特别是对希望继续留在本单位工作的职工来说，能够通过调解来解决劳动争议，也不失为一种理想的选择。
第三，仲裁。劳动争议调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据规定，当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之起7日内作出受理或不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议自组成仲裁庭之日起60日内结束。对于案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但延长的期限不得超过30日。需要强调的是，仲裁是劳动争议处理的必经程序。就是说，当事人未经仲裁程序不得直接向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。
第四，诉讼。当事人对仲裁裁决不服的;可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。人民法院民事审判庭则依据民事诉讼法和劳动法等的规定，受理和审理劳动争议案件。审理期限为6个月，如果有特殊情况需要延长的，经院长批准可以延长。当事人如果对人民法院的一审判决不服，可以提起上诉，二审判决是终审判决，当事人必须执行。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 您好！
1、股权转让双方之间的纠纷涉及到转让双方之间的股权转让合同纠纷，如请求履行转让合同，请求支付股权转让款并赔偿损失或支付违约金，或者请求解除转让合同，请求认定转让合同无效等等。这类纠纷主要适用合同法的有关规定进行处理，应列合同的相对人为被告，涉及到公司利益的，应列公司为第三人。
2、涉及其他股东优先购买权的诉讼纠纷如《公司法》第71条第2款规定，股东向股东以外的人转让股权时，不同意的股东应当购买该转让的股权，但关于购买价格如何确定，是以对外转让合同的价格，还是以公司净资产重新进行评估确定价格，实务中存在不同认识（对于未约定转让对价的，下文详细阐述），笔者认为，关于购买价格的确定应综合考量对外转让合同的价格是否存在恶意抬高价格的情况，结合公司净资产评估确定的价格，择一合理价格。再如，股权转让合同履行完毕，因出让股东未履行向公司其他股东的告知义务，公司其他股东主张合同无效并请求行使优先购买权纠纷案件中。这类纠纷需要结合公司法与合同法相关规定进行处理，应列出让股权的股东为被告，公司为第三人，涉及其他的股东利益，一并追加为第三人。
3、瑕疵出资股权转让引起的纠纷若是股权受让方明知出让方出资存在瑕疵仍受让的，对未按期足额的欠缴出资部分，债权人或者公司有权将股权受让方列为被告，要求承担连带补充责任。若受让方不知情，不应承担责任，还可以将股权转让方列为被告，要求撤销转让合同。
4、隐名股东或实际出资人转让股权引起的纠纷案件
1）显名股东将其名下股权转让、质押，或者显名股东的债权人要求执行显名股东的股权等行为，属合法有效。因显名股东自身的债务导致其名下股权被执行，从而损害隐名出资人利益的，隐名出资人可以根据其与显名股东之间的合法协议主张权利。
2）隐名出资人与第三人约定，将其出资及与显名股东之间约定的收取投资回报的权利转让给第三人的协议，我们认为，该协议因不符合股权转让协议的主体和客体的要求，不属股权转让协议，属于债权转让协议，该协议的效力不受《公司法》第72条的约束。但是，隐名出资人与第三人之间的股权转让、质押行为无效，其债权人也不能要求执行相关股权。上述案件中，隐名股东与显名股东之间是合同关系，具有相对性。涉及到隐名股东与显名股东纠纷时，应适用合同法相关规定处理，一般应将显名股东列为被告；涉及到隐名股东要求显名时，应适用公司法相关规定处理，将公司列为被告；涉及到与第三人时，第三人与显名股东的纠纷，一般适用公司法及合同法的相关规定处理，将显名股东与公司列为共同被告。第三人与隐名股东，应适用合同法相关规定处理，第三人应将隐名股东列为被告。
5、股权善意取得引发的纠纷案件公司股权被无权转让后，受让方主张善意取得公司股权。该类案件中，既要考虑公司法律关系具有外观公示的特点，又要注意善意取得制度的基本原理，依法保护公司股东和善意第三人的合法权益。此类案件多产生于其他股东对于股权转让存在异议，一般是其他股东作为原告，而善意取得第三人与公司为被告。
6、股权转让纠纷中涉及公司决议的纠纷案件股权转让纠纷中涉及公司决议无效或撤销，当事人请求确认股东会或者股东大会、董事会决议无效或者请求撤销上述决议的，应当列公司为被告，对决议涉及的相对利害关系人，可以列为共同被告或者第三人。如能提出更加具体的问题，则可作出更为周详的回答。