严重交通违章行为有哪些

最新修订 | 2024-07-21
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专家导读 疲劳驾驶行为:在高速公路上,疲劳驾驶主要是因为驾驶员长期的在同一种单一的路况下驾驶,神经系统成放松状态,在遇到危险情况的时候不能立刻紧张起来,反应迟钝。客车超员行为。超速行驶行为。不按规定停车、超低速行驶及酒后驾驶行为。
严重交通违章行为有哪些

针对交通违章行为,一般也是要根据其情节区分轻重程度的,虽然说都是属于交通违章行为,但是轻重程度不一样,当然对驾驶人员的处罚也就不同。下面,就让律图小编为大家详细介绍一下严重交通违章行为有哪些吧。

一、严重交通违章行为有哪些

交通事故的发生和驾驶人的交通违法行为是密不可分的,下面介绍几种严重的交通违法行为:

1、疲劳驾驶行为。在高速公路上,疲劳驾驶主要是因为驾驶员长期的在同一种单一的路况下驾驶,神经系统成放松状态,在遇到危险情况的时候不能立刻紧张起来,反应迟钝。这是春、夏季高速公路上引发交通事故的重要原因

2、客车超员行为。

3、超速行驶行为。十起事故九次快,车速过快,单位时间内人的反应是有限的,过快的车速使驾驶人的反应时间大大减少,这已成为高速公路交通事故的主要原因。

4、不按规定停车、超低速行驶及酒后驾驶行为。

二、怎么预防交通事故

1、交通安全教育从孩子抓起。 1957年,法国就把交通安全课作为学校的课程之一。40多年过去了,当初确定的目标仍未达到。不过,一些中小学采取的主动行动虽然没有超出当地的范围,却是卓有成效的。

2、鼓励提前学习驾驶技术。 法国青年从16岁起就可以学习驾驶汽车。但中学生参加学习驾驶技术的人并不多,原因是青年学生的积极性不高,家长抽不出时间来陪练。青年接受力强,学车快,驾驶技术考试获得通过的比率较高。统计表明,提前参加驾驶技术学习并考核合格的青年后来不大容易出交易事故。

3、改革驾驶执照考核制度。 人们一直在谈论改革驾驶执照考核制度,但却一直没有真正进行这一改革。驾驶理论考试是从1975年开始实行的。尽管正式的全国汽车驾驶教育计划规定了学习正确驾驶汽车应遵循的阶段,但许多驾校仍只要求学员学会最低限度的知识和技术。

统计表明,在死于交通事故的人中,有1、4的人是15-24岁的青年人。法律将规定,严重违章的、驾驶经验不足的开车人必须进行“补课”。

4、经常检查驾驶能力。在法国,好几个省都已实行了司机继续教育制度(每10年要进修一次),按照这种制度,开车人必须不断提高自己的驾驶理论知识水平,甚至要定期接受驾驶技术检查和体格检查。此外,申请驾驶执照的人必须能够看清楚15-20米距离内的汽车牌照号码。

5、交通监测雷达的设置应当合理。在法国,开车人都有这样一种感觉:用于检测违章行为的雷达都设在不那么危险的路段,交警的注意力主要集中在“为国家收费” 上。在发生交通事故最多的路段以及在市区学校附近,雷达安装得不够多。今后,新一代雷达将负责这些路段或地点的交通监测。

6、严格禁止酒后驾车。 特别是周末,酒后驾车常常导致许多人丧命。据一个研究机构最近进行的调查,现在,每两个驾车人中有1人承认自己酒后驾车。在对待酒后驾车的问题上,交通主管当局至少应当像对待超速行车那样严厉。

7、加强道路安全设施。出于安全考虑,有人曾要砍掉路旁的梧桐树。此事曾使人们感到可笑。我们是不应当砍掉路旁的梧桐树的。的确,有许多车毁人亡的事故是汽车撞固定障碍物(如树木)的结果。但据一项研究表明,如果在某些路段的路旁设立一些安全“导轨”,许多人就可以避免丧命。

8、调整行车速度限制。在法国,在不那么宽的、靠近学校的路段以时速50公里的速度行车,可以被看成是犯罪,但实际上这却是合法的;而白天在宽敞平坦的高速公路上行车的时速如果超过130公里,应当说是无罪的,但实际上却是非法的。交通管理部门说,行车速度越快,就越要求开车人集中注意力,开车人也就越容易疲乏。尽管如此,交通管理部门也应当考虑一下:有必要调整行车的速度限制。

关于严重交通违章行为的内容,律图小编就为大家整理到此。另一方面,小编还详细带来了关于“怎么预防交通事故”的知识,希望对你有所帮助。其实如果驾驶员没有进行交通违章行为,在一定程度上也是能够预防交通事故的发生。

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[律师回复] 用人单位根据劳动合同法第三十九条之规定,以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件:r
(1)该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民颁布的劳动争议司法解释
(一)第十九条规定,用人单位通过民主程序制定的规章制度,只要不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定,还应向劳动者公示。龙华劳动争议律师认为,如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据;r
(2)该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法,违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效,即便劳动者行为违反了这些条款,用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如,用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效,用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同;r
(3)对劳动者行为的认定,劳动合同约定达不到解除标准,而用人单位规章制度规定达到解除条件时,应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。r对此,劳动争议司法解释
(二)第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。要注意的是,劳动者要主张优先适用合同约定,其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定,以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时,就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释,一般就对已在职劳动者产生约束力。r此时,如果蒡动者在劳动过程中实施了某种行为,在该行为是否构成上,即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致,龙华劳动争议律师认为,一般也不能仅以劳动合同优先为由,认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。r除了规章制度本身合法性要求之外,人民在具体审理相关劳动争议案件时,如果劳资双方对行为是否达到严重程度产生分歧,还可在个案中综合考虑下列因素:r
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[律师回复] 您好,对于您提出的问题,我的解答是, 可以。
劳动部办公厅给上海市劳动局的复函作了如下解释:孕期、产期、哺乳期的女职工,在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的,可以辞退女职工在三期内,按照有关规定和劳动合同应予辞退的,可以辞退。
颁布的《女职工劳动保护规定》第五条明确规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资,或者解除劳动合同。从这一规定来看,似乎一切在女职工三期内解除劳动合同的行为都是违法的。但实际上,有关上位阶法律并未作如此绝对的规定。
《妇女权益保障法》第二十七条规定:任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或者单方解除劳动合同。可见,该法并不禁止用人单位以其他理由解除合同。
另外《劳动法》第二十九条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期内的,用人单位不得依据该法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。这样,就排除了用人单位在其自身经营状况恶化确需裁员或劳动者因故不能胜任工作时单方解除合同的权利。但并未排除第二十五条规定的劳动者严重违犯或严重失职时用人单位单方解除合同的权利。
综合以上规定,我们认为,对于有行为的怀孕女工,符合企业职工奖惩条例等规定,应予开除(除名)或解除合同。
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劳动部办公厅给上海市劳动局的复函作了如下解释:孕期、产期、哺乳期的女职工,在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的,可以辞退女职工在三期内,按照有关规定和劳动合同应予辞退的,可以辞退。
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(一)第十九条规定,用人单位通过民主程序制定的规章制度,只要不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定,还应向劳动者公示。龙华劳动争议律师认为,如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据;
(2)该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法,违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效,即便劳动者行为违反了这些条款,用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如,用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效,用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同;
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第一款
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(1)该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民颁布的劳动争议司法解释
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(2)该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法,违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效,即便劳动者行为违反了这些条款,用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如,用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效,用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同
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对此,劳动争议司法解释
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因修路堵车非常严重以次过红灯算违章吗
[律师回复] 您好,关于因修路堵车非常严重以次过红灯算违章吗这个问题,我的解答如下, 不算,变红灯后车辆过停止线然后开过对向停止线才算闯红灯,就算变红灯后过了停止线停住了也不算闯红灯机动车在信号控制的交叉路口和路段上违反红灯相位禁止通行规定,越过停止线并继续行驶的行为才叫闯红灯。绿灯刚闪时,距离近且速度快时,应该通过,因为此时可能刹不住而越过停止线; 距离远或速度慢或路口拥塞时,应该停止。电子眼在红灯亮起后才开始拍摄闯红灯者,如果在信号灯转换成红灯前通过停止线不属于闯红灯的范围,但属于闯黄灯。如果没有黄灯你这个情况没事 变红灯之前过了停止钱 就没事,如果有黄灯 按道理你算闯黄灯了。闯黄灯依据新交法:处以警告或者二十元以上二百元以下罚款,记3分。
闯红灯是指机动车违反交通信号灯指示在红灯亮起禁止通行时越过停止线并继续行驶的行为。认定一辆车闯红灯,会有三张照片佐证。分别在车辆过线前,过线后和驶入路口。“驶入路口这张就能明确,车辆是否在红灯情况下强行通过。”3张照片会明显记录车辆在红灯过程中的位置移动。如果车辆全身越过停止线后没再继续移动,这样并不算闯红灯。但这种情况是越线停车,根据《道路交通安全违法行为记分分值》第4条第5项,“行经交叉路口不按规定行车或者停车的,一次扣2分。
员工严重违反用人单位的规章制度怎么办?
[律师回复] 用人单位根据劳动合同法第三十九条之规定,以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件:
(1)该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民颁布的劳动争议司法解释
(一)第十九条规定,用人单位通过民主程序制定的规章制度,只要不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定,还应向劳动者公示。龙华劳动争议律师认为,如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据;
(2)该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法,违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效,即便劳动者行为违反了这些条款,用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如,用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效,用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同;
(3)对劳动者行为的认定,劳动合同约定达不到解除标准,而用人单位规章制度规定达到解除条件时,应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。对此,劳动争议司法解释
(二)第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。要注意的是,劳动者要主张优先适用合同约定,其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定,以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时,就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释,一般就对已在职劳动者产生约束力。此时,如果蒡动者在劳动过程中实施了某种行为,在该行为是否构成上,即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致,龙华劳动争议律师认为,一般也不能仅以劳动合同优先为由,认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。除了规章制度本身合法性要求之外,人民在具体审理相关劳动争议案件时,如果劳资双方对行为是否达到严重程度产生分歧,还可在个案中综合考虑下列因素:
(1)劳动者实施行为的主观过错程度;
(2)劳动者实施行为的重复频率;
(3)劳动者行为给用人单位造成损失的大小。
严重违反用人单位的规章制度,员工怎么办
[律师回复] 用人单位根据劳动合同法第三十九条之规定,以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件:
(1)该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民颁布的劳动争议司法解释
(一)第十九条规定,用人单位通过民主程序制定的规章制度,只要不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定,还应向劳动者公示。龙华劳动争议律师认为,如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据;
(2)该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法,违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效,即便劳动者行为违反了这些条款,用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如,用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效,用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同;
(3)对劳动者行为的认定,劳动合同约定达不到解除标准,而用人单位规章制度规定达到解除条件时,应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。对此,劳动争议司法解释
(二)第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。要注意的是,劳动者要主张优先适用合同约定,其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定,以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时,就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释,一般就对已在职劳动者产生约束力。此时,如果蒡动者在劳动过程中实施了某种行为,在该行为是否构成上,即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致,龙华劳动争议律师认为,一般也不能仅以劳动合同优先为由,认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。除了规章制度本身合法性要求之外,人民在具体审理相关劳动争议案件时,如果劳资双方对行为是否达到严重程度产生分歧,还可在个案中综合考虑下列因素:
(1)劳动者实施行为的主观过错程度;
(2)劳动者实施行为的重复频率;
(3)劳动者行为给用人单位造成损失的大小。
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