劳动关系违约金是怎么规定的

最新修订 | 2024-06-01
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专家导读 劳动法违约金的规定只有两种情况下劳动者需给付违约金给用人单位。1、用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。2、劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

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劳动关系劳动者与用人单位之间签订劳动合同就此产生的劳动关系。劳动关系是不能随意解除了,它代表双方的利益,具有法律效益,用人单位不能以任何理由解除劳动关系,除非劳动者主动辞职,劳动者也是如此,除非用人单位涉嫌违法行为。那么劳动关系违约金是怎么回事呢?下面律图小编将为您进行详细的解答。

一、劳动关系违约金

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。 劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

二、新劳动法对违约金怎么规定

新劳动法违约金的规定只有两种情况下劳动者需给付违约金给用人单位,除了这两种情况之外的约定都是不符合法律规定的。

(一)用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。 劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

(二)用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

1、构成要件不同。依照法律规定,用人单位解除劳动合同的,除了由于劳动者的过错造成的以外,不论用人单位是否有过错,其均需支付经济补偿金。且劳动者因用人单位的过错而迫使解除劳动合同的,用人单位也需支付经济补偿金。而违约金则需一方违约。

2、计算基点不同。违约金的具体数额应以具体损失为平衡的基点。而经济补偿的计算基点并不是劳动者因劳动合同的解除而受到的损失,而是劳动者对用人单位已作出的贡献。劳动者在用人单位工作的时间越长,其离职时的经济补偿金就越多;反之,工作时间越短,经济补偿金就越少。

3、功能不同。违约金的功能主要在于赔偿守约方因对方违约而遭受到的损失,而经济补偿金具有双重性质,一方面具有赔偿性质,另一方面在不可归责于劳动者和用人单位双方当事人之事由时,经济补偿金是用人单位照顾义务效力而衍生的一种义务,其法律性质为对被雇劳动者的离职补贴。

由此可见,劳动关系违约金是用人单位与劳动者签订劳动合同的时候约定的,它是属于劳动合同的一部分。劳动关系违约金包括有用人单位为劳动者提供的多种服务,比如说技能培训,专业技术的培训等等,一旦劳动者违反的约定,就要赔偿用人单位劳动关系赔偿金

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一、缔约过失责任和违约责任的区别
1、成立的前提不同。缔约过失责任产生的宗旨是为了解决在没有合同关系的情况下因一方的过失造成另一方信赖利益的损失,它的成立不以已经存在的合同为前提和认定标准;违约责任是违反有效成立的合同产生的责任。如果存在合同关系考虑适用违约责任,不存在合同关系则考虑适用缔约过失责任。
2、责任方式不同。缔约过失责任只是赔偿责任,而无其他责任方式。而合同责任的方式,既有赔偿责任,也有违约金责任、继续履行责任、违约定金责任、价格制裁等方式。这种责任方式导致缔约过失责任不具有约定性,但是在违约责任场合当事人既可以在法定范围内约定违约金和具体数额,也可以约定赔偿损失的计算方法。
3、赔偿范围不同。缔约过失责任仅赔偿信赖利益的损失,对信赖利益的保护,旨在使非违约方因信赖合同的履行而支付的各种费用得以返还或赔偿,从而使当事人处于合同未订立之前的良好状态。当事人在合同缔结前的状态和现有状态之间的差距,应是信赖利益损失的赔偿范围。违约责任通常要求赔偿期待利益的损失。赔偿期待利益以后,受害人就达到了合同如期履行一样的状态,因此期待利益可以用实际履行的替代方法来使用。笔者在后文将对本问题予以详细阐述。
4、是否存在责任限制不同。对违约责任的损害赔偿,法律通常作出了一定的限制。《合同法》第113条规定,当事人一方违反合同的赔偿责任,应当相当于另一方因此遭受的损失,但是不得超过违反合同一方订立合同时遇见到的或者应当预见到的因违反合同造成的损失。做出此种限制的主要目的是为了减轻交易风险,鼓励交易,同时也可以避免各种不必要的纠纷。但是在缔约过失责任中,则不存在与违约责任相同的责任限制的规定。
5、是否可以免责不同。我国法律没有对缔约过失责任规定免责事由,法律关于不可抗力的免责事由仅适用于违约责任。此外,免责条款也仅仅适用违约责任。
6、归责原则不同。缔约过失责任采用过错责任的归责原则,而违约责任采用严格责任的归责原则。
二、缔约过失责任与侵权责任的区别
1、产生的前提条件不同。缔约过失责任产生需要具备两个前提条件:缔约双方为了缔约而进行了社会接触或交易上的接触;二是这一接触使双方产生了一种特殊的信赖关系。而对于侵权行为来说,并不需要当事人之间存在任何关系。
2、违反的义务不同。缔约过失责任违反的是依诚实信用原则而产生的先合同义务。侵权责任则违反了不得侵害他人财产和人身的一般义务,这种义务是无处不在、无时不在的,并为任何人所负有的,所以,侵权法所规定的一般义务较之先合同义务更为广泛。
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5、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的,导致劳动者辞职的
6、用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的
7、劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的
8、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的
9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的
10、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的
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1、劳动合同期内用人单位破产或者解散的
公司在与员工签合同的时候约定了合乎法律规定的违约金,但是有些公司为了避免支付违约金,在打算辞退公司员工时,就以其违反规章制度等为理由逃避违约金。按照法律上的规公司方面当然是可以辞退员工的,但是规定的违约金得当然支付,若是员工不满足需要支付违约金的条件应当说明理由。
公司有人最近想要进行合同的解除,想请问律师合同解除与违约金有什么关系,解除劳动合同要付违约金吗?
[律师回复] 根据《劳动合同法实施条例》第二十六条规定,劳动者按照《劳动合同法》第三十八条规定解除合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金,并应当向劳动者支付经济补偿金。
  劳动者违法解除合同的,不仅要支付违约金,造成用人单位损失的,还有承担赔偿责任。
  《劳动合同法》
  第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
  劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
  用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报
  第二十五条 除本法第二十二条 和第二十三条 规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
  第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
  第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
  第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
  
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
  
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
  
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
  
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
  
(五)因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
  
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
  用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
  第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
  
(一)劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的;
  
(二)用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
  
(三)用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的;
  
(四)用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的;
  
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的;
  
(六)依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的;
  
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
  第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
  《劳动合同法实施条例》
  第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。
  有下列情形之一,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:
  
(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
  
(二)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
  
(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
  
(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
  
(五)劳动者被依法追究刑事责任的。
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临时劳务关系离职有违约金吗
我们的工作、学习甚至平常生活过程中,相信会遇到很多法律方面的问题,本篇文章对我们可能遇到的法律问题作出了具体的法律知识解答,希望可以通过这篇文章帮助您了解更多与临时劳务关系离职有违约金吗相关的法律方面知识。
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劳动纠纷
劳动关系法中的违约金是否有效
[律师回复] 根据你的问题解答如下, 在确定的劳动合同中,若约定用人单位无正当理由擅自提前辞退员工需向员工支付违约金的,那么员工被辞退后,可以要求用人单位支付违约金。因为劳动合同中的这个约定,并未违反劳动合同法等相关规定,用人单位应当予以履行,否则员工可以通过向当地劳动监察大队投诉或向劳动仲裁机构提起劳动仲裁处理解决,甚至通过向诉讼的方式维护自身合法权益。
1、用人单位违法解除劳动合同的
2、经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的
3、用人单位提前解除事实劳动关系的
4、用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的,或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的,导致劳动者辞职的
5、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的,导致劳动者辞职的
6、用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的
7、劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的
8、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的
9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的
10、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的
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1、劳动合同期内用人单位破产或者解散的
公司在与员工签合同的时候约定了合乎法律规定的违约金,但是有些公司为了避免支付违约金,在打算辞退公司员工时,就以其违反规章制度等为理由逃避违约金。按照法律上的规公司方面当然是可以辞退员工的,但是规定的违约金得当然支付,若是员工不满足需要支付违约金的条件应当说明理由。
缔约过失责任和违约责任的区别与联系是什么?
[律师回复]
一、缔约过失责任和违约责任的区别
1、成立的前提不同。缔约过失责任产生的宗旨是为了解决在没有合同关系的情况下因一方的过失造成另一方信赖利益的损失,它的成立不以已经存在的合同为前提和认定标准;违约责任是违反有效成立的合同产生的责任。如果存在合同关系考虑适用违约责任,不存在合同关系则考虑适用缔约过失责任。
2、责任方式不同。缔约过失责任只是赔偿责任,而无其他责任方式。而合同责任的方式,既有赔偿责任,也有违约金责任、继续履行责任、违约定金责任、价格制裁等方式。这种责任方式导致缔约过失责任不具有约定性,但是在违约责任场合当事人既可以在法定范围内约定违约金和具体数额,也可以约定赔偿损失的计算方法。
3、赔偿范围不同。缔约过失责任仅赔偿信赖利益的损失,对信赖利益的保护,旨在使非违约方因信赖合同的履行而支付的各种费用得以返还或赔偿,从而使当事人处于合同未订立之前的良好状态。当事人在合同缔结前的状态和现有状态之间的差距,应是信赖利益损失的赔偿范围。违约责任通常要求赔偿期待利益的损失。赔偿期待利益以后,受害人就达到了合同如期履行一样的状态,因此期待利益可以用实际履行的替代方法来使用。笔者在后文将对本问题予以详细阐述。
4、是否存在责任限制不同。对违约责任的损害赔偿,法律通常作出了一定的限制。《合同法》第113条规定,当事人一方违反合同的赔偿责任,应当相当于另一方因此遭受的损失,但是不得超过违反合同一方订立合同时遇见到的或者应当预见到的因违反合同造成的损失。做出此种限制的主要目的是为了减轻交易风险,鼓励交易,同时也可以避免各种不必要的纠纷。但是在缔约过失责任中,则不存在与违约责任相同的责任限制的规定。
5、是否可以免责不同。我国法律没有对缔约过失责任规定免责事由,法律关于不可抗力的免责事由仅适用于违约责任。此外,免责条款也仅仅适用违约责任。
6、归责原则不同。缔约过失责任采用过错责任的归责原则,而违约责任采用严格责任的归责原则。
二、缔约过失责任与侵权责任的区别
1、产生的前提条件不同。缔约过失责任产生需要具备两个前提条件:缔约双方为了缔约而进行了社会接触或交易上的接触;二是这一接触使双方产生了一种特殊的信赖关系。而对于侵权行为来说,并不需要当事人之间存在任何关系。
2、违反的义务不同。缔约过失责任违反的是依诚实信用原则而产生的先合同义务。侵权责任则违反了不得侵害他人财产和人身的一般义务,这种义务是无处不在、无时不在的,并为任何人所负有的,所以,侵权法所规定的一般义务较之先合同义务更为广泛。
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