聘用协议和劳动合同的区别有哪些

[律师回复]
1、聘用协议与劳动合同的区别适用范围不同。狭义劳动合同适用的主体为企业，聘用合同适用的范围主要为事业单位。。企业的生产活动以营利为目的，事业单位从事的服务活动属于社会公益事业，在实现其经济效益的同时，必须把社会效益放在首位。
2、聘用协议与劳动合同的区别政府干预的程度不同。目前事业单位仍在改革当中，作为聘用合同一方当事人的用人单位尚不是完全意义上的独立的市场主体，这一点与企业已在改革中成为独立的市场主体也有所区别。国家在一些重要方面对事业单位仍实行宏观管理，主要表现在以下方面：
(1)编制管理。目前由国家核拨经费的事业单位仍实行严格的编制管理；
(2)经费管理。建国后，事业单位一直承袭行政机关的管理方式，经费全部由国家核拨。80年代后，事业单位相继进行财政、人事等领域的改革后，形成全额、差额拨款、自收自支几种类型的事业单位。90年代后期，国家对事业单位的拨款改为定额补助的形式。但事实上，事业单位的经费仍有国家全额补助、差额补助等形式。如教育系统的中小学，基本是由国家全额拨款的。这些单位尽管对新录用人员通过聘用合同的形式，但其招生计划、教学计划及教师的等都是按照国家有关规定进行的。
(3)工资制度。事业单位向聘用人员支付的工资报酬，主要是按照国家规定的标准支付。劳动合同的工资主要由企业自主决定。
3、聘用协议与劳动合同的区别管理监督部门不同。按照国务院各部门的职能分工，目前，事业单位和企业分别由国务院人事部和劳动保障部对其进行宏观政策指导和监督。这一体制有利于分工负责，也产生一些弊端。聘用合同实施过程中，有关部门的宏观政策协调、工作协调以及对具体执行政策的区别与衔接的把握，对于从整体上推进事业单位和企业的改革，维护社会稳定是十分重要的。

[律师回复] 对于聘用协议和劳动合同的区别这个问题，解答如下,
1、适用范围不同。
狭义劳动合同适用的主体为企业，聘用合同适用的范围主要为事业单位。
2、政府干预的程度不同。
国家在一些重要方面对事业单位仍实行宏观管理，主要表现在以下方面：
(1)编制管理。目前由国家核拨经费的事业单位仍实行严格的编制管理;
(2)经费管理。
(3)工资制度。
事业单位向聘用人员支付的工资报酬，主要是按照国家规定的标准支付。
3、管理监督部门不同。
按照各部门的职能分工，目前，事业单位和企业分别由人事部和劳动保障部对其进行宏观政策指导和监督。劳动合同由人力资源和社会保障部门管理。
4、二者的用工招聘方式不同。
劳动合同的签订没有严格的程序性要求。而聘用合同关系的建立，有着严格的招聘程序要求。
5、试用期期限不同。
劳动合同中的试用期最长不得超过六个月。聘用合同的试用期可以为12个月。
6、用人单位存在处罚权上的不同。
在劳动合同主体上，双方具有同等法律地位，一方无处分另一方的权利。在聘用合同主体关系上，用人单位可以根据聘用人员错误程度，给予警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除的行政处分。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条
劳动合同应当具备以下条款:
(一) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三) 劳动合同期限;
(四) 工作内容和工作地点;
(五) 工作时间和休息休假;
(六) 劳动报酬;
(七) 社会保险;
(八) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

[律师回复]
一，定义不同
实习协议书是指在校学生通过参加实习单位的实际工作进行实践学习，明确双方权利义务的协议。
就业协议是指在校学生毕业前与学校、用人单位三方签订的协议，目的在于约束学生和用人单位在毕业后建立劳动关系。
劳动合同是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利义务关系的合同。
二，用途不同
1、实习协议书
毕业前，学生有意实习，单位接纳实习，双方可签订实习协议，进入实习阶段，而实习阶段的主要目的是实践学习，仅是发挥自身才能，供双方加深了解的机会，并不代表未来会建立劳动关系。如果双方有意建立劳动关系，则签署就业协议，除非一方毁约，否则就业协议的归宿就是劳动合同。学生毕业后到单位报到，签署劳动合同，就业协议失效。
2、实习协议书和就业协议的适用法律
实习协议书、就业协议的本质是平等主体之间的民事合同关系，双方发生纠纷应直接诉请到，处理的依据是合同法及其他民事法律，不适用劳动法，不受劳动法的特别保护而劳动合同的签订即意味着劳动关系的建立，如发生纠纷，则应先诉至劳动仲裁，劳动仲裁及处理的依据是劳动法。
3、实习期的特殊规定
在实习期间学生并不能享受到工资、最低工资、工伤、社会保险等劳动法法定的保障，双方权利义务基本靠实习协议书来自行约定，受教育法规及民事法规的保护。而就业协议指向未来劳动合同，所列明的未来劳动合同内容不得违反劳动法，但为保障劳动关系的建立则可约定违约金，如学生未到单位报到则应支付违约金并签署解约协议以便于下一次就业。
三，签订注意事项不同
1.就业协议的注意事项
应关注报到日期、未来劳动合同的期限、试用期、薪酬、岗位、福利、违约金等，这些都是未来劳动合同的主要内容，涉及双方根本利益。
2.劳动合同的注意事项
对于劳动者而言，主要确立合同期限、薪酬、岗位、试用期，而对于用人单位而言很复杂，劳动合同的约定是保护用人单位利益的主要途径。
3.实习协议的注意事项
实习协议书往往被大家认为可签可不签，事实上签订是有必要的。对于学生而言，实习协议书不仅是要向学校陈述实习体验的依据，更是证明这段时间是学习的一部分，有关纠纷可以在学校得到合理处理，而对于用人单位而言，可以确定这段时间是实习，而不是劳动用工。学生应该关注的实习时间和实习补贴(如果有的话)，而用人单位则须关注学生的真实身份。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 聘用合同是广义上劳动合同的一种特殊形式，具有劳动合同的基本特征，其基本制度与劳动合同相一致。但是，由于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的管理在一些方面仍有别于企业，所以又与狭义劳动合同(企业劳动合同)有一定的区别。
(一)、聘用合同与劳动合同的区别:
1.合同本身的法律性质不同
聘用合同调整的是政府对公共组织及其工作人员的人事管理行为和工作人员行为规范，属于公法调整范畴。而劳动合同规范的是企业与劳动者之间的劳动关系，属于私法调整范畴。
2.合同主体的权利义务关系不同
企业的劳动合同是纯粹的民事合同，合同中所规定的权利与义务对当事人来讲基本上是平等的。民事合同强调契约的自由性、合意性，一般不会发生不确定的权利或义务关系，即使发生，双方均可自由协调解决，解除合同。
(二)、劳动合同、劳务合同之间的区别
1.内容不同
劳动合同规定的是劳动者作为用人单位的一个成员，承担一定的工种或职务工作，并遵守用人单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位负责分配工作或工种，按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬，并根据劳动法律、法规和双方协议约定提供各种劳动条件、社会保障和福利待遇。根据《劳动法》的规定，劳动合同应当具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等必备条款。
劳务合同的内容规定的是一方提供劳务另一方给付报酬，是在意思自治的原则下，当事人在法律规定的范围内约定的，法律未作强制性规定。
2.适用的法律规范不同
.劳动合同由劳动法律规范来调整，而劳务合同由民事法律规范来调整规范。
.劳务合同在订立和履行的过程中必须遵循民事主体地位平等的原则，而劳动合同中的劳动者在签订劳动合同时，遵循平等自愿、协商一致的原则，双方的法律地位平等。在劳动合同的履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中去，担任一定的职务或工种，服从用人单位的行政领导和指挥，遵守劳动纪律，双方存在隶属关系。
3.法律责任后果不同
.用人单位违反劳动合同可能承担行政责任、民事责任甚至刑事责任。比如用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的依法追究刑事责任。
.违反劳务合同一般只承担民事赔偿服务，而不涉及行政和刑事责任。

[律师回复] 劳务合同的内容规定的是一方提供劳务另一方给付报酬，是在意思自治的原则下，当事人在法律规定的范围内约定的，法律未作强制性规定。

[律师回复] 劳动合同含义
劳动合同(亦称劳动契约或劳动协议)，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动合同应具备的条款：
劳动合同法第17条规定：
劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
劳动合同的特征：
1、劳动合同主体具有特定性；
2、劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性；
3、劳动客体具有单一性，即劳动行为；
4、劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特性；
5、劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。
劳动合同的作用：
1、它是劳动者实现劳动权的重要保障；
2、它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段；
3、它是 减少和防止发生劳动争议的重要措施。
劳动合同订立的原则：
1、合法原则。
A当事人必须具备合法的资格，B劳动合同的内容合法，C订立劳动合同的程序和形式，必须符合劳动法律、法规的规定。
2、平等自愿、协商一致的原则。
劳动合同的期限：
一般有3种，分别是有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。
无效劳动合同的种类：
一是违反法律、行政法规的劳动合同；
二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
劳动合同履行的原则和行为：
原则有
1、亲自履行原则；
2、权利义务统一原则；
3、全面履行原则；
4、协作履行原则。
行为有完全履行、不完全履行、不履行和单方不履行。
劳动合同变更的条件和程序：
条件有
1、订立劳动合同时所依据的法律、法规已修改或废止；
2、用人单位转产或调整、改变生产任务；
3、用人单位严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定的义务；
4、当事人双方协商同意；
5、法律允许的其它情况。
程序有
1、及时提出变更合同的要求；
2、按期作出答复；
3、双方达成书面协议。
双方协商解除劳动合同的条件：
1、双方自愿；
2、平等协商；
3、不得损害一方利益。
劳动合同适用法律法规：
中华人民共和国劳动法
中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法实施条例
聘用合同是事业单位与职工按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。
聘用合同的签订代表着单位与职工已经协商一致，双方可以用聘用合同来分别维持自己的权利不受到侵害。
聘用合同可以分为短期、中期、长期和项目合同。
对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年（含）以下的短期合同；
岗位或者职业需要，期限相对较长的，可签订中期合同。中期合同一般为4年（含）以上。
签订至职工法定退休年龄的合同为长期合同；
以完成一定工作为期限的合同为项目合同。
合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄年限。
聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。

[律师回复] 对于外聘协议书与劳动合同有什么区别这个问题，解答如下,
一，定义不同
实习协议书是指在校学生通过参加实习单位的实际工作进行实践学习，明确双方权利义务的协议。
就业协议是指在校学生毕业前与学校、用人单位三方签订的协议，目的在于约束学生和用人单位在毕业后建立劳动关系。
劳动合同是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利义务关系的合同。
二，用途不同
1、实习协议书
毕业前，学生有意实习，单位接纳实习，双方可签订实习协议，进入实习阶段，而实习阶段的主要目的是实践学习，仅是发挥自身才能，供双方加深了解的机会，并不代表未来会建立劳动关系。如果双方有意建立劳动关系，则签署就业协议，除非一方毁约，否则就业协议的归宿就是劳动合同。学生毕业后到单位报到，签署劳动合同，就业协议失效。
2、实习协议书和就业协议的适用法律
实习协议书、就业协议的本质是平等主体之间的民事合同关系，双方发生纠纷应直接诉请到，处理的依据是合同法及其他民事法律，不适用劳动法，不受劳动法的特别保护而劳动合同的签订即意味着劳动关系的建立，如发生纠纷，则应先诉至劳动仲裁，劳动仲裁及处理的依据是劳动法。
3、实习期的特殊规定
在实习期间学生并不能享受到工资、最低工资、工伤、社会保险等劳动法法定的保障，双方权利义务基本靠实习协议书来自行约定，受教育法规及民事法规的保护。而就业协议指向未来劳动合同，所列明的未来劳动合同内容不得违反劳动法，但为保障劳动关系的建立则可约定违约金，如学生未到单位报到则应支付违约金并签署解约协议以便于下一次就业。
三，签订注意事项不同
1.就业协议的注意事项
应关注报到日期、未来劳动合同的期限、试用期、薪酬、岗位、福利、违约金等，这些都是未来劳动合同的主要内容，涉及双方根本利益。
2.劳动合同的注意事项
对于劳动者而言，主要确立合同期限、薪酬、岗位、试用期，而对于用人单位而言很复杂，劳动合同的约定是保护用人单位利益的主要途径。
3.实习协议的注意事项
实习协议书往往被大家认为可签可不签，事实上签订是有必要的。对于学生而言，实习协议书不仅是要向学校陈述实习体验的依据，更是证明这段时间是学习的一部分，有关纠纷可以在学校得到合理处理，而对于用人单位而言，可以确定这段时间是实习，而不是劳动用工。学生应该关注的实习时间和实习补贴(如果有的话)，而用人单位则须关注学生的真实身份。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 两者的区别简单来说：劳动合同书明确的是双方的权利与义务，续订书则强调合同延续的时间。劳动合同书，是用人单位(包括企业、事业、国家机关、社会团体等组织)同劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利义务的协议。企业与被招用的工人签订劳动合同时，必须遵守国家政策和法规的规定，坚持平等自愿和协商一致的原则；劳动合同必须以书面形式签订。劳动合同续订书是指用人单位劳动合同结束以后，与员工续签的合同，合同的条款规定承继《劳动合同书》，续订书单指在遵循合同书规定的同时，将双方合同时间延续。

[律师回复] 您好，关于外聘协议书与劳动合同有什么区别这个问题，我的解答如下,
一，定义不同
实习协议书是指在校学生通过参加实习单位的实际工作进行实践学习，明确双方权利义务的协议。
就业协议是指在校学生毕业前与学校、用人单位三方签订的协议，目的在于约束学生和用人单位在毕业后建立劳动关系。
劳动合同是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利义务关系的合同。
二，用途不同
1、实习协议书
毕业前，学生有意实习，单位接纳实习，双方可签订实习协议，进入实习阶段，而实习阶段的主要目的是实践学习，仅是发挥自身才能，供双方加深了解的机会，并不代表未来会建立劳动关系。如果双方有意建立劳动关系，则签署就业协议，除非一方毁约，否则就业协议的归宿就是劳动合同。学生毕业后到单位报到，签署劳动合同，就业协议失效。
2、实习协议书和就业协议的适用法律
实习协议书、就业协议的本质是平等主体之间的民事合同关系，双方发生纠纷应直接诉请到，处理的依据是合同法及其他民事法律，不适用劳动法，不受劳动法的特别保护而劳动合同的签订即意味着劳动关系的建立，如发生纠纷，则应先诉至劳动仲裁，劳动仲裁及处理的依据是劳动法。
3、实习期的特殊规定
在实习期间学生并不能享受到工资、最低工资、工伤、社会保险等劳动法法定的保障，双方权利义务基本靠实习协议书来自行约定，受教育法规及民事法规的保护。而就业协议指向未来劳动合同，所列明的未来劳动合同内容不得违反劳动法，但为保障劳动关系的建立则可约定违约金，如学生未到单位报到则应支付违约金并签署解约协议以便于下一次就业。
三，签订注意事项不同
1.就业协议的注意事项
应关注报到日期、未来劳动合同的期限、试用期、薪酬、岗位、福利、违约金等，这些都是未来劳动合同的主要内容，涉及双方根本利益。
2.劳动合同的注意事项
对于劳动者而言，主要确立合同期限、薪酬、岗位、试用期，而对于用人单位而言很复杂，劳动合同的约定是保护用人单位利益的主要途径。
3.实习协议的注意事项
实习协议书往往被大家认为可签可不签，事实上签订是有必要的。对于学生而言，实习协议书不仅是要向学校陈述实习体验的依据，更是证明这段时间是学习的一部分，有关纠纷可以在学校得到合理处理，而对于用人单位而言，可以确定这段时间是实习，而不是劳动用工。学生应该关注的实习时间和实习补贴(如果有的话)，而用人单位则须关注学生的真实身份。

[律师回复] 您好，针对您的外聘协议书与劳动合同有什么区别问题解答如下, 两者的区别简单来说：劳动合同书明确的是双方的权利与义务，续订书则强调合同延续的时间。劳动合同书，是用人单位(包括企业、事业、国家机关、社会团体等组织)同劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利义务的协议。企业与被招用的工人签订劳动合同时，必须遵守国家政策和法规的规定，坚持平等自愿和协商一致的原则；劳动合同必须以书面形式签订。劳动合同续订书是指用人单位劳动合同结束以后，与员工续签的合同，合同的条款规定承继《劳动合同书》，续订书单指在遵循合同书规定的同时，将双方合同时间延续。

[律师回复] 1、聘用协议与劳动合同的区别适用范围不同。狭义劳动合同适用的主体为企业，聘用合同适用的范围主要为事业单位。。企业的生产活动以营利为目的，事业单位从事的服务活动属于社会公益事业，在实现其经济效益的同时，必须把社会效益放在首位。
2、聘用协议与劳动合同的区别政府干预的程度不同。目前事业单位仍在改革当中，作为聘用合同一方当事人的用人单位尚不是完全意义上的独立的市场主体，这一点与企业已在改革中成为独立的市场主体也有所区别。国家在一些重要方面对事业单位仍实行宏观管理，主要表现在以下方面：
(1)编制管理。目前由国家核拨经费的事业单位仍实行严格的编制管理；
(2)经费管理。建国后，事业单位一直承袭行政机关的管理方式，经费全部由国家核拨。80年代后，事业单位相继进行财政、人事等领域的改革后，形成全额、差额拨款、自收自支几种类型的事业单位。90年代后期，国家对事业单位的拨款改为定额补助的形式。但事实上，事业单位的经费仍有国家全额补助、差额补助等形式。如教育系统的中小学，基本是由国家全额拨款的。这些单位尽管对新录用人员通过聘用合同的形式，但其招生计划、教学计划及教师的等都是按照国家有关规定进行的。
(3)工资制度。事业单位向聘用人员支付的工资报酬，主要是按照国家规定的标准支付。劳动合同的工资主要由企业自主决定。
3、聘用协议与劳动合同的区别管理监督部门不同。按照国务院各部门的职能分工，目前，事业单位和企业分别由国务院人事部和劳动保障部对其进行宏观政策指导和监督。这一体制有利于分工负责，也产生一些弊端。聘用合同实施过程中，有关部门的宏观政策协调、工作协调以及对具体执行政策的区别与衔接的把握，对于从整体上推进事业单位和企业的改革，维护社会稳定是十分重要的。

[律师回复] 适用主体也是不同的:
工人劳动聘用合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，只要双方当事人协商一致，符合国家的法律、行政法规，无欺诈、胁迫等手段.经双方签字盖章，合同即生效。而目前的就业协议陈毕业生与用人单位双方签字、盖章外,尚需学校介入。

[律师回复] 您好，返聘协议与劳务合同本质上是没有区别的，返聘合同若是退休后返聘，则要了解返聘合同的约定内容，一般退休后享受社保待遇再就业属于劳务。只要不违法行业规章制度就能签字。

[律师回复] 劳动合同有正规的样板的，是劳动保障部门做的，用人单位要签合同是要去领取了才签订的，但是员工聘用劳动合同协议等有关于劳动方面的合同也同样是具有效力的，正规劳动合同涉及到一个个人所得税上税问题，在正规合同中劳动者和企业也同样是可以附加条款的，这是一样的性质，正规劳动合同是三份，劳动者，企业，劳动局各有一份，但是聘用合同就不一定是三份了，正常情况下视两份，对于你说的毕业之后的那个事情，刚毕业的话都有个推荐信的啊，这也是同样有合同效力的，只是学校要有一份而已

[律师回复] 所谓编制内、在编是指通过正式考试进入机关事业单位工作，且在组织部、人事局内有注册的工作人员。编外、非在编人员是指非组织部、人事局组织考试招聘，而是由于用人单位招聘的工作人员。编外、非在编人员通常又可分为工勤人员、合同制工作人员、临时工。　　编制通常是指组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配，由财政拨款的编制数额由各级机构编制部门制定，财政部门据此拨款。由于各个单位编制数量有限，所以为了推进工作，就以单位或者下属企业的名义招聘很多编制外人员，也就是我们熟悉的合同工。

[律师回复]
1、劳动合同是劳动权利义务的协议书，是劳动关系建立的法律形式之一；而一般就业协议是暂不具备就业条件的人员与暂不能正式录用该人员的单位之间订立的拟建立劳动法律关系的协议，比如在校学生与将来可能就业的单位之间订立的协议；
2、劳动合同受具体法律（劳动合同法）规范和调整，有比较严格的形式要求，而就业协议则属于一般民事协议，形式和内容法律没有特殊要求。
3、劳动合同的订立、履行和变更、终止和解除等有专门的法律规范和专门的行政执法机构监督检查；而就业协议则没有以上限制，发生纠纷属于民事案件。

[律师回复] 您好，关于请问聘用协议书和劳动合同的区别有哪些？这个问题，我的解答如下, 聘用合同是广义上劳动合同的一种特殊形式，具有劳动合同的基本特征，其基本制度与劳动合同相一致。但是，由于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的管理在一些方面仍有别于企业，所以又与狭义劳动合同(企业劳动合同)有一定的区别。
(一)、聘用合同与劳动合同的区别:
1.合同本身的法律性质不同
聘用合同调整的是政府对公共组织及其工作人员的人事管理行为和工作人员行为规范，属于公法调整范畴。而劳动合同规范的是企业与劳动者之间的劳动关系，属于私法调整范畴。
2.合同主体的权利义务关系不同
企业的劳动合同是纯粹的民事合同，合同中所规定的权利与义务对当事人来讲基本上是平等的。民事合同强调契约的自由性、合意性，一般不会发生不确定的权利或义务关系，即使发生，双方均可自由协调解决，解除合同。
(二)、劳动合同、劳务合同之间的区别
1.内容不同
劳动合同规定的是劳动者作为用人单位的一个成员，承担一定的工种或职务工作，并遵守用人单位的内部劳动规则和其他规章制度用人单位负责分配工作或工种，按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬，并根据劳动法律、法规和双方协议约定提供各种劳动条件、社会保障和福利待遇。根据《劳动法》的规定，劳动合同应当具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等必备条款。
劳务合同的内容规定的是一方提供劳务另一方给付报酬，是在意思自治的原则下，当事人在法律规定的范围内约定的，法律未作强制性规定。
2.适用的法律规范不同
.劳动合同由劳动法律规范来调整，而劳务合同由民事法律规范来调整规范。
.劳务合同在订立和履行的过程中必须遵循民事主体地位平等的原则，而劳动合同中的劳动者在签订劳动合同时，遵循平等自愿、协商一致的原则，双方的法律地位平等。在劳动合同的履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中去，担任一定的职务或工种，服从用人单位的行政领导和指挥，遵守劳动纪律，双方存在隶属关系。
3.法律责任后果不同
.用人单位违反劳动合同可能承担行政责任、民事责任甚至刑事责任。比如用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告构成犯罪的依法追究刑事责任。
.违反劳务合同一般只承担民事赔偿服务，而不涉及行政和刑事责任。

[律师回复] 由于劳动合同与聘用合同二者所适用的法律及政策法规依据不同，聘用合同的规定集中体现在《北京市事业单位聘用合同制试行办法》【以下简称《办法》】及其相关规章中，而劳动合同的规定集中体现在《劳动合同法》中。因此具体比较起来二者的不同点主要体现在：
　　
一、二者的适用对象不同：
　　对于劳动合同，其适用对象主要体现在《劳动合同法》第2条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
　　对于聘用合同，其适用对象主要体现在《办法》第2条事业单位聘用合同制是指事业单位与受聘人员依据国家有关法律、法规、规章和政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用关系，明确双方权利和义务的人事管理制度。
　　
二、二者的用工招聘方式不同。
　　劳动合同的签订没有严格的程序性要求。根据《劳动合同法》 第7条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第8条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
　　而聘用合同关系的建立，有着严格的招聘程序要求。根据《办法》第7条事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并依据国家有关规定和单位的实际情况确定岗位工资待遇。机构编制部门核定人员编制的事业单位设置岗位、聘用人员，不得突破核定的编制数额。第8条 人员聘用的基本程序是：
（一）公布聘用岗位及其职责、应聘条件、工资待遇等事项；
（二）应聘人员申请应聘；
（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；
（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，择优确定拟聘人员；
（五）聘用单位负责人员集体讨论确定受聘人员；
（六）聘用单位法定代表人或者其委托的代理人与受聘人员签订聘用合同。
　　
三、按合同期限特点分类不尽相同。
　　根据《劳动合同法》 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
　　根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第十五条聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。
　　
四、保障性合同签订条件不尽相同。
　　聘用合同的保障性合同表现为签订至退休的合同；而劳动合同的保障性合同表现为（无固定期限的劳动合同的。二者签订条件不尽相同。
　　对于劳动合同的的签订者而言，若要签订无固定期限的劳动合同，根据《劳动合同法》第13条用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同； 第14条劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
　　对于聘用合同签订者而言，若要想签订期限至退休的聘用合同，根据《办法》第十六条受聘人员在本单位工作已满25年或者连续工龄已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的，如果本人提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订。
　　
五、违约责任规定不尽相同
　　对于劳动合同而言，根据《劳动合同法》 第22条 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第23条 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
　　而对于聘用合同而言，根据《办法》第43条违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任；第44条受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿应当在聘用合同中约定试用期间，受聘人员解除聘用合同，由单位出资培训的受聘人员应承担培训违约金；聘用单位解除合同，受聘人员不承担培训违约金。
　　
六、用人单位能够单方解除合同的条件不尽相同
　　对于劳动合同，根据《劳动合同法》第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。第40条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第41条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　对于聘用合同，根据《办法》第27条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：
（一）在试用期内不符合本岗位要求又不同意调整其工作岗位的；
（二）连续旷工超过10个工作日或者1年累计旷工超过20个工作日的；
（三）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；
（四）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
（五）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；
（六）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的；
（七）国家法律和法规规定的其他情形。 第28条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：
（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作或由聘用单位安排的其他工作的；
（二）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位，或者到新的岗位后考核仍不合格的；
（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排工作的。
　　
七、解除合同获得补偿的标准不尽相同
　　对于解除劳动合同补偿标准：根据《劳动合同法》第47条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　对于解除聘用合同补偿标准：根据《办法》第45条被解聘人在本单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资，月平均工资高于全市事业单位月平均工资3倍以上的，按3倍计算。
　　
八、终止合同的经济补偿不尽相同
　　对于劳动合同的终止，关于经济补偿规定在《劳动合同法》第46条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
　　而对于聘用合同的终止，没有经济补偿的相关规定。
　　
九、二者的用工管理不同
　　对于劳动合同签订后，用人单位对职工的管理主要依据是双方签订的劳动合同。
　　而对于聘用合同而言，用人单位对职工的管理出了依据双方签订的劳动合同以外，还要依据《办法》第46条聘用单位要按照聘用合同加强对受聘人员的聘后管理和考核工作。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。第47条聘用单位应将对受聘人员的考核结果作为续聘、解聘、调整岗位、职务升降、工资待遇和奖惩的依据。
　　
十、争议主管机关、解决程序及是否可诉不尽相同
　　对于劳动合同的争议，救济方式体现在《劳动法》第79条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
　　对于聘用合同而言，根据《办法》第48条受聘人员与聘用单位对公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题发生争议的，应协商解决；协商无效的，当事人可向上级行政主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对争议双方具有约束力。对于能否诉讼没有明确规定。
　　除此以外，有一些用工制度为《劳动合同法》所独有，在《办法》及相关文件中没有规定。即：《劳动合同法》第五章 特别规定之第一节集体合同，第二节劳务派遣制度，第三节 非全日制用工。这三项制度只受《劳动合同法》的调整。

[律师回复] 第二种情况：如果一个用人单位只存在劳动合同而没有聘用合同，往往把聘用合同的内容在劳动合同中作了约定，如发生劳动仲裁或诉讼，以劳动合同约定为依据进行处理。
第三种情况：如果一个用人单位只存在聘用合同而没有劳动合同，往往在聘用合同描述了劳动合同的内容，如发生劳动仲裁或诉讼，以聘用合同约定为依据进行处理。
第四种情况：在机关、部分事业单位，由于职工与单位建立的关系不属于劳动法律、法规调整，所以这些单位与职工之间并不签署劳动合同，而只签署聘用合同，双方发生纠纷按聘用合同约定进行人事仲裁处理。事实上合同的名称并不能决定合同的内容，无论是劳动合同还是聘用合同，只要其内容是约定劳动者和用人单位的权利、义务的，都可以作为劳动仲裁或诉讼的依据，并不会名称不同而有严格的偏废。
《劳动合同法》立法过程中，有学者建议将《劳动合同法》的适用范围扩大到事业单位及其劳动者，围绕这一问题各方意见较为对立。 从劳动合同原理讲，聘用合同是劳动合同的一种，聘用合同制与劳动合同制没有本质区别。但是，由于劳动和社会保障部、人事部职责不同，决定了劳动合同制与聘用合同制在人员的录取和管理等方面有着明显区别。从事业单位现在尚在实行的制度来讲，即便是正在实行聘用制的事业单位，仍然要按照国家编制机构下达的编制限额聘用人员，比照公务员制度进行人事管理，提出辞职应经批准后方准辞职等。对于实行劳动合同的用人单位，招用劳动者是自主决定的，管理是按照《劳动法》和《劳动合同法》进行的，劳动者和用人单位都可依法提出解除劳动合同，而不必经过对方批准。在争议处理问题上，事业单位发生的是人事争议，先由人事争议仲裁委员会和人民法院处理;劳动合同关系发生的是劳动争议，由劳动争议调解委员会、仲裁委员会和人民法院处理。但现在两种争议的处理有融合之势。

[律师回复] 聘用协议（聘用合同）可以理解为企业、受聘者双方对工作内容、岗位职责、职位权力等方面权利义务的书面明确，是岗位职务的聘用。同时，它也是事业单位中对人事关系的一种确立。在实际应用中，也有很多企业通过这种形式明确双方的劳务关系。劳动合同，是《劳动合同法》规定的用人单位与劳动者双方劳动关系的法律载体，是明确用人单位与劳动者双方权利义务的协议。它是劳动者实现劳动权的重要保障，是用人单位依法使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段，也是减少和防止发生劳动争议的重要措施。聘书不同于劳动合同。从性质上看，聘书是用人单位聘请劳动者担任某种职务或承担某项工作的实用文书。它只是用人单位的单方意思表示，其是否发放无须经过劳动者同意，劳动者并不受其约束，可以接受也可以不接受。