我们公司现在都被给我们发加班费了，不知道这合不合理，是怎么规避相关规定的。现在向大家了解一下，企业如何规避加班费？

从法律规定来看，对于存在加班的企业尤其是劳动密集型企业来说，成本压力是很大的。另外，按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，在劳动关系存续期间，劳动报酬的时效是不受限制的。这无疑将加大用人单位在加班费上的管理风险。如何合法有效的控制加班费和加班费争议，是企业控制成本尤其是劳动用工成本的一项重要举措。具体而言，要控制加班费和加班费争议，需要综合运用以下几项措施：
　　
1.正确运用工时制度
　　根据法律规定，加班与工时制度有直接的关系。至于用人单位与劳动者签订的是什么类型的劳动合同、实行月薪制还是年薪制，都与加班无关。加班只与工时有关，在我国工时有三类，即标准工时、综合计算工时、不定时工时。有关加班与工时的关系，我们已在前面详细分析过，这里就不再赘述。三类工时制度有各自适用的对象，用人单位要有效控制加班费，
首先必须正确运用工时制度，对特殊的工作岗位需要按照法律规定申请特殊的工时。
　　
2.建立加班的申报、审批制度
　　加班是用人单位与劳动者双方合意的行为，要么是公司安排、员工同意，要么是员工申请、加班公司批准。因此，用人单位要控制加班费，应该制订一套规范的加班管理制度。
首先，单位应当设置规范的加班申请单，包含申请理由、加班截止时间等具体内容，由员工提出加班申请;
其次，要经过部门经理签字，得到部门经理的确认(部门经理加班由总经理确认);
最后，到人事部门(或财务部门)备案。建立上述制度的重要意义还体现在加班费争议的处理中。因为，在实践中，用人单位考勤制度中实行电子打卡的比较多，若考勤记录显示的工作时间超过法定的工作时间，就可以作为加班的初步证据。而如果用人单位事先建立加班的申报、审批制度的话，就可以对考勤记录进行制约，即虽然考勤记录显示的工作时间超过了法定工作时间，但未按照加班制度进行申报或审批的超时工作不视为加班。因此，只有建立加班的申报、审批制度，当因加班而发生争议时，企业才能占据主动地位。
　　3、科学设计工资结构
　　加班费的计算涉及加班工资计算基数，如果加班费的计算基数降低了，加班费也会随之降低。按照目前的大部分地区的司法实践，在计算加班工资时一般都按照当月的工资总额作为计算加班费的基数。因此，即使工资结构中分为基本工资、奖金、津贴、补贴等多个项目的，也无济于事。因为，每月的工资项目细分再多，都是工资的组成部分，都应计为加班费的计算基数。如何设计工资的结构才可以减少加班费的计算基数呢?《企业工资条例(草案)》可以给用人单位提供启示，《企业工资条例(草案)》中提出了一个“标准工资”的概念，作为加班工资的计算基数。同时将“标准工资”定义为：员工在正常工作时间为用人单位提供正常劳动应得的报酬。但不包括：
(1)支付周期超过一个月的工资，如季度奖、半年奖等以及按季度、半年等结算的业务提成;
(2)无确定支付周期的工资。尽管这只是个草案，还未成为法律，但是从中可以看出将来的立法精神，因此用人单位在设计工资结构时，可以考虑将每月的奖金、补贴等设计为季度奖、半年奖等，以减少加班工资的计算基数。
　　
4.合理选择调休
　　按照法律规定，用人单位在休息日安排劳动者加班的，可以选择调休也可以选择支付加班工资。从控制加班费的角度来讲，有条件的用人单位应优先选择调休，尤其是管理人员加班更应选择调休来代替加班费支出。
　　
5.制作完备的工资支付凭证
　　对于存在加班现象的用人单位来说，工资支付凭证的制作是比较重要的。完备的工资支付凭证应反映当月的加班工资，否则，用人单位安排劳动者加班又未在工资支付凭证中反映加班工资的话，事后劳动者主张加班费的，用人单位将处于被动地位。
　　
6.妥善保管考勤记录和工资支付凭证
　　用人单位与劳动者因加班费发生纠纷的，考勤记录和工资支付凭证，是两项十分重要的证据。按照法律规定，这两项证据都是应由用人单位提供的。若用人单位无法提供或拒不提供的，需要承担不利的后果。因此，从预防败诉风险的角度讲，用人单位应妥善保管劳动者的考勤记录和工资支付凭证，而且按照《劳动争议调解仲裁法》关于劳动报酬时效的规定，用人单位应将这些证据保留至劳动者离职后1年。以上内容就是对企业如何规避加班费的解答。