用工主体责任如何认定

用工主体责任的认定的确需综合考量多方面因素。
1. 劳动关系建立方面，书面劳动合同是认定用工主体责任的直接依据。若不存在书面合同，就要看是否存在事实劳动关系，像劳动者是否受用人单位管理、指挥，是否从事单位安排的有报酬劳动等，这些都是判断的关键要素。
2. 特殊情形下，如建筑施工、矿山企业等领域存在违法发包、分包情况时，即便发包或分包单位未与劳动者直接建立劳动关系，基于保障劳动者权益，法律也可能让其承担用工主体责任，如建筑施工中违法分包企业对包工头招用工人的工伤等要担责。

为明确用工主体责任，建议用人单位规范用工，签订书面劳动合同；相关部门加强对违法发包、分包行为的监管，切实保障劳动者权益。

法律分析：
1. 劳动关系建立方面：书面劳动合同是认定用工主体责任的直接依据。若无书面合同，事实劳动关系的判定至关重要。劳动者接受用人单位管理、指挥，从事其安排的有报酬劳动等情况，可作为认定事实劳动关系的考量因素。
2. 特殊情形方面：在建筑施工、矿山企业等领域，违法发包、分包时，发包单位或分包单位虽未与劳动者直接建立劳动关系，为保障劳动者权益，也可能承担用工主体责任，如承担支付工资、工伤赔偿等责任。
提醒：
用工主体责任认定复杂，不同案情对应的责任承担可能不同，建议咨询专业人士进一步分析。

（一）劳动关系建立方面认定用工主体责任：
    若用人单位与劳动者签订了书面劳动合同，那么该书面合同就是认定用工主体责任很直接的依据，能清晰明确双方的权利义务关系，此时用人单位自然要承担相应的用工主体责任。
    要是没有书面劳动合同，就需要看是否存在事实劳动关系。可以从以下几个方面考察：
一是劳动者是否接受用人单位的管理、指挥。比如用人单位对劳动者的工作时间、工作内容、工作方式等进行安排和监督，劳动者按照要求进行工作，这就体现了管理和指挥关系。
二是劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动。就是说劳动者付出劳动，用人单位按照一定的标准支付相应报酬，这种报酬可以是工资、奖金、福利等各种形式。

（二）特殊情形下用工主体责任的认定：
    在建筑施工、矿山企业等领域，若存在违法发包、分包等情况，即使发包单位或分包单位没有与劳动者直接建立劳动关系，出于保障劳动者权益的考虑，法律规定这些单位可能要承担用工主体责任。例如在建筑施工中，包工头招用的工人发生工伤，违法分包的建筑企业可能要承担用工主体责任，像支付工人工资、承担工伤赔偿等责任。因为这种情况下，违法分包的企业对整个工程的施工安全、劳动保障等方面存在管理上的过错，不能因为没有直接劳动关系就逃避责任。

法律依据：《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。同时，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》也规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

关于用工主体责任的认定，要综合考量多方面情况，具体如下：
1. 劳动关系建立方面：若用人单位和劳动者签有书面劳动合同，那认定用工主体责任就有了直接依据。要是没有书面合同，就得看是否存在事实劳动关系，像劳动者是不是受用人单位管理、指挥，是不是从事单位安排的有偿劳动等。
2. 特殊情形方面：在建筑施工、矿山企业等领域，若存在违法发包、分包情况，即便发包或分包单位未与劳动者直接建立劳动关系，出于保障劳动者权益考虑，法律规定这些单位可能要担用工主体责任。比如建筑施工中，包工头招的工人受伤，违法分包企业可能得承担支付工资、工伤赔偿等责任。

结论：
用工主体责任的认定需综合多方面因素，有书面劳动合同可直接认定，无书面合同则考察事实劳动关系，特殊情形下违法发包、分包单位可能承担用工主体责任。
法律解析：
1、劳动关系建立方面，书面劳动合同是认定用工主体责任的直接依据。若不存在书面合同，要考察事实劳动关系。比如劳动者接受用人单位管理、指挥，从事其安排的有报酬劳动等，符合这些条件也可认定存在劳动关系，从而确定用工主体责任。
2、特殊情形下，像建筑施工、矿山企业等领域存在违法发包、分包时，即使发包、分包单位未与劳动者直接建立劳动关系，为保障劳动者权益，它们也可能承担用工主体责任。如建筑施工中包工头招用工人发生工伤，违法分包的建筑企业要承担包括支付工资、工伤赔偿等责任。
若在实际生活中遇到用工主体责任认定相关的复杂问题，建议及时向专业律师咨询，以维护自身合法权益。