我在昆明一家公司担任会计的工作，最近单位业务繁忙加班的次数比较多，所以问问昆明加班计算的方法是怎样的？请律师给详细解答一下？

当下，人们的生活工作节奏越来越快，加班已经成为上班族的家常便饭。可是，有很多人月月领工资，却不知加班费是如何计算的。
计算加班费很重要的一个标准就是加班工资的计算基数，对于这个基数，《工资支付暂行规定》第十三条规定应当“按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”，可现实中经常存在劳动合同没有约定工资标准，或实际发放工资高于约定工资的情形。此时，该如何确定加班工资计算基数呢?
以下案例，给出了相应的答案。
▌加班工资低于工资标准，应由员工自行选择
邱婷婷入职时在劳动合同中与公司约定：她的月工资为6000元。如果公司需要安排她加班，则按3000元/月作为计算加班工资的基数。
两个月后，即2017年11月，邱婷婷因加班较多，觉得公司按3000元/月计算加班工资太吃亏，就要求公司依据月工资6000元计付。但是，公司以有约在先为由拒绝。
【点评】
邱婷婷就加班工资的计算享有选择权。
用人单位与劳动者在劳动合同中就加班工资的计算基数有约定的，原则上应当以约定为准。尤其在约定的加班工资计算基数高于工资标准时，因其未损害劳动者合法权利，更应按照约定执行。
但是，如果约定的计算基数低于工资标准，因其违反《工资支付暂行规定》第十三条“不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”的强制性规定，该约定无效。在这种情况下，如果劳动者不愿放弃自己的权利，且要求以劳动合同规定的工资标准作为加班工资计算基数，用人单位必须执行。
▌实际工资高于约定工资，应以实际发放为准
虽然钟丽玉与公司在劳动合同中约定其月工资为4500元，但从第一个月开始，公司实际发给她的月工资一直是5500元。
2017年12月底，钟丽玉以部门负责人出具的证明为凭，要求公司按照5500元/月计算并支付全年加班工资。此时，公司对她加班的时间无异议，但坚持按照合同约定的月工资进行结算。
【点评】
公司应当按钟丽玉实际发放的工资作为加班工资的计算基数。
在劳动者已提供正常劳动的情况下，如果劳动者的实际工资高于劳动合同约定工资标准，且用人单位已经实际支付，应当视为双方已经变更合同约定的工资标准。相应地，员工的加班工资计算基数也应随之变化。
然而，当劳动者的实际工资标准低于约定工资标准时，且降低的原因系用人单位单方所致或者违背劳动者的意愿，那么，该行为就因为损害了劳动者利益，不能视为双方变更了合同约定工资标准，不应以实际发放的工资为依据计算加班工资。
▌合同没有约定工资数额，应以正常收入为据
邱庚莲与公司签订的劳动合同中只提到其月工资实行计件，并未明确具体标准。2018年元月，她要求公司一次性发放2017年的加班工资，并按自己当年平均收入3686元/月作为计算基数。
公司不同意她的要求，提出双方签订的合同没有约定具体工资标准，只能按照所在地的最低工资标准1260元计算。为此，双方僵持不下。
【点评】
公司应当按邱庚莲的正常工资收入作为基数。
加班工资的计算，并不以劳动者与用人单位在劳动合同中有无约定为前提，用人单位更不能以无此约定为由随意确定计算标准。对于加班工资计算基数的确定，必须以劳动者在正常工作时间内的劳动所得作为计算基数。
在确定计算基数时，也可以依据《劳动合同法》第十八条的规定来进行：即“协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”由此来看，不管怎样确定，都不能低于用人单位所在地的最低工资标准。
▌奖金津贴补贴能否计入，应视情况区别对待
虽然2018年元月才入职，但杨芳芒虚心求教、积极肯干，当月就领取到630元超产奖。可是，当她要求公司发放加班工资并提出将超产奖加入计算加班工资的基数时，公司却说应以劳动合同中约定的月工资3000元为依据。
公司给出的理由是：所有员工超产奖的发放都源于公司的规章制度，并不是出于劳动合同。
【点评】
公司应把超产奖纳入计算基数。
《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》进一步规定，奖金分为生产奖包括超产奖、质量奖、安全奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖等;节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖;劳动竞赛奖包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励;其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。