劳动纠纷 法律问答
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工作15年劳动补偿金算法是怎样的[律师回复] 在同一家单位连续工作满15年，涉及离职经济补偿的计算，很多人都以为直接按15个月工资算，其实法律上有明确的计算规则，不能直接按字面的年限硬套。 常规情况下，经济补偿是按员工在本单位的工作年限，每干满一年就发一个月的工资。但这里有个容易被忽略的上限，就算实际工作年限超过12年，也最多按12年折算，也就是说普通情形下15年工龄对应的补偿金，就是12个月的工资。这里说的月工资不是到手的实发工资，是劳动合同解除或者终止前12个月里，你所有应该拿到手的货币性收入的平均数，包含计时或计件工资，还有平时的奖金、津贴、补贴，这些都要算进去，不能只按基本工资来算。 如果你的月收入特别高，比单位所在的直辖市或者设区的市级政府公布的当地上年度职工月平均工资的三倍还高，补偿标准就得往高收入限制走，统一按当地职工月平均工资三倍的数额来算，而且这种情况下计算年限最高同样不能超过12年。 要是单位没有任何合法理由，硬是违法把你的劳动合同解除或者终止了，那就不能只给常规的经济补偿，得按前面算出来的经济补偿标准的两倍，给你发违法解除的赔偿金。这个和常规的经济补偿不能混同，也不能互相替代，遇到单位无故裁员辞退的情况，可以对照这个标准核对自己能拿到的合法权益。唐山法务
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劳动法试用期主动辞退有补偿吗[律师回复] 试用期内如果劳动者确实达不到岗位的入职要求被单位清退，单位不用额外给钱做补偿。但不少单位随便找个由头就开人，根本拿不出站得住脚的依据，甚至本身辞退的动机就带着违法成分，比如借着强行调岗压低收入逼员工主动走，或是拿性别、籍贯这些和工作能力完全无关的标准卡人，连基础的社保都没给员工缴过，这类操作全要承担对应的法律责任。 1.要是单位的辞退行为从根上就不符合法律规定，得按照常规经济补偿标准的两倍给员工赔付。绝大多数试用期都不会超过半年，算下来赔的金额差不多是员工一个月的正常工资。 2.要是单位还有拖着工资不发、从头到尾没给员工缴过社保这类问题，员工不仅能要求单位把欠的工资补全、把欠缴的社保按规定补上，还可以主动提出离职，同时向单位索要半个月工资标准的常规经济补偿。 单位拿不符合录用条件为理由开人，得同时踩准所有合规要求，这一规则的落地也能推动整个劳动用工领域往更精细化的方向走，倒逼企业建立更透明的用工评价体系，减少随意用工的空间。 1.得先定好清晰、本身不违反法律规定的入职门槛，比如这个岗位具体要完成哪些工作任务、平时考核的评分规则是什么，而且这些内容必须在员工入职试用期前就明明白白告知到本人，不能事后临时随便加标准。 2.手里得有实打实的材料能证明员工没达到设定的门槛，比如全程留痕的考核打分记录、能对应上的工作出错的佐证材料，不能只靠部门负责人的主观感觉下判断。 3.最终开人的通知必须在双方约定的试用期时长以内做出，而且要实实在在送到员工手上，不能等试用期早就过了好几天才翻旧账拿这个理由说要清退人。 要是单位拿不出任何能支撑自己说法的材料，员工可以直接找劳动监察部门反映情况，或是走劳动仲裁的程序维护自身权益，去办理相关手续前提前备好自己签的劳动合同、试用期里参与过的考核相关材料、单位出具的书面辞退通知、自己的工资发放明细这些能佐证情况的资料就行。唐山法务
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若未按约定付经济补偿金如何处理[律师回复] 遇到对方拖欠约定好的补偿金，先看这笔钱出自什么性质的协议，分场景走对应的处理路径。 如果是劳动合同里绑定的竞业限制补偿金，你已经按约定履行了不入职竞品、不自主经营同类业务的义务，单位却拖着不付钱，先给对方发书面催告，要求在合理期限内结清欠付的款项。 催告后单位还是拒不支付，你可以直接发通知单方解除竞业限制约定，之后不用再受义务约束，同时还能讨要欠付的补偿金和你履约过程中产生的合理损失。也可以不提前发解除通知，直接走劳动仲裁程序主张欠付补偿，要是拖欠时间过长导致协议根本目的没法实现，也可以在仲裁申请里同步要求解除竞业限制约定。但要注意如果你自己先违反了竞业限制义务，单位不仅有权拒付补偿金，还能要求你返还已经收到的款项，追究你的违约责任。劳动争议不能直接向法院起诉，必须先走仲裁前置程序。 如果这笔补偿金出自普通民商事合同，比如合作终止约定的补偿、民事侵权协商的赔偿，对方拖欠的，你可以直接要求对方继续付款，同时追要逾期产生的利息或者合同约定的违约金，有实际损失的也可以一并主张。催告后对方仍不配合，按合同约定的争议解决方式，要么去仲裁要么直接向法院起诉，拿到生效胜诉文书后可以直接申请强制执行。 所有场景都要留存好原始协议、履约证明、沟通记录这类材料，避免后续拿不出证据支撑主张。如果协议里事先写了逾期付款的对应后果，优先按约定执行，要是约定的违约金明显过高或者过低，都可以请求司法机构酌情调整。唐山法务
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无固定期限合同怎么赔偿[律师回复] 不少签了无固定期限劳动合同的劳动者，遇到单位解约或自身被动离职时，经常搞不清到底能拿多少补偿。相关权益都有明确的法律判定标准，不存在模糊的协商空间。 如果是双方坐下来谈妥一致解除合同，或是用人单位遇到劳动者医疗期满后确实没法再安排适配工作、员工经培训调岗后依然不能胜任岗位、当初签合同的客观基础出现重大变动导致合同没法继续履行这类法定合规情形，按规定用人单位要按员工在本单位的工作时长算补偿。每干满一整年就发一个月的工资作为经济补偿，干满六个月但不满一年的按一整年算，不满六个月的直接发半个月工资的补偿。这里的月工资指的是员工离职前十二个月的平均应发数，如果员工离职前的月均工资已经超出工作地所在地上年度职工月平均工资的三倍，补偿标准就按三倍数额封顶计算，而且最长计算年限不超过十二年。 要是用人单位没有任何合法正当的理由直接辞退员工，或是走的解约流程完全不符合法定要求，属于违法强行解除合同的情况，要按前面说的经济补偿标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。 如果是用人单位本身存在拖欠劳动报酬、没按规定缴纳社保、不提供约定的劳动保护这类明显过错，劳动者主动提出解除合同的，用人单位同样要按照统一的经济补偿标准足额发放对应款项。权益受损的劳动者可以携带相关用工证明向属地劳动监察部门反馈核实情况。唐山法务
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