劳动纠纷 法律问答
138.1
万
解答量
1895
万
浏览量
站前区-邢永...律师3分钟前解答了“劳动纠纷”问题
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
公司没续签合同，应该怎样来处理[律师回复] 劳动合同到期后公司没有主动提出续签，后续的责任判定完全要看实际用工状态，不用纠结人事口头给出的模糊说法。合同到期后劳动者照常上下班完成本职工作，公司没有提出任何终止用工的安排，这种状态下双方的事实劳动关系依然存续，从原合同到期的第二天开始，公司就要按照法律要求，每个月给劳动者发放两倍的劳动报酬，这个赔付的最长核算周期是十一个月。要是这种没签新合同的状态持续满一整年，法律层面会直接认定双方已经订立了无固定期限劳动合同，之后公司不能随意以合同到期为由安排劳动者离职。 如果合同到期当天公司就直接告知劳动者不用再来上班，这种情况属于法律允许的劳动关系合法终止，公司要按照劳动者在本单位的累计工作时长折算经济补偿，每干满一个完整的自然年就多发放一个月的常规工资，工作时间超过六个月但不满一整年的部分直接按一年核算，不足六个月的部分只需要额外支付半个月的工资。 日常沟通协商过程中可以有意识留存对话记录，确定公司的明确态度，协商没法达成一致的话，带着手里留存的原劳动合同、近几个月的工资到账流水、日常考勤打卡的凭证，直接去公司注册登记地的劳动人事争议仲裁委员会提交申请，相关权益主张的时效为一年，起算节点就是原劳动合同到期的次日。律图辽宁
5解答 3w浏览 -
经济补偿金支付情况有哪些[律师回复] 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，经济补偿金的支付情形分为五类。 劳动者因用人单位存在法定过错解除劳动合同，包括用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可单方解除合同并主张经济补偿金。 用人单位主动向劳动者提出解除劳动合同，且与劳动者协商一致解除的，需支付经济补偿金。 无过失性辞退对应的三种情况，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更劳动合同内容达成协议。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除合同，需支付经济补偿金。 用人单位依照企业破产法规定进行重整等原因裁减人员，属于经济性裁员情形，需支付经济补偿金。 固定期限劳动合同期满终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外，用人单位需支付经济补偿金。用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金。 经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。律图辽宁
5解答 4.7w浏览
-
劳动合同法二倍赔偿什么情况[律师回复] 从劳动法律的实操场景来看，不少职场人对自己能拿到二倍赔偿的边界认知模糊，很多人被公司随意对待时不敢维权，也有人被误导以为只要没签合同就能随便要到高额赔偿。日常办公的场景里，不少初创企业管理者觉得不签书面合同能省掉很多社保相关的麻烦，其实早已踩进了法律红线。从你入职第一天算起，满一个月的次日到你工作满一年的前一天这段时间，要是公司全程没和你签过任何书面的劳动合同，你完全可以主张这段时间的每月二倍工资，这个赔偿的最长计算期限是11个月，超出一年后法律会直接默认你和公司已经订立了无固定期限劳动合同，这部分二倍工资的主张就不再被支持。 如果公司明明已经符合订立无固定期限劳动合同的条件，却故意拖着不签相应的纸面协议，从法律规定的应当签署该类合同的当天开始，公司同样要向你每月支付二倍工资。 还有不少公司为了逼老员工主动提离职不付补偿，随便找个莫须有的理由就直接开人，这种完全不符合法律规定流程的解除劳动关系操作，劳动者拿到的是二倍经济补偿标准的赔偿金。计算基数要参考你离职前12个月的平均月收入，每在这家公司做满一整年就能折算成两个月的工资，工作时长满半年不满一年的按整年算，不足半年的部分折算成一个月的工资。大家日常要注意留存好工牌考勤记录工资流水这些材料，遇到相关纠纷时可以直接提交给劳动人事争议仲裁委员会核验。律图辽宁
5解答 3.4w浏览
-
经济补偿金通知内容是什么[律师回复] 经济补偿金通知不是随便写个金额签字就行，每一项内容都直接关系到后续会不会冒出劳动纠纷，得把该明确的细节都落到纸面上。 开头先把双方的核心信息列清楚，不仅要写劳动者姓名、工号、当前岗位，还要标注准确的入职时间和原先劳动合同的起止期限。紧接着要写清这次劳动关系解除或者终止的实际原因，还有具体的解除日期，不管是双方协商一致解除、单位合法经济性裁员，还是劳动合同到期不再续签，都得写明白，这些都是法定能主张经济补偿金的对应情形，不能含糊带过。 接下来的核算部分是最容易出争议的地方，得把计算逻辑摊开说清楚。先说明你在本单位的实际工作年限，对应折算成多少个月的补偿时长，这里要提清楚六个月以上不满一年按一年算，不满六个月只给半个月工资的规则。再明确月工资的计算基数，是按你离职前十二个月的全部应得收入的平均值算的，这里面不仅有基本工资，还包了计时计件的提成、全年奖金、各类津贴补贴这些所有货币性收入，要是你的平均工资超过当地上年度社会平均工资三倍，还要专门标注清楚已经按照三倍上限调整了基数，以及对应的年限封顶情况。最后直接写明最终核算出的总补偿金数额，同时说明这笔钱里要不要代扣对应的个人所得税。 之后说清楚支付的相关安排，要么约定在你办完所有工作交接的当天就打款，要么直接写死一个明确的支付日期。支付方式一般是直接转到你之前留存在公司里的工资银行卡号，不用额外走其他流程。 最后补充对应的收尾要求，提醒劳动者要在指定时限内配合完成工作交接、签完所有离职手续文件。如果双方协商一致，也可以加上款项全额结清之后，彼此不再有其他未了结的劳动争议的约定，最后补上用人单位的公章，标注出这份通知的出具日期。 所有这些内容都得跟着实际的离职原因和双方协商的结果调整，完全贴合劳动合同法里关于经济补偿金支付情形、计算标准、支付时限的相关规定，别漏了关键细节留下争议隐患。律图辽宁
5解答 3.5w浏览
-
解除劳动合同经济补偿金流程是什么[律师回复] 1、先确认触发经济补偿金的合法情形。这些情形覆盖几类常见场景，比如单位没法继续履行岗位要求，在劳动者没有重大过错的前提下提出辞退，单位遇到经营困难启动批量人员裁减，单位主动提出解约并且和劳动者谈妥一致意见，或是单位存在拖欠劳动报酬、违规调整岗位等明显损害劳动者权益的行为，劳动者主动提出离职。只要落在这些范畴里，单位就必须承担支付经济补偿金的法定责任。 2、精准核算对应的补偿额度。直接参照劳动者在当前单位的连续工作时长计算，每做满一整年就能对应拿到一个月的薪资补偿。在岗时间满六个月但不足十二个月的部分直接按一整年算，不足六个月的部分折算成半个月的薪资补偿。这里用来算基数的月薪资，不是实发到手的零散金额，是劳动合同正式解除之前十二个月里劳动者的全部应发收入平均值，计时劳动的固定薪资、计件劳动的提成、各类年度季度奖金、岗位津贴补贴这些所有以货币形式发放的收入都要算进去。要是劳动者解约前的月均收入，已经超过单位所在地官方公布的上一年度在岗职工月均薪资的三倍，补偿基数就直接按当地职工月均薪资的三倍封顶计算，对应的补偿年限最长也不能超过十二年。这一规则的设定，本质上是平衡高薪群体和普通用工主体的权责，后续随着劳动力市场结构持续调整，针对不同收入层级的补偿计算规则也大概率会做出更精细化的适配。 3、完成工作交接的双向落地。单位要在双方确认解约的第一时间开出正式的劳动关系解除书面证明，之后十五天之内要把劳动者的个人档案、社保关系全部转出到对应的新接收渠道，不能无故卡压拖延。劳动者这边也要按照之前和单位谈好的规则，把手里正在跟进的工作内容、领用的办公设备、留存的涉密资料全部逐一清点交接，避免后续出现权责不清的遗留问题。当前不少用工场景里都在把交接流程嵌入日常用工的标准化管理模块，未来这套环节会进一步脱离零散的口头约定，全部转化为可追溯的书面确认流程。 4、同步完成经济补偿金的兑付。单位要在劳动者全部办完交接手续的当天，把核算好的经济补偿金一次性全额结清。要是单位刻意拖延不肯按规定支付，属地劳动行政部门可以直接要求单位限定时间内付清所有款项，超过限定时间还没支付的，会强制要求单位在原本应付的补偿金额基础上，额外加付百分之五十到百分之百区间的赔偿金。这类刚性约束的执行力度正在持续加大，后续用工主体主动合规完成补偿兑付的比例会进一步提升。律图辽宁
5解答 4w浏览
点击查看更多
律师说法·劳动纠纷
-
女职工主要享有哪些劳动权益女职工享有多项劳动权益。平等就业权受《劳动法》《就业促进法》保障，录用、晋职等方面与男子平等；工资待遇上同工同酬，不得因孕产哺乳降薪或解除合同；有特殊劳动保护权，禁止高强度危险劳动，四期受特殊保护；休息休假权包括法定节假日、年休假、产假等；还拥有职业健康监护权，用人单位要组织相关健康检查。1.8k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
员工工作时间突发疾病,单位需要承担责任吗员工工作时间突发疾病，单位是否担责需分情况。若在工作时间和岗位上，突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡，视同工伤，单位需承担相应责任；若不符合上述情况，单位一般无赔偿责任，但可能需给予一定人道主义援助。1.9k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
员工休年休假不批准怎么办员工休年休假若不被批准，可与单位协商，说明符合休假条件争取获批。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因单位原因未休年休假，单位应按员工日工资收入300%支付报酬。1.5k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
130****3636
151****3431
185****7903
