劳动纠纷 法律问答
137.2
万
解答量
1886
万
浏览量
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
上班5年被解雇有什么补偿[律师回复] 工作五年被解雇的经济补偿，需结合具体解雇原因判定。 对应的法定处理情形分三类。 用人单位执行无过失性辞退，或者开展经济性裁员的，按劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿。 经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年发放一个月工资。 工作时长六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的发放半个月工资。 工作满五年对应五个月工资的补偿额度，月工资标准取劳动合同解除前十二个月的劳动者平均工资。 用人单位违法解除或终止劳动合同的，按劳动合同法第八十七条规定，依照前述经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 对应核算额度为十个月工资。 劳动者存在劳动合同法第三十九条规定的过失情形，包括严重违反单位规章制度、严重失职营私舞弊造成单位重大损害等情况被解雇的，用人单位无需支付任何经济补偿或赔偿。 处理相关纠纷的可操作路径明确。 劳动者可先就补偿相关事宜和用人单位协商。 协商无法达成一致意见的，可向属地劳动监察部门投诉，也可直接申请劳动仲裁。 维权过程中需自行收集留存对应证据，包括劳动合同、工资流水、单位出具的书面解雇通知等材料。本地法律顾问...
5解答 4.6w浏览 -
工龄十八年裁员该赔偿多少[律师回复] 企业按照法定流程完成合规裁员动作时，给劳动者的经济补偿计算方式会直接和在岗时长挂钩。每干满完整的一整年，企业就需要向员工发放相当于一个月正常薪资的补偿款。在岗时间超过六个月但没到一整年的部分，直接按一整年来核算时长。在岗时间不足六个月的，补偿额度就按半个月的薪资来折算。结合你实际累计的十八年在岗年限，符合核算标准的经济补偿总额对应十八个月的薪资。 1、这里用来核算基数的月工资，不是单指某一个月的到手收入，而是你和企业结束或解除劳动关系之前，连续十二个月拿到手收入的平均值。要是你这段时间的月均收入，已经超出了企业所在地直辖市政府、设区的市级官方公布的当地上一年度职工月均收入的三倍，补偿核算的基数就会直接按照当地职工月均收入的三倍来定，同时这类情况对应的补偿时长最多按十二年封顶计算，不会因为实际在岗年限更长就继续累加。 企业要是没走任何法定流程，随意单方解除或终止了双方签好的劳动合同，给员工的赔偿款就得按照前面说的合规裁员经济补偿标准的两倍来执行。后续这类薪资核算的规则调整，大概率会向基层普通劳动者适度倾斜，逐步拉大针对恶意违规解约企业的追责力度，倒逼用工方主动完善自身的人事管理制度，减少不必要的用工纠纷。本地专业咨询...
5解答 3.8w浏览
-
工作满一年离职赔偿是多少[律师回复] 不少工作满一年准备从岗位离开的劳动者，容易在经济补偿的认定上踩坑，很多人误以为只要在职时长够一年，离职就能拿到对应的钱款，实际上所有权益认定都要贴合劳动合同法的明确规定。如果就职期间单位存在未按约定配备必要的作业防护装备，长期拖欠克扣应发工资，没有按月为职工缴纳社会保险，内部出台的考勤奖惩规则明显突破法律边界直接损害劳动者合法利益这类情况，劳动者哪怕是主动提出离职，也能依法向单位主张对应的经济补偿。这里说的月工资不是劳动者拿到手的实发数额，要按离职前十二个月的平均应得工资核算，日常发放的季度奖、交通通讯补贴等常规收入都要一并计入核算基数。 要是单位全程不存在任何前述违法情形，劳动者单纯因为个人职业规划变动主动提交离职申请，就无法拿到任何经济补偿。 如果劳动者没有任何违规失职的情况，单位毫无正当理由直接单方面解除劳动关系，这种行为本身属于违法辞退，单位需要参照前述经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金，工作刚好满一年的情况下劳动者可以拿到相当于两个月平均工资的钱款。劳动者可以留存好劳动合同、工资流水、离职沟通记录等相关材料，和单位协商权益兑现的过程中出现分歧，直接向属地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请即可。律图法律顾问...
5解答 3.8w浏览
-
员工被辞退却不签字该怎样处理[律师回复] 处理员工拒绝签字确认辞退通知的情形，可按以下操作规范执行，保证解除劳动关系的程序合法，减少用工法律风险。 安排两名以上工作人员在场，其中需包含人力资源部门人员与工会代表。向员工当面交付书面辞退通知，告知送达内容及员工享有的陈述、申辩权利。员工拒绝签收的，送达人在送达回执上如实记明拒收事由、送达时间与地点，由送达人、见证人共同签字确认，该送达行为有效，无需员工签字同意。 直接送达无法完成的，使用邮政特快专递向员工在劳动合同中预留的通讯地址、实际居住地址寄送辞退通知。快递单上准确注明文件名称为解除劳动合同通知书。留存快递底单、物流签收记录及寄送的通知副本。员工拒收导致邮件被退回的，该送达行为视为有效。 前两种送达方式均无法落地的，在用人单位官方公告栏、员工内部公示渠道，或是员工常用的通讯社交软件账号、工作邮箱发布辞退通知。留存公告发布的照片、录屏、发送记录。公告发出经过三十日，视为送达完成。 所有送达操作需与辞退的实体合法性要求匹配。用人单位辞退员工必须符合劳动合同法规定的过失性辞退、无过失性辞退或经济性裁员的法定情形。留存员工违纪记录、考核材料、沟通凭证等充分证据。辞退理由不成立、证据不足的，即便完成全部送达流程，也可能被认定为违法解除，用人单位需承担支付赔偿金或恢复劳动关系的法律责任。律图大庆
5解答 4.9w浏览 -
解聘补偿请示内容有什么[律师回复] 用人单位内部提交解聘补偿相关审批文件时，要先把标识性内容做精准标注，文件抬头直接写明是关于支付解聘经济补偿的请示，主送方指向拥有最终人事财务双重审批权限的对应管理层或职能部门，避免后续流转出现权责对接混乱的问题。 正文开篇不用铺垫多余无关内容，直接清晰交代本次涉及解聘的人员基础信息，包括其在岗岗位、正式入职日期、累计实际在职时长，对应触发解聘的法定情形，是劳资双方协商一致解除，还是符合法定程序的经济性裁员，亦或是其他符合劳动合同法框架的合法解聘情形，所有背景信息都要对应可查的人事记录。 补偿核算全程锚定中华人民共和国劳动合同法的明确规则，完全按照劳动者在本单位的连续工作年限作为核算基数，每满一整年对应发放一个月的工资作为补偿，在职时间满六个月但不足十二个月的按一整年标准核算，在职时间不满六个月的统一按半个月工资标准核算，这里用到的月工资基数不是到手实发金额，而是员工离职前十二个月的全部应发收入的平均值。直接列明最终核算出的补偿总金额，明确支付安排为办结全部工作交接手续的当日，以公户转账形式一次性足额发放。 本次拟定的整套补偿方案所有核算节点均严格贴合现行劳动法律的硬性要求，不存在刻意压低补偿标准、模糊支付条件的操作，不会出现后续引发劳动仲裁或诉讼的潜在风险点。 文件末尾标注提交申请的具体经办部门名称，附上提交当日的日期，随文件同步附上双方签字确认的解聘意向协议，以及对应补偿的工资核算明细、员工在职考勤在岗记录等全部支撑材料，方便审批方快速核验信息做出判断。平台优选咨询...
5解答 3.7w浏览
点击查看更多
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
133****2972
185****4826
159****8813
