劳动纠纷 法律问答
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龙沙区-李雨...律师18分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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劳动合同到期公司不续签是否要赔员工[律师回复] 劳动合同到期，公司提出不续签，通常需向员工支付经济补偿金。仅满足法定特殊条件时，公司无需支付该笔费用。 剔除公司维持或者提高原劳动合同约定条件，涵盖薪资、岗位、福利等各类待遇，提出续订劳动合同，员工明确表示不同意续订的情况外，公司主动不续签劳动合同，都需向员工支付经济补偿。 经济补偿计算以员工在本单位的连续工作年限为基数。每满一整年，对应发放一个月的工资。工作时长满六个月但不满一年的部分，按一整年标准核算。工作时长不满六个月的部分，向员工发放半个月工资作为经济补偿。 经济补偿核算涉及的月工资标准，取劳动合同终止前十二个月的平均应发工资。工资核算范围包含计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等全部货币性收入。员工本人月工资高于工作地当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿按当地上年度职工月平均工资三倍的数额封顶核算。经济补偿的计算年限最高不超过十二年。 公司维持或者提高原劳动合同约定的全部条件，提出续订要求，员工本人明确拒绝续订的，公司无需向员工支付经济补偿。 公司单方面降低原劳动合同约定条件提出续订要求，员工不同意续订的，公司仍需按法定标准向员工支付经济补偿。 公司违反法律规定拒不续签劳动合同，对应情形包括员工患病或者非因工负伤处于法定医疗期内、女职工处于孕期产期哺乳期等，属于法定应当续签无固定期限劳动合同的情况。员工可选择要求公司继续履行劳动关系。员工也可直接主张公司按照经济补偿标准的二倍支付违法终止的赔偿金。律图伊春
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经济补偿金规定存在什么问题[律师回复] 1现行经济补偿金制度的适用场景里，不少关键概念没给出可落地的判定标尺。很多企业随便拿出内部的考核结果就直接认定员工达不到工作要求，跳过公开考核流程、针对性技能培训这类必要环节，直接调岗甚至解除劳动关系，借此躲开支付标准更高的违法解除赔偿金。普通员工手里拿不到企业考核的核心记录，很难拿出证据推翻企业的单方面判定。至于企业经营中常碰到的办公地点迁移、内部业务线裁撤这类情况，到底算不算客观情况发生重大变化，现行规则也没有划出清晰边界，不少企业直接套用这条规定低成本清退员工，引发的纠纷量常年居高不下。 2经济补偿金的核算规则里还藏着不少可钻的空子。目前月收入超出当地社会平均工资三倍的劳动者，补偿金计算基数直接按社平工资三倍封顶，计算年限最多也只能算十二年。当初设置这条规则是为了控制中小微企业的用工负担，但随着高薪劳动者群体规模扩大，这条规定已经很难匹配这类群体的实际收入损失，也没能呼应他们过往为企业创造的实际价值。另外核算基数对应的工资范围，只笼统提了按应得工资核算，没把年终奖、各类岗位津贴、月度补贴这类非固定但长期发放的收入算不算入范畴说透，不同地区的裁判尺度完全不统一，案情几乎一致的案件最后核算出的补偿金数额能差出一大截。 3劳动关系终止和解除场景下的补偿规则没有形成合理平衡。劳动合同到期环节，只有企业主动提出不续签或者故意降条件逼员工走才需要付补偿金，不少企业就钻这个空子，不直接在续签合同上降薪，而是悄悄调整员工岗位、削减原有福利，逼着员工主动提出不续签，借此省掉本应付的补偿。碰到企业恶意拖欠工资、欠缴社保这类明显违规的情况，员工提出离职拿的补偿金标准，和企业无过错下合法解除劳动关系的标准完全一样，没有体现出对企业恶意侵权行为的约束性，很难从根源上减少这类用工乱象。 4现有规则对部分特殊劳动者群体的保护力度明显不足。处在医疗康复期、孕期产期哺乳期的职工，本身就面临短期内很难快速找到新工作的困境，日常开支还多出不少专属支出，但他们拿到的经济补偿金计算标准和普通职工没有任何区别，完全没考虑到他们所处阶段的特殊就业劣势。劳务派遣这类灵活用工场景里，实际用工单位和派遣机构之间的补偿责任划分没有细化条款，很多时候员工碰到权益受损的情况，两边互相踢皮球，来回扯皮的流程耗掉劳动者大量的时间精力。 5经济补偿金落地的配套程序规则存在明显缺位。现行法律没有明确规定企业必须在多长时限内把补偿金足额支付给劳动者，所谓逾期不付要加付对应比例赔偿金的规则，还得先经过劳动行政部门的责令前置流程，劳动者没办法直接走仲裁渠道主张这部分权益，不少企业故意拖着不付补偿金，劳动者想要拿到钱得走完好几轮程序，权益兑现的周期被拉得很长。 这些散落各处的规则漏洞，直接导致同类纠纷的裁判结果偏差过大，普通劳动者的维权成本居高不下，部分经营不规范的企业刻意利用规则缺口压缩自身用工成本。后续可以通过细化司法解释条款的方式，把模糊的判定标准一一明确，把各方责任的划分落到实处，逐步搭建更公平的用工权益保障体系。整个劳动经济补偿规则体系的优化，其实也能反向推动企业用工管理的规范化，长远来看能进一步降低劳资双方的纠纷概率，助力劳动力市场的平稳有序运转。本地专业咨询...
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不签劳动合同赔偿金标准是什么[律师回复] 1、按照现行劳动领域的法律规则，要是单位招用员工之后，过了整整一个月还不到一年的时段里，一直没和员工签书面的劳动协议，就得给员工每个月发两倍的劳动报酬作为补偿。 2、这笔补偿的核算基数，就是员工每个月正常能拿到的全部劳动收入，计算的起始时间是正式用工满一个月的第二天，截止点是双方补签书面劳动协议的前一天，整体最长的给付时限不会超过十一个月。 3、员工要是想主张这笔权益，得先拿出实实在在的依据证明自己和单位确实存在实际用工关系，日常发薪的转账记录、印有单位公章的岗位身份标识、日常上下班的签到打卡存档材料这类凭证都属于有效佐证。遇到单位拖着不肯履行给付义务的情况，员工可以直接向劳动保障监管部门反映情况，也可以走劳动争议调处的法定程序主张自身合法权益。 4、这类用工场景的处置逻辑，其实也能给中小微企业的人事合规体系搭建提个醒，过去不少管理者觉得不签合同能省掉很多社保、解约相关的麻烦，实际上未签合同的双倍薪资支出反而会带来更高的用工成本，未来劳动合规的精细化程度只会不断提升，提前把基础用工协议的签订流程嵌入到新人入职的全环节里，才是规避这类不必要风险的核心路径。平台优选咨询...
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一直没签合同，解除员工该怎样处理[律师回复] 1员工入职时间超出三十天但还没满十二个月，企业没和员工签书面合同的做法不符合法律要求。按照现行劳动相关法律的对应条款，企业要从第二个月开始给员工发两倍的劳动报酬，最长发放周期不超过十一个月，同时要立刻和员工补签正式的书面劳动合同。 2企业主动提出结束用工关系的情况要结合实际判定不同处理方式。 2.1要是员工存在严重违反企业公示的管理规则、工作中出现重大失误给企业造成实质损失这类法定情形，企业依规走完流程解除用工关系的，不需要向员工支付常规的经济补偿，不过要把员工在岗期间的全部薪资结算清楚，配合办好全部离职交接相关的手续，之前没签书面合同对应的两倍薪资差额部分，还是要足额付给员工。 2.2要是员工患病或者非因工受伤的医疗期结束后，没法再胜任原本安排的岗位工作，或是员工经过岗位培训、调整适配岗位后还是达不到岗位基本要求，企业按合法流程启动无过失性解除的，需要提前三十天给员工发出书面通知，或者直接多付一个月的薪资作为替代通知的补偿，再按照员工在本企业的实际工作时长核算经济补偿，每在企业做满一年就多给一个月的薪资作为补偿，工作时长满六个月但不足一年的按一年标准核算，不满六个月的直接给半个月薪资作为补偿，之前没签书面合同对应的两倍薪资差额部分，同样要足额结清。 2.3企业没有任何法定合理依据就单方面直接辞退员工，属于完全不符合法律规定的解除行为，要按照前述经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿款，没签书面合同对应的两倍薪资差额部分也不能遗漏。 3实际用工过程里如果一直维持没签书面劳动合同的状态，员工在一年的仲裁时效范围内，随时都能申请仲裁索要对应的两倍薪资差额，双方一旦出现用工纠纷，大概率会走到仲裁甚至诉讼的程序里。优先选择和员工坐下来协商达成一致再结束用工关系，双方签署书面的解除协议，把所有涉及的补偿核算总额、薪资结清的时间节点、后续不再就用工相关事项提出任何主张的约定全部写清楚，能最大限度压缩后续的争议空间。后续也要按法律要求，及时给员工开出离职证明，配合完成社保关系的转移衔接工作。 4要是员工入职时间已经满十二个月，法律层面直接默认双方已经订立了没有约定固定终止时间的长期劳动合同，后续如果要解除这份合同，必须完全贴合现行法律针对这类长期劳动合同设置的全部解除规则，一旦出现违法解除的情况，企业要承担的经济成本会比普通固定期限劳动合同的违法解除高出不少。 5从行业长期运营的逻辑来看，很多中小微企业觉得不签劳动合同可以规避用工约束的思路其实本末倒置，反而会把自己置于更高的争议风险敞口之下，提前完善用工合同签署的全流程管理，才是把后续用工争议概率压到最低的核心路径。平台优选咨询...
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签固定期限合同被裁员，赔偿方式是什么[律师回复] 现行劳动法律框架下，签订固定期限劳动合同的劳动者遭遇经济性裁员，对应补偿规则可直接按实际情况核对。 按合法法定流程推进的经济性裁员，适用对应工作年限折算的经济补偿。 补偿计算以劳动者在本单位的工作年限为基础标准。每工作满一年，单位支付一个月工资作为补偿。工作时间六个月以上不满一年的，按一年标准核算。工作时间不满六个月的，单位支付半个月工资作为补偿。 月工资计算基准为劳动合同解除前十二个月的平均应得工资，涵盖计时计件工资、奖金、津贴补贴等全部货币性收入。劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，补偿基数按三倍数额确定，支付年限最高不超过十二年。 不符合法定裁员事由、未履行法定裁员流程，或是违法裁减孕期产期哺乳期女职工等法定特殊保护群体的，属于违法解除劳动合同。单位需按照前述经济补偿标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。 劳动者可先行核实本次裁员的合法性，核对自身对应补偿金额。双方就补偿金额产生争议的，劳动者可收集劳动合同、工资流水等相关证据，提交至劳动监察部门投诉，或直接向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。律图伊春
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律师说法·劳动纠纷
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股东各自经营构成职务侵占罪吗股东各自经营一般不构成职务侵占罪。职务侵占罪指公司、企业等单位人员利用职务便利，将本单位财物非法占为己有。若股东各自经营未利用职务便利侵占公司财物，通常不构成该罪；若有利用职务之便侵占单位财物行为，则可能构成。1.2k浏览
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本公司监事代他司和本公司投标可行吗本公司监事代他司和本公司投标不可行。这种行为可能违反《中华人民共和国招标投标法》等相关法律规定，存在串标、围标等不正当竞争风险。投标活动应遵循公平、公正、公开原则，确保各参与方独立竞争，以保障市场秩序和其他投标人的合法权益。1.6k浏览
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股东将部分资金自己占用是职务侵占吗股东将部分资金自己占用是否构成职务侵占，需视情况而定。若股东在公司担任职务且利用职务便利，将本单位财物非法占为己有，数额较大，就可能构成职务侵占；若未利用职务便利，或不符合数额标准等条件，则不构成。具体认定要结合实际情况和法律规定判断。1.6k浏览
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