劳动纠纷 法律问答
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入职超半年不满一年被辞退赔多少[律师回复] 入职时间满半年但不足一年被单位辞退，能拿到的钱完全要看这次辞退本身是不是合法，没有统一固定的数字。 如果是你自身存在严重违反单位合法公示的规章制度，或是利用岗位便利营私舞弊给单位造成重大损失这类法定过错，单位按流程辞退你，一分钱补偿都不用付。 要是你没有任何过错，单位是因为你医疗期满后没法再安排的岗位都不能胜任，或是调整岗位后你还是完不成合理工作要求，或是当初签合同的客观条件彻底改变，双方谈不出新的履行方案才辞退你，这种情况单位要付1个月的工资作为经济补偿，这个工资是你离职前十二个月的平均应发收入，包含之前拿到的奖金和各类津贴。要是单位没提前三十天给你发书面通知，还要多给一个月工资当代通知金，总共能拿两个月工资。 如果单位完全没站得住脚的正当理由就直接开人，属于违法辞退，要付两倍经济补偿也就是两个月工资当赔偿金。要是入职超过一个月之后单位一直没跟你签书面劳动合同，你还能单独主张对应未签合同时段的双倍工资差额。 你可以对照自己的实际情况核算对应的金额，跟单位协商谈不拢的话，可以直接到劳动监察部门投诉，或是提交材料申请劳动仲裁。福建法务
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离职后经济补偿金是多少[律师回复] 经济补偿金按劳动者在本单位工作年限核算，每满一年单位向劳动者支付一个月工资的经济补偿。 工作时间六个月以上不满一年的，按一年标准计算。 工作时间不满六个月的，单位向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 用于核算经济补偿金的月工资，指劳动合同解除或者终止前十二个月的劳动者平均工资。 该部分工资包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等全部货币性收入。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿金按职工月平均工资三倍的数额支付。 对应支付经济补偿金的年限，最高不得超过十二年。 劳动者因个人原因主动离职，一般无法主张经济补偿金。 用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等违法情形，劳动者因此离职的，可依法主张经济补偿金。律图平台咨询...
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单位工作七年无合同能不能拿到补偿[律师回复] 依据现行劳动法律规定，工作满七年未签书面劳动合同的状态，直接对应法定事实认定。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，依法视为双方已订立无固定期限劳动合同。该认定无需额外补充手续，直接产生对应劳动关系的法律约束力。 单位存在拖欠工资、未依法缴纳社保等法定过错情形，劳动者以此为由主动解除劳动关系，可主张经济补偿金。经济补偿金标准为每工作满一年支付一个月工资，工作满七年对应七个月工资的补偿额度。 单位无合法依据单方辞退劳动者，属于违法解除劳动关系，需按经济补偿金标准的二倍支付赔偿金，对应十四个月工资的补偿额度。 未签书面劳动合同主张二倍工资差额的仲裁时效为用工之日起一年内。工作已满七年的情形，该诉求已超过法定仲裁时效，无法获得支持。 操作流程需按法定顺序推进。收集工资流水、考勤记录、工作证等可证明劳动关系存在的材料，先与单位协商对应的补偿方案。协商未达成一致的，可向属地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，主张对应经济补偿金或赔偿金。福建法务
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劳务关系里劳务试岗约定如何处理[律师回复] 很多提供临时劳务的人员常会遇到用工方提出试岗要求，这时要注意劳务试岗和劳动合同里的试用期完全是两套规则，别被不合理的要求占了便宜。 劳务关系本身属于普通民事合作范畴，完全不适用劳动合同法里对试用期的强制约束。所谓劳务试岗只是双方提前磨合，确认彼此能不能适配后续劳务需求的短期环节，所有相关内容都必须白纸黑字写进劳务协议里，不能只靠口头约定，不然后续很容易出现权责说不清的情况。 商定试岗相关内容时，首先要把核心条款捋清楚。试岗时长由双方自行商量定，不能搞无限期试岗或者变相白嫖劳动力，时长得和要做的劳务内容难度匹配。试岗期间的报酬怎么算、什么时候发，必须写得明明白白，绝对不能同意试岗不合格就一分钱不给的要求，要是当初没提报酬标准，提供劳务的一方拿当地同类劳务的市价去要报酬，起诉到法院通常也会得到支持。同时还要提前说死试岗合格的具体评判标准，以及试岗期间双方要是想终止合作的提前告知时限，还有终止后报酬怎么当场结清，别让对方随便单方面说你不合格就把人赶走。 日常履行约定的过程中也要留意，要是试岗阶段你得完全听对方的考勤管理，做的还是对方主营业务的核心环节，每月拿固定工资，这种情况很可能被法院认定成事实劳动关系，到时候反而要按劳动相关的试用期规则处理。所有和试岗有关的书面约定、考核签字记录、转账凭证都要自己存好，真闹了纠纷直接参照民法典合同编的相关条款维权就可以。律图福建
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经济赔偿金分段计算标准有哪些[律师回复] 关于劳动关系跨2008年1月1日这个节点的经济补偿核算，是劳动纠纷处理里经常碰到的实操问题，这类核算的底层逻辑是兼顾新法落地的平稳过渡，也能倒逼用工主体更合规地搭建长期用工方案，减少不必要的劳动争议成本。 1、这个分段核算的规则，只针对劳动关系存续时间覆盖2008年1月1日前后的劳动者，这一天是现行劳动合同法正式施行的分界点，分界点之前的工作年限沿用当时的旧规则核算补偿，分界点之后的工作年限直接按新法规的要求执行。 2、2008年之前的工龄核算，当时的规则没有设置当地职工月均工资三倍的上限约束，干满一整个自然年就对应补发一个月的工资，哪怕在岗时间不满一整年，也直接按一整年的标准来核算对应补偿月份数。 3、2008年之后的工龄核算，按实际在岗时长拆分档位结算，满一整年对应一个月工资，在岗时间超过六个月但没满一整年的直接按一整年算，不足六个月的只补发半个月工资。如果劳动者离职前十二个月的平均工资，已经高出工作地官方公布的上一年度职工月平均工资的三倍，核算基数就直接按三倍数值锁定，对应的补偿核算年限最多也只能算12年。 4、国内不同地区针对新旧规则衔接的实操细节有不一样的执行口径，不少地方对2008年之前的工龄要不要适用最高12年的年限限制，出台了本土化的细化指引，办理这类业务时要提前查询属地近年的同类判例和裁审口径，不能直接套通用公式。如果碰到用工主体违法解除劳动关系需要赔付经济赔偿金的情况，先按前述分段规则算出经济补偿金的总金额，直接把这个总数值乘以2就能得出赔偿金的最终应付数额。本地法律顾问...
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