劳动纠纷 法律问答
138.2
万
解答量
1896
万
浏览量
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
劳动仲裁怎样处理拖欠工资[律师回复] 处理拖欠工资走劳动仲裁，最核心的就是把证据准备扎实，每一步都符合程序要求，很多人第一次操作很容易漏关键材料，导致来回跑冤枉路。 先把前期的准备工作做足，这是整个流程里最关键的部分。先整理能证明你和单位存在劳动关系的材料，劳动合同、社保缴费记录、日常发的工资条、考勤打卡记录、工作群里的聊天截图这些都算数，哪怕没有签正式合同，这些零散的材料拼起来也能佐证关系。之后要把单位拖欠工资的事实固定下来，去银行打印近半年或者对应时段的工资流水，看清楚有没有未足额到账的部分，还有老板或者人事发过的承诺补发工资的聊天记录、邮件、甚至单位打给你的欠条，你和负责人催要工资时的通话录音都可以，上面最好能明确体现出欠了你多少工资、是哪几个月的。确定好你要提的申请内容，除了要求单位付清拖欠的工资之外，因为单位没及时足额发劳动报酬，你还可以直接提一并解除劳动关系，要单位给经济补偿金，金额是按你在这个单位的工作年限算，每做满一年就给一个月的工资。 材料备齐之后，你要去劳动合同实际履行地，也就是你平时上班的地点，或者单位的注册所在地的劳动人事争议仲裁委员会提交申请。要提前写好仲裁申请书，把你和单位的基本信息、具体的请求、事情的前因后果写清楚，带上自己的身份证复印件，从网上打印出来的单位工商信息，还有之前整理好的全部证据材料，按照被申请人的人数准备对应份数的副本一起交过去。仲裁委收到你的材料之后，会在5天之内告诉你要不要受理，要是受理了，他们会在5天内把你提交的申请书副本送到单位那边，单位有10天的时间提交答辩书，就算他们拖着不交，整个仲裁程序也不会受影响。 大部分仲裁庭在正式开庭之前，都会先帮你们双方做调解，要是能谈成一致的支付协议，签好的调解协议书签收之后就直接生效，之后单位要是不按协议给钱，你可以直接去法院申请强制执行。要是调解谈不拢，就会正常开庭，双方当场拿出证据互相核对说明，各自陈述自己的诉求和理由，仲裁庭会根据双方提交的材料认定实际情况。整个仲裁流程一般从受理当天算起45天内就能出结果，要是案情比较复杂，最多也只会延长15天，整体不会超过60天。要是你现在等着工资交房租付医药费，生活实在困难，还可以申请先予执行，仲裁庭核实情况后会把相关材料直接移送给法院，让单位先把钱打给你应急。 拿到裁决书之后，要是你对结果不满意，大部分情况可以在收到裁决书的15天之内向法院起诉。要是你追索的工资金额不超过当地月最低工资标准的12个月总和，那这个裁决就是终局裁决，你要是不服还能在15天内去起诉，单位那边除非有法定的特殊情形，不然只能去中级法院申请撤销裁决，不能直接起诉。要是裁决书已经生效，单位还是拖着不肯履行支付义务，你直接带着材料去法院申请强制执行就可以。 还要特别注意劳动仲裁的时效是1年，从你发现自己工资被拖欠的当天开始计算。要是你还在这个单位上班，就不用受这个1年的限制，随时可以提申请。但如果你已经从这个单位离职了，就得从离职当天算起的1年之内提交仲裁申请，超过时间之后，你的权益就很难通过仲裁得到保障了。律图专业咨询...
5解答 3.8w浏览 -
工龄10年以上被辞退赔偿标准是什么[律师回复] 不少在同一家单位干满十年的职场人，遇到被辞退的情况时，很容易搞混自己能拿到的相关待遇，其实所有判定的核心，都要先看单位辞退行为本身是不是符合法律划定的合理边界，所有核算规则都围绕现行劳动领域的专门法律执行。 1、要是单位完全拿不出站得住脚的正当缘由，单方面做出辞退决定，这种情况下给到的赔偿是常规经济补偿的两倍。常规的经济补偿计算方式，完全跟着你在这家单位的实际干的时间走，每干满十二个月就能折算成一个月的工资，干满半年但还没凑够一整年的部分直接按一整年算，干了连半年都不到的部分，折算成半个月的工资。这里用到的月工资基数，取的是你和单位的劳动关系正式解除或者结束前，往前倒推十二个月你拿到手的全部收入的平均值。 2、如果是劳动者本身出现了明确的严重过错，比如明目张胆违反单位经过全员公示的日常管理规则，或是在岗期间严重疏忽、为自己谋私利给单位造成了实打实的重大损失，这类情况下单位做出的辞退决定是完全合规的，不需要额外给劳动者支付任何形式的补偿或者赔偿。 3、还有一类情况属于劳动者本身没有主观过错，但单位出于客观条件限制不得不结束劳动关系，比如劳动者生病或者非工作原因受伤，法定的治病养伤期限结束之后，既没法回去干原来的岗位工作，单位另外给安排的合适岗位也没法胜任，或是劳动者本身干不了分配的工作，经过专门的技能培训或是调整了岗位之后还是没法达标，再或是单位这边整体的运营框架出现重大调整，导致当初签的劳动合同根本没法继续执行，双方坐下来聊了好几轮也没谈出调整合同的可行方案，遇上这类情形单位按流程走的辞退，或是单位遇到法定的可以批量裁减人员的经营状况启动合规裁员，单位只要按之前说的常规经济补偿标准给到对应待遇就行。要是单位没提前三十天写正式书面通知告知劳动者这件事，还得多单独给一个月的工资当作替代提前通知期的补偿。 要是和单位在这类待遇核算上谈不拢产生纠纷，直接走劳动仲裁的法定途径主张自身合法权益就可以。未来劳动用工的合规化要求会持续细化，企业端的辞退流程留痕意识、劳动者端的权益核算认知都会逐步往更清晰的方向靠拢，这类劳资争议的判定也会越来越偏向于事实细节的精准核对。律图专业咨询...
5解答 4.8w浏览
-
公司裁员补偿2n+1要什么条件[律师回复] 1、先把大家常听到的“2n+1”说法掰正，这个组合根本不是法律明文规定的独立补偿类型，它只是两类完全不同的用工责任，在极特定的场景下才有可能同时成立，日常绝大多数用工纠纷里都碰不到同时主张的情况。 2、大家常说的2n，本质是公司违法把员工从岗位上辞掉之后要付的赔偿款，触发这个规则的前提是公司压根拿不出任何站得住脚的合法理由就解除了劳动合同，同时员工也不想接着回去上班，或者就算想回去原来的劳动合同也早就没了继续往下走的客观条件。这个赔偿的计算标准是普通经济补偿的两倍，而普通经济补偿的核算方式是按员工在这家公司的连续工作时长算，每干满一整年就多给一个月的平均工资，干满整半年不满一整年的按一个月算，干了不到半年的就按半个月算。 3、大家口头上说的加1，也就是代通知金，它的适用场景被法律卡死在公司走合法无过失性辞退流程的三类情况里，除此之外没有任何其他能用到这个规则的空间。第一类是员工生病或者不是因为工作原因受伤，规定的医疗期休满之后，既没法接着干原来的岗位，公司另外给安排的其他岗位他也没法胜任。第二类是员工本身干不好分配给他的活儿，公司给他做了针对性的技能培训或者给他调了适配的岗位之后，他还是没法达到岗位的基本要求。第三类是当初双方签劳动合同的时候，所处的外部大环境发生了事先根本没法预见的剧烈变动，导致原来定好的劳动合同内容根本没法往下执行，两边坐下来谈了好久也没谈出调整合同的共识，这时候公司要是没有提前整整三十天用纸质书面方式通知员工本人，就得再多掏一个月的工资补上这段时间的通知空档，这部分钱就是大家说的代通知金。 站在行业观察的角度来看，现在不少互联网平台的用工调解场景里，很多企业会主动把这几项补偿规则混在一起打包给出方案，本质上是为了降低后续仲裁的概率，但严格对照法律边界来看，这种打包方案里很多费用其实都没有对应的法定支撑，只是双方协商之后的自愿结果，不少职场人没仔细厘清规则边界，很容易被公司随便给出的模糊补偿方案牵着走，稀里糊涂就签了字放弃了应得的权益。 4、回归到大家最关心的裁员场景，如果公司走的是程序完全合规的经济性裁员流程，那它只需要给员工付对应工作年限折算的普通经济补偿就够了，根本不需要多支付代通知金。如果裁员本身从根上就不符合法定流程属于违法性质，那公司要付的就是2n的赔偿款，也完全不需要额外加付那笔代通知金。整个用工规则体系里，只有公司走完全合规的无过失性辞退流程，同时又没提前三十天给员工发书面通知的时候，才需要付大家常说的n加1这笔钱，其余场景要求公司同时给付多类补偿，都没有对应的法律依据支撑。本地优选咨询...
5解答 4.1w浏览
-
法律上适当补偿金额多少[律师回复] 遇到需要主张适当补偿的情况，首先要明确，现行法律没有规定统一的固定补偿金额，所有判定都要结合具体案情实际调整。 不同场景下的补偿适用规则完全不同。比如出于好心帮他人处理急事，自己平白产生损失的情况，可依据民法典相关条款，要求受益人补上你此前垫付的必要开支，以及帮工过程中实打实产生的直接损失。要是遇到自然灾祸突发险情，你为了避险不小心损害了第三方的合法权益，险情的受益人需要承担的补偿额度，只会和自身实际获益范围、受损一方的直接损失程度挂钩。 确定最终补偿数额只参考几类核心要素，受损方实打实产生的直接损失，不包含没到手的预期收益，双方当下的实际经济状况，还有引发相关事件的各方责任占比。行政征用类的补偿，会直接对标被征用财产的实际市场价值和征用用途。走公平责任分担的民事场景，只会按照损失的合理比例划分责任，不会要求某一方全额兜底。 要是双方对补偿金额谈不拢，你需要提前整理好所有损失支出的凭证，以及对方实际获益的相关材料，提交给法院或者仲裁机构，由裁判方结合全案情况酌情敲定最终数额。律图莆田
5解答 4.8w浏览
点击查看更多
律师说法·劳动纠纷
-
公司劳务外包人员退场怎么处理公司处理劳务外包人员退场，首先要依据外包合同约定，明确双方权利义务，按合同条款执行退场流程。同时，要与外包公司做好沟通协调，处理好人员工作交接、工资结算等事宜，确保退场过程合法合规、平稳有序。1.6k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
因为降薪辞职公司需要补偿吗因公司降薪辞职，公司通常需给予补偿。依据《劳动合同法》，用人单位未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬等，劳动者可解除合同并获补偿，降薪属未足额支付报酬情形。经济补偿按工作年限算，每满一年付一个月工资等。劳动者要有降薪证据，协商不成可向监察部门投诉或仲裁维权。1.5k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
劳务损害赔偿需要哪些证据劳务损害赔偿需多方面证据。证明劳务关系存在，要有劳务合同、工资支付记录、工作证等；证明损害事实，包括医院诊断证明、病历、检查报告；证明损害与劳务活动关联，需现场目击证人证言、事故报告、监控视频等，这些证据能助力索赔。1.7k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
187****3574
151****1523
176****7230
